Sayısal Çalışan Puanlama Sistemi Nasıl Çalışır?

Sayısal derecelendirme, herhangi bir ölçüm ve değerlendirme sisteminin en çok suistimal edilen bileşenlerinden biridir. İnsanları kızdırır, kırılgan çalışma ilişkilerini tahrip eder, bir çalışanın diğerini yargılamasını sağlar ve hem çalışanın hem de çalışmasının değerlendirildiği kişi için yapay, tamamen rahatsız edici bir durum yaratır.

Merak ediyorum, çoğu sayısal derecelendirme sisteminin tasarlanma şekli, kullanımlarından farklı bir şey beklemenizin nedeni. Bir kuruluş belgelenmemiş, belgelenmemiş, iletişimsiz, gizli numaralar alır ve düzenli aralıklarla çalışanlara sayısal bir puan verirse, en kötüsünü bekleyin.

Sayısal derecelendirme işyerinde bir katkı sağlar mı? İyi yapılırsa, sayısal derecelendirmelerin mükemmel iş performansını motive edebileceğine inanıyorum; Kötü yapıldığında, sayısal derecelendirmeler olumlu çalışma ortamınızı baltalar. Performans derecelendirme sisteminizi örgütsel mükemmellik kültürünü desteklemek için bir sürecin parçası olarak kullanabilir misiniz?

Evet, aslında, Dick Grote'a göre, içinde Performans Değerlemenin Sırları: Ustaların En İyi Uygulamaları Amerikan Verimlilik ve Kalite Merkezi (APQC) ve Linkage Inc. tarafından yürütülen önemli bir performans yönetimi kıyaslama çalışmasında, yetenek ve potansiyelin sıkı değerlendirmeleri, şirketlerin performans kültürlerinin geliştirilmesinde büyük ilerleme kaydetmesine yardımcı olmaktadır.

İçinde Performans Değerlendirmede Güncel Yasal Konular, Stanley B. Malos, J.D., Ph.D. altı yapar Yasal Olarak Ses Performansı Değerlendirmeleri için Önemli Öneriler. Yasallıklar kaygınız olmasa bile, bu altı öneri, çalışanlar veya çalışanlar olmayanlar için bir değerlendirme derecelendirme sistemini neyin ortaya koyduğu, sağlam ve potansiyel olarak motivasyona zemin hazırlar.

Malos'a göre değerlendirme kriterleri:

1. öznel olmaktan çok nesnel olmalı;
2. işle ilgili olmalı veya iş analizine dayanmalı;
3. özelliklerden ziyade davranışlara dayanmalıdır
4. oranın kontrolünde olmalı
5. küresel değerlendirmeler ile değil, belirli işlevlerle ilgili olmalı,
6. Çalışana bildirilmelidir.

Malos, yasal olarak sağlıklı performans değerlendirmeleri için de usule ilişkin tavsiyelerde bulunuyor. Önerileri arasında şunlar bulunmaktadır: prosedürler bir iş grubundaki tüm insanlar için standartlaştırılmalıdır; bunlar: "performans eksiklikleri hakkında bildirimde bulunmalı ve bunları düzeltme fırsatları sağlamalı; puanlayıcılar için yazılı talimatlar vermeli ve eğitim vermeli; kişisel bilgilere dayanan belirli performans örnekleri içeren puanlayıcılar arasında eksiksiz ve tutarlı belgeler sağlamalıdır."

Performans ölçümü ve sayısal derecelendirme sistemi kuralları

Aşağıdaki on kılavuz, örnek ve fikir, yüzleşmeden ziyade motivasyonel bir performans ölçüm ve derecelendirme sistemi geliştirmenize yardımcı olacaktır.

• Ne ölçmek istediğinizi belirlemede büyük özen gösterin. Jack Zigon, performans yönetimi ve ölçümü konusunda uzman Hendeklerde On Üç Yıllık Performans Değerlendirme Dersleri “performans standartları oluşturmanın en zor bölümünün hangi başarıların ölçüleceğine karar verdiğini” belirtiyor. Karar verdikten sonra, benim deneyimim, insanların enerjilerinin çoğunu, “kredi aldıklarına” inandıkları işlerinin yönlerine odaklayacakları yönündedir.
• İnsanlara nasıl yaptıklarını söyleyen etkili ölçümler geliştirin. Bu sayılar, kişinin işinde gerçekte neyin önemli olduğunu ölçmek için, kalıplama performansında etkilidir. Sonuçları sayısal bir hedef atamanın kolay olması nedeniyle ölçmek için sonuçları seçmeyin. Herhangi bir işten elde edilen en önemli sonuçlardan bazıları ve özellikle daha fazla iş bilgi tabanlı hale geldikçe, kolayca ölçülemez. Örnek olarak, danışmanlık görevlerim sırasında, kuruluşlar sıklıkla birlikte çalışmadaki başarımızı, sundukları eğitim sınıfları sayısı ve eğitim oturumlarına katılan kişi sayısı ile ölçmemizi önermektedir. Verimliliği, müşteri teslimat performansı ve personelin moralini etkilemek istediğimi belirterek her zaman karşı koydum; Eğitimin etkisinin izole edilmesinin zor olmasına rağmen, bu ölçümler zamanlarına değerdi.

• İnsanlara belirli bir sayısal derecelendirme elde etmek için tam olarak ne yapmaları gerektiğini söyleyen basit ve dürüst kriterler belirleyin. Çok sık organizasyonlar bir yöneticinin kararının ötesinde kriterler belirleyememektedir. Kriterleri varsa, onları çalışanlarla paylaşmakta başarısız olurlar. Bunların her ikisi de, çalışan performansındaki felaket için bir tarif oluşturuyor. Kuruluşlar, yakın zamanda herhangi bir zamanda kriter karışımının bir parçası olarak yöneticinin kararını ortadan kaldırmak için pek mümkün olmamakla birlikte, mümkün olduğunda görüşünün etkisi en aza indirilmelidir.

• Daha önce belirtilen APQC / Linkage çalışmasında, en iyi uygulama şirketleri, yeterliliklerin belirlenmesi ve değerlendirilmesinde önemli bir vurgu yaptı. Bunlar, genellikle yürütme grubu tarafından şirket genelinde formüle edilme hedeflerinden farklıdır. Kuruluşunuzdaki başarı için neyin en önemli olduğu konusunda değişmeyen bir iletişim kurarlar. Grote, en iyi uygulama örgütlerinin yetkinlikleri tanımladığını ve daha sonra "bölgeye hakim olan kişinin yapması gereken davranışa ilişkin ustalık açıklamaları-anlatı portrelerini" tanımladı. Ustalık açıklamaları, değerlendiriciye, bu konuya karşı bir ölçüt verdi. değerlendirmekte olduğu bireyin fiili faaliyetlerini karşılaştırmak için. Daha da iyisi, değerlendiriciye kuruluşun tam olarak neyi beklediğinin net bir resmini sunar. ”

• Belirlenen kriterleri bilgiye etkili biçimde ulaşması için ihtiyaç duyan kişilere iletin. Bilgi sayıya zayıf bir şekilde çevrilirse, beklenen ve canlı ve anlaşılır bir sonuç resmi iletin.

Bir örnekte, bir üniversite öğrenci merkezinden yöneticinin değerlendirme ve başarısı için kriterler aşağıdaki gibi ölçümleri içermiştir. Müşteri memnuniyetini, müşteri yorum kartlarıyla ölçülen yüzde 50 oranında artırırsanız en yüksek sayısal puanı alırsınız; atıştırmalık dükkanının kârlılığını yüzde 20 arttırmak ve hiçbir kâğıdı yere koymadığı bir temizlik ve verimlilik ortamı sunmak, müşteriler bıraktıktan sonra masaları temizlemek ve temizlemek, konteynerleri aşan çöplerden önce çöp boşaltmak ve yakında.

Kriterler ayrıca bir orta seviye sayısal derecelendirme ve aynı kategorideki zayıf bir sayısal derecelendirme için belirlendi ve iletildi. Bu menajerin ne beklendiği ve beklentilerin nasıl ölçüleceği hakkında hiçbir sorusu yoktu. En pozitif sayısal derecelendirmeleri elde etmek için enerjilerini adamakta özgürdü.

• Sayısal derecelendirme kriterleri ve ölçümlerini oluştururken çalışan girişi elde edin. Yukarıdaki yönetici, üniversite öğrenci merkezinde, merkezindeki öğrenci deneyimini iyileştireceğini düşündüğü şeye dayalı sayısal değerlendirme ölçütleri oluşturmaya yardımcı oldu. Fonksiyonu için neyin başarılı olacağının resminin oluşturulmasına yardım etti. Bir örnek olarak, catering departmanının yöneticisi, müşterilerinin ihtiyaçlarına göre, farklı ancak daha az zorlayıcı kritere sahip değildi.
• Çalışanın tanımlanmış kriterler, hedefler ve yetkinlikler konusundaki ilerlemesini düzenli olarak gözden geçirin. Personel üyesinin ilerlemesini tartışmak için üç ayda bir yeterlidir. Aylık daha iyi. Her yıl kültürü ve performansı etkilemek için genellikle yeterli değildir. İdeal olarak, her çalışan her gün nasıl performans gösterdiğini bilir.
• "Boynuz" veya "Halo" etkisinden kaçının. Bir birey iki ay boyunca belirlenmiş tüm kriterleri yerine getiriyorsa ve üç aylık raporlama döneminde üçüncü ay için hedefi kaçırıyorsa, üç ayın tümünü de göz önünde bulundurun. Çok fazla zaman, kişinin performansı bir sonraki aya göre değerlendirilir. Çalışan sorununun çözülmesine ve iyileştirme fırsatlarına bakılmasına yardımcı olmakla birlikte, bir aylık ay, kişinin o çeyrek için performansını tanımlamamalıdır. Bir trendin izini sürmek ve trendin görünür olduğu anda ele almak isteyeceksiniz.
• Çalışanın performans derecelendirmelerini, sıralamalarını, karar çağrılarını ve puanlarını oluşturmak için bir araya gelen önceden belirlenmiş kriterleri görmesi ve okuması gerekir.

Jack Zigon ayrıca, çalışanın mümkün olduğunca sık olarak kendi performans geri bildirim verilerini toplamasını önerir. Bu, yöneticinin zamanını ve enerjisini koruyabilir ve verisine en aşina olan çalışanın bunu sunmasına izin verir. Bu, çalışanın verinin sahipliğini almasına yardımcı olur ve raporlanan sonuçlar konusundaki şüpheleri ve şüpheleri azaltır.

İyi yapıldığında, performans kriterleri ve derecelendirmeler organizasyon üyeleri için olumlu, güçlü bir şekilde motive edici bir deneyime katkıda bulunabilir. Performans yönetim sisteminizde sayısal derecelendirme ve performans ölçütlerinin varlığı, bir kuruluş olarak başarı için ihtiyaç duyduğunuz kültürü formüle etmenize yardımcı olabilir. Çalışanlar onlardan ne beklendiğini biliyorlar ve birkaç sürprizle karşılaşıyorlar. İnsanlar neye karşı çalışacaklarını bilirler ve elde edecekleri ödülleri ve takdirleri bilirler.

Sabahları kimin kalkacağını ve kaç kişiyi tanıyorsunuz ve "Günümüzde 5.0 olan 3.0 çalışanı olmak istiyorum." Çok değil. Çoğu insan harika bir iş yapmak ve organizasyonlarının başarısına katkılarını görmek ister. Onları durduran nedir?

Başarı için formüle edilmemiş ve belirsiz kriterler. İletişimsiz bir sayısal derecelendirme sistemi, kurulmamış ve doğrulanmamış performans beklentilerine bağlanmıştır. Seyrek geribildirim. "Nasıl mükemmel olunacağını tahmin edin, çünkü kesinlikle size söyleyemeyeceğimiz bir ortam." Gerçekleşin yöneticiler. Organizasyonlarımızın bundan daha iyisini yapmalarına yardımcı olabiliriz.