İşyerinde Takım Oluşturmaya Kapsamlı Bakış

Her işyerindeki insanlar ekibi oluşturmaktan bahseder, ancak çok az kişi ekip çalışması deneyimini nasıl yaratacağını veya etkili bir ekip geliştirmeyi anlar. Bir takıma ait olmak, en geniş anlamıyla, kendinizden daha büyük bir şeyin bir parçasını hissetmenin bir sonucudur. Kuruluşunuzun misyon veya amaçlarını anlamanızla ilgili çok şey vardır.

Takım odaklı bir ortamda, kuruluşun genel başarısına katkıda bulunursunuz. Bu sonuçları üretmek için kuruluşun diğer üyeleriyle çalışıyorsunuz. Belirli bir iş fonksiyonuna sahip olsanız ve belirli bir bölüme ait olsanız da, genel hedeflere ulaşmak için diğer personel üyeleriyle bir araya getirilirsiniz. İşleviniz daha büyük resme hizmet etmek için var.

Bu genel takım çalışması anlayışını, belirli bir hedefi gerçekleştirmek için oluşturulan etkili ve sağlam bir ekip geliştirme görevinden ayırmanız gerekir. İnsanlar iki takım oluşturma hedefini birbirine karıştırıyor.

Bu yüzden birçok takım oluşturma semineri, toplantı, geri çekilme ve etkinlik başarısızlık olarak kabul edildi. Liderler oluşturmak istedikleri takımı tanımlayamadılar. Bir geliştirmek genel takım çalışması anlayışı etkili, odaklanmış bir ekip oluşturmaktan farklıdır.

1:17

Şimdi İzle: Aslında Eğlenceli Olan Takım Üreticileri için 7 Tavsiye

Takım Oluşturma İçin 12 C

Yöneticiler, yöneticiler ve organizasyon personeli, evrensel olarak, işletme sonuçlarını ve karlılığı artırmanın yollarını araştırır. Birçoğu, tüm çalışanların iş başarısı yaratmalarına katılması için takım temelli, yatay organizasyon yapılarını en iyi tasarım olarak görüyor.

Ekip temelli geliştirme çabalarınız ne olursa olsun (sürekli iyileştirme, toplam kalite, yalın üretim veya kendi kendine çalışan bir çalışma ekibi olsun), müşteriler için sonuçları geliştirmek için çabalıyorsunuz. Ancak, takım geliştirme çabalarının ürettiği sonuçlardan çok az sayıda kuruluş tamamen memnun.

Ekip geliştirme çabalarınız beklentilerinizi karşılamıyorsa, bu kendi kendine teşhis kontrol listesi nedenini size söyleyebilir. Etkili, odaklanmış çalışma ekipleri yaratan başarılı ekip oluşturma, aşağıdakilerin her birine dikkat eder.

1. Beklentileri Temizle. Yönetici liderliği, ekibin performansı ve beklenen sonuçları hakkındaki beklentilerini açıkça dile getirdi mi? Takım üyeleri takımın neden yaratıldığını anlıyor mu?

Kuruluş, ekibe insan kaynakları, zaman ve para kaynakları ile destek vermede amaç istikrarını gösteriyor mu? Takımın çalışması yürütme liderleri tarafından yönlendirilen zaman, tartışma, dikkat ve ilgi açısından öncelik olarak yeterli öneme sahip midir?

2. Bağlam. Ekip üyeleri neden takıma katıldıklarını anlıyor mu? Takım kullanma stratejisinin kuruluşun iletişimdeki iş hedeflerine ulaşmasına nasıl yardımcı olacağını anlıyorlar mı?

Ekip üyeleri, ekibin önemini kurumsal hedeflere ulaşma konusunda tanımlayabilir mi? Ekip, çalışmalarının, kuruluşun amaçlarının, ilkelerinin, vizyonunun ve değerlerinin toplam bağlamına nasıl uyduğunu biliyor mu?

3. Taahhüt. Ekip üyeleri takıma katılmak ister mi? Takım üyeleri takımın görevinin önemli olduğunu düşünüyor mu? Üyeler, ekip misyonunu ve beklenen sonuçları yerine getirmeyi taahhüt ediyor mu?

Ekip üyeleri hizmetlerini organizasyon ve kendi kariyerleri için değerli olarak algılıyor mu? Ekip üyeleri katkılarından dolayı tanınma bekliyor mu? Takım üyeleri yeteneklerinin takımda büyümesini ve gelişmesini bekliyor mu? Ekip üyeleri ekip fırsatından heyecanlanıyor ve meydan okuyor mu?

4. Yetkinlik. Ekip, uygun katılımcıların katılacağını düşünüyor mu? Örneğin, bir süreç iyileştirmede, ekibin temsil ettiği sürecin her adımı var mı? Ekip, üyelerinin, ekibin kurulduğu sorunları çözme bilgi, beceri ve kabiliyetine sahip olduğunu düşünüyor mu? Olmazsa, ekibin ihtiyaç duyduğu yardıma erişimi var mı? Ekip, görevini yerine getirmek için gereken kaynaklara, stratejilere ve desteğe sahip olduğunu düşünüyor mu?

5. Charter. Ekibin görev alanını üstlenmesini ve misyonu yerine getirmek için kendi misyonunu, vizyonunu ve stratejilerini tasarlamasını sağladı. Ekip hedeflerini tanımladı ve iletti mi; beklenen çıktıları ve katkıları; zaman çizelgeleri; ve hem çalışmalarının sonuçlarını hem de ekibin görevlerini yerine getirmek için izlediği süreci nasıl ölçecek? Liderlik ekibi veya diğer koordinasyon grubu ekibin tasarladıklarını destekliyor mu?

6. Kontrol. Ekip, sözleşmesini tamamlamak için gerekli olan mülkiyeti elde etmek için yeterli özgürlük ve yetkiye sahip mi? Aynı zamanda, ekip üyeleri sınırlarını açıkça anlıyor mu? Üyelerin ne kadar çözüm arayışına girmesine izin verilir? Projenin başlangıcında, takımın önündeki engelleri ve işleri tekrarlamadan önce sınırlamalar (örneğin para ve zaman kaynakları) tanımlanıyor mu?

Ekibin raporlama ilişkisi ve hesap verilebilirliği kuruluşun tüm üyeleri tarafından anlaşılıyor mu? Kuruluş, ekibin öneride bulunma yetkisini tanımladı mı? Planı uygulamak için mi? Tanımlanmış bir gözden geçirme süreci var mı, bu yüzden hem ekip hem de organizasyon tutarlı bir şekilde hem yön hem de amaç ile uyumlu mu?

Ekip üyeleri proje zaman çizelgeleri, taahhütler ve sonuçlar için birbirlerini sorumlu tutuyor mu? Organizasyonun, organizasyon üyeleri arasında öz-yönetim olanaklarını arttırma planını var mı?

7. İşbirliği. Takım ekibi ve grup sürecini anlıyor mu? Üyeler grup geliştirmenin aşamalarını anlıyor mu? Ekip üyeleri birlikte etkili bir şekilde birlikte çalışıyor mu? Tüm ekip üyeleri, ekip üyelerinin, takım liderlerinin ve takım kaydedicilerinin rollerini ve sorumluluklarını anlıyor mu?

Ekip problem çözme, süreç iyileştirme, hedef belirleme ve birlikte ortaklaşa yaklaşabilir mi? Takım üyeleri takım sözleşmesini tamamlamak için işbirliği yapıyor mu? Ekip, uyuşmazlık çözümü, fikir birliği kararı ve toplantı yönetimi gibi alanlarda grup normları veya davranış kuralları oluşturdu mu? Ekip, eylem planını gerçekleştirmek için uygun bir strateji kullanıyor mu?

8. İletişim Ekip üyeleri görevlerinin önceliği hakkında net mi? Ekiplerin geri bildirim vermesi ve dürüst performans geri bildirimi alması için belirlenmiş bir yöntem var mı? Kuruluş düzenli olarak önemli iş bilgileri sağlıyor mu?

Takımlar varlıklarının tam bağlamını anlıyor mu? Ekip üyeleri birbirleriyle net ve dürüst şekilde iletişim kurabiliyor mu? Ekip üyeleri masaya farklı görüşler getiriyor mu? Gerekli çatışmalar ortaya çıkıyor ve çözülüyor mu?

9. Yaratıcı Yenilik. Kurum gerçekten değişimle ilgileniyor mu? Yaratıcı düşünceye, benzersiz çözümlere ve yeni fikirlere değer veriyor mu? İyileştirmeler yapmak için makul risk alan insanları ödüllendirir mi? Yoksa şirket, statükoya uyup bu durumu koruyan insanları ödüllendirir mi? Yeni düşünceyi teşvik etmek için gerekli eğitim, öğretim, kitap ve filmlere erişim ve saha gezileri sunuyor mu?

10. Sonuçlar Ekip üyeleri ekip başarısından sorumlu ve sorumlu hissediyor mu? Ekipler başarılı olduğunda ödüller ve takdirler verilir mi? Organizasyonda makul riske saygı gösteriliyor ve teşvik ediliyor mu? Ekip üyeleri misillemeden korkar mı? Ekip üyeleri, sorunları çözmek yerine zamanlarını parmakla işaret ederek mi geçiriyorlar?

Kurum hem ekip hem de bireysel performansı tanıyan ödül sistemleri tasarlıyor mu? Kuruluş, ekiple ve bireysel katılımcılarla kazanımları ve karlılığı arttırmayı planlıyor mu? Katkıda bulunanlar, kurum başarısındaki etkilerini görebilir mi?

11. Koordinasyon. Takımlar, başarı için ihtiyaç duydukları şeyi elde etmeleri için gruplara yardımcı olan merkezi bir liderlik ekibi tarafından koordine ediliyor mu? Departmanlar arasında öncelikler ve kaynak tahsisi planlandı mı? Ekipler, iç müşteri kavramını anlıyor mu (yani, bir ürün veya hizmet sağladıkları herhangi bir kişi)?

Çapraz işlevli ve çok bölümlü ekipler ortak mı ve birlikte etkili çalışıyor mu? Organizasyon müşteri odaklı bir süreç odaklı oryantasyon geliştiriyor mu ve geleneksel departman düşüncesinden uzaklaşıyor mu?

12. Kültür Değişimi. Kuruluş, geleceğin örgüt kültürünü mümkün kılan takım-temelli, işbirlikçi, güçlendirici, olanaklı olduğunu, şu anda olabileceği geleneksel, hiyerarşik organizasyondan farklı olduğunu kabul ediyor mu? Kurum, çalıştığı insanları nasıl ödüllendireceğini, değer verdiğini, işe aldığını, geliştirdiğini, motive ettiğini ve yönettiğini değiştirmeyi planlıyor mu ya da sürecinde mi?

Örgüt öğrenme başarısızlıklarını kullanmayı ve makul riski desteklemeyi düşünüyor mu? Kuruluş ekipleri destekleme ortamını ne kadar değiştirirse, ekiplerin çalışmalarından geri ödeme alacağının farkında mı?

12 Cs Çalışması

Bu önerilerin her birine zaman ve dikkat harcıyorsanız, çalışma ekiplerinizin genel iş başarınıza mümkün olduğunca etkin bir şekilde katkıda bulunmalarını sağlayacaksınız. Yapması gereken çok şey var ama tehlikede olan çok şey var.