Neden Performans İncelemelerinden Nefret Ediyoruz ve Onları Nasıl Geliştiriyoruz?

Kabul edelim: hiç kimse yıllık performans incelemesini beğenmez. Hiç kimse. Hakemler (yöneticiler) onları yapmaktan nefret eder, çalışanlar onları almaktan nefret eder ve insan kaynakları onları idare etmekten nefret eder.

Her yıl neden yasaklanmaları veya düzeltilmeleri gerektiği konusunda en az bir kitap ve sayısız makale bulunmaktadır. Bu, hatırlayabildiğimiz sürece devam ediyor ve çok az gelişme kaydedildi. Bu tür bir tedirginlik ve acıya neden olan bu yıllık kurumsal ritüel hakkında ne düşünüyorsunuz? Daha da önemlisi, düzeltilebilir mi?

Karamsar olmaktan nefret ediyoruz, ancak 25 yıldan fazla bir süredir performans incelemeleri konusunu inceledikten sonra, kırık sistemleri yeniden icat etmek veya düzeltmek, alıcı taraf olmak ve yüzlerce gözden geçirme yapmak ve yapılabilecek her hatayı yapmak için sayısız girişimde bulunmaktayız., performansın gözden geçirildiği sonucuna vardık her zaman katılan herkes için zevkli bir deneyimden daha az olmak. Niye ya?

Öncelikle, çalışanların, yöneticilerin ve İK'nın onlardan nefret edilemeyecek ve düzeltilemeyen ve bunları kabul edemediklerinin kaçınılmaz nedenlerini ortaya koyalım. Öyleyse, en sonunda süreci nasıl yapabildiğimiz hakkında konuşalım. daha az acı verici. Neden performans incelemelerinden nefret ediyoruz: sadece onu emip kabul etmemiz gerektiğine göre:

İnsan doğası

İnsanlar kusurlarını belirtmekten nefret eder ve yöneticiler olumsuz geribildirim vermekten nefret eder. Fakat bekleyin, tüm çalışmalar insanların istediğini ve geri bildirimi sevdiğini söylemedi mi? Tabii ki, oldukları sürece pozitif geri bildirim. Kendimizle ilgili varsayımlarımıza meydan okuyan geri bildirimler aldığımızda, otomatik olarak koruyucu bir “savaş ya da uçuş” hayatta kalma moduna geçiyoruz. İnkar ediyoruz, sinirleniyoruz, savunuyoruz veya çekiliyoruz. Hiçbir sanatçı olumsuz eleştirel inceleme almayı, restoran sahibi eleştirel bir TripAdvisor eleştirisini almayı ve hiçbir çalışanın yöneticilerinin belirttiği kusurlarını duymayı sevmiyor.

Yönetici sadist değilse ve acı vermekten hoşlanmazsa, çoğu yönetici çalışanlarına kötü haber vermekten hoşlanmaz. Aslında, çoğu insan, genel olarak, olumsuz geribildirim vermekten hoşlanmaz. Bu yüzden isimsiz 360 değerlendirme incelemeleri bu kadar popülerdir, çünkü insanlara karşı karşıya kalmadan ya da sorgulanmadan gerçekten ne hissettiğini söyleme fırsatı sunarlar.

Formalite ve Bürokrasi

Tipik performans incelemeleri önceden belirlenmiş bir işlemi, formları ve resmi bir tartışmayı içerir. Genellikle çalışanların (ve yöneticilerin) acı verici bulduğu asıl tartışma değil, “sertlik” ve yapmak zorunda kalmayacağınız bir şeye uymaya zorlanmış gibi hissetmenizdir.

Bu Ekstra İş

Bugünlerde herkes ölümcül meşgul, aslında biz hep öyleydik. Çok çalışıyoruz ve olumlu sonuçlar almayı umuyoruz. Yıllık gözden geçirme yaklaşıyor ve gerçek çalışmamızın önüne geçen “ekstra” iş gibi geliyor. Yöneticiler, özellikle de doğrudan raporları olan yöneticiler, form doldurmak, yorum yazmak, kayıtları incelemek, tartışmalar yapmak (bazen birden fazla toplantıda) ve evrak göndermek için sonsuz saat harcıyorlar. Çalışanlardan sık sık kendi kendini değerlendirme yapmaları ve kendilerini savunmaya hazır olmaları istenir ve İK her türlü devlet ve federal yönetmeliklere uygun olması gereken imkansız bir evrak dağına ulaşır.

Tamam, performans değerlendirmelerinin olumsuz geribildirim içerebileceğini, çalışma hayatının gerekli bir parçası olduğunu ve özellikle yerine getirmeyen bazı ek çalışmaları içerdiğini, özellikle yerine getirmeyen, onlardan nefret mi etmemiz gerektiğini veya bazı yollar bulunduğunu kabul edebilirsek, Onları bir kök kanalından daha az acı verici hale getirebilir mi? Kesinlikle!

Performans değerlendirmelerini daha az acı verici hale getirmenin üç basit yolu:

Sürprizleri Ortadan Kaldır

İnsanlar, ilk duyduklarında ya da bunun hakkında habersiz (kör noktalar) hakkında bir şey hakkında olumsuz geribildirimden nefret ederler. Yıllık performans incelemesi sırasında ilk kez zayıflıklarla ilgili duyulan acıyı en aza indirmenin yolu, düzenli olarak geri bildirim alma ve sorma alışkanlığı haline gelmektir. Geri bildirim, erken ve sıklıkla, özellikle ve dengeli bir şekilde ve dengeli bir şekilde verildiğinde ve alındığında, çalışanların işlemek ve bu konuda bir şeyler yapmak için zamanları olur. Yöneticiler, güven inşa edecek ve sürprizleri ortadan kaldıracak şekilde iki yönlü gayrı resmi geribildirim alışverişini teşvik eden bir ortam yaratabilirler.

Daha da iyisi, çalışanların kendi performanslarını ölçebilecekleri ve izleyebilecekleri sistemler oluşturun. Örneğin, hiçbir yönetici bir satış temsilcisine kötü bir ay geçirdiklerini belirtmek zorunda değildir. Zaten acılarını satış hedeflerine ulaşmadıklarının farkındalar ve geliştirmenin yollarını bulmak için çabalıyorlar. Bu, bir satış yöneticisinin, satış temsilcilerinin tekrar işe girmesine yardımcı olmak için değerli bir koçluk sağlayabildiği zamandır.

Geri Bildirim Verme ve Almada Daha İyi Olun

Ne kadar yetenekli olursak, o kadar rahat edeceğiz. “Nasıl samimi geri bildirim alınabilir” ve “Geri bildirim nasıl verilir” konusuna bakın.

Süreci basitleştirin

Performans değerlendirmeleri neden bu kadar karmaşık? 14 sayfalık formlar ve üç toplantıdan oluşan sürümler gördüm. Genelde, performans yönetiminin her yönünü tek bir biçimde ve süreçte ele almaya çalışan, iyi niyetli İK departmanları (veya danışmanları veya avukatları) tarafından tasarlandıkları için.

Çözüm? Kötü bir işlemi yalnızca otomatikleştiren (ve bazen daha da karmaşık hale getiren) fantezi yazılım sistemleri değildir. Ben tavsiye ederimBir tek sayfa - veya iki sayfadan fazla değil - performans incelemesi formu için. Bunun uygulandığını gördüm ve yöneticiler, çalışanlar ve İK tarafından çok iyi karşılandı.

Göreceli olarak basit olan bu üç düzeltmeyi uygulayın ve yıllık performans incelemeniz hala dişhekimine bir gezi gibi hissedebilir, ancak daha çok bayağı bir kök kanalı yerine diş temizliği gibi gelebilir.