Maaş Aralığı Nasıl Belirlenir ve Nasıl Çalışır?

Maaş aralığı, işverenlerin belirli bir iş veya işlevi yerine getiren çalışanlara ödeme yapmak için oluşturdukları ücret aralığıdır. Maaş aralığı genel olarak asgari ücret, azami ücret oranına ve ücret artışları için bir dizi orta menzil fırsatına sahiptir.

Maaş aralığı, ülkenin aynı bölgesinde benzer endüstrilerde benzer işler yapan kişiler için piyasa ödeme çalışmaları yoluyla belirlenen piyasa ücret oranları ile belirlenir.

Ücret oranları ve maaş aralıkları bireysel işverenler tarafından da belirlenir ve her işi gerçekleştirmek için gereken eğitim, bilgi, beceri ve deneyim seviyesini tanır.

Maaş aralığı, kariyer gelişimine olanak sağlayacak ve her seviyede terfi etmeden artışları ödeyecek maaş aralıklarındaki örtüşme gibi işveren ihtiyaçlarını yansıtmalıdır. Ayrıca kuruluşun terfi için bir çalışan sunacağı artış yüzdesini de dikkate alır.

Yönetici seviyesindeki pozisyonlar için maaş aralığı normalde en büyüğüdür. Daha düşük seviyeli pozisyonlar için maaş aralığı normalde en dardır. Üst düzey liderlerle ilgili olarak her zaman daha fazla esneklik vardır, çünkü kararları alt çizgiyi etkiler.

İşveren Maaşları Belirlemek İçin Nelere Bakıyor?

Birçok şirket, maaş araştırması için güvenilir bir kaynak oluşturmak amacıyla maaş piyasası anketlerine katılır. Daha fazla maaş araştırması, maaş hesaplayıcıları kullanılarak çevrimiçi olarak yapılmaktadır.

Maaş aralığı ek demografik ve piyasa faktörlerinden de etkilenmektedir. Bu faktörler, işverenin bölgesinde belirli bir işi yapmak için mevcut olan kişilerin sayısını, gerekli beceri ve eğitime sahip çalışanlar için rekabet ve işlerin kullanılabilirliğini içerir.

Büyük organizasyonlarda, işleri sınıflandırmak, bir işin diğerine olan ilişkisini sınıflandırmak için bütün bir maaş (veya ücret yapısı) ve işleri yapan bireyleri adil bir şekilde telafi eden maaş (veya maaş) sınırları belirlenir.

Sonunda, çalışanlarınızı katkıda bulunmaya teşvik eden maaş aralıkları oluşturmak istiyorsunuz. Ayrıca en üstün çalışanları çekmek ve elde tutmak istersiniz.

Çalışanları Motive Eden Bir Maaş Nasıl Sunulur

Çevrimiçi olarak mevcut bilgiler, maaş aralıklarının araştırılmasını öncekinden daha kolay hale getirir - ama aynı zamanda daha zorlayıcıdır. Maaşın, motive olmuş, katkıda bulunan bir işgücünü yaratmanıza yardımcı olmadaki rolü tahmin edilemez.

Bu ipuçları, ücret ve maaş aralığı sorunlarını kurumunuzdaki çalışan motivasyonuna katkıda bulunacak şekilde çözmenize yardımcı olacaktır.

Maaş Felsefesini Belirleme

Kuruluşunuzun maaş felsefesini belirleyin. Kuruluşunuzdaki baz maaş seviyesini yükseltmeye inanıyor musunuz, yoksa değişken ücretlerin esnekliğini takdir ediyor musunuz?

Değişken satış ve gelir düzeyine sahip, büyüyen, girişimci bir şirket baz maaş seviyelerini kontrol etmekten daha iyi olabilir. Zamanlar iyi olduğunda, şirket kazandığı hedeflere bonus dolar bağlayabilir. Yağsız zamanlarda, para sınırlı olduğunda, şirketin yüksek maaşlara sahip olması zorunlu değildir.

Oldukça istikrarlı satış ve kazançlara sahip, stratejik olarak ileri görüşlü bir şirket, taban maaşına daha fazla para kazandırabilir.

Maaş Karşılaştırma Faktörlerini Bulun

Asıl soru, konumunuzun çoğu için yerel pazarda rekabet edip etmediğinizdir.

Benzer pozisyonlar ve iş tanımları için maaş aralığını araştırmaya başlayın.

İş tanımı, karşılaştırmalar için özellikle önemlidir, ancak genellikle karşılaştırma için bulmak daha zordur. Benzer büyüklükteki kuruluşlarla, satış hacmiyle ve pazar payıyla benzer konumlarla rekabet edip etmediğinizi belirleyin. Aynı sektördeki, özellikle de bölgenizdeki veya bölgenizdeki şirketleri bulabilirseniz, bu da bir başka iyi karşılaştırma kaynağıdır.

Hangi Hedefler Maaş Kazanmanıza Yardımcı Olmalı?

Ödeme, hedeflerin başarılması, şirket misyonu ve vizyon ile ilgili olmalıdır. Bir çalışana kendi endüstrisi için ortalama artış veya hizmet süresi (genellikle yüzde 1-4) sunan herhangi bir sistem, hedef başarısına karşı üretkendir. Bir çalışanı diğerinden ayıran ortalamanın üstünde bir artış bile, onu motive edebilir.

Ek olarak, ödeme sisteminiz arzu ettiğiniz iş kültürünü yaratmanıza yardımcı olmalıdır. Bireye yalnız başına kişisel başarıları için ödeme yapmak, istediğiniz takım ortamını geliştirmenize yardımcı olmaz.

Bu nedenle, çalışanlara bu kültüre destekleriyle (ve katkılarıyla) orantılı olarak çalışanlarını ödemek ve ödemek istediğiniz çalışma kültürünü dikkatlice tanımlamanız gerekir.

Son olarak, maaş stratejiniz insan kaynakları hedefleriniz ve stratejilerinizle aynı hizada olmalıdır. İK fonksiyonu yüksek vasıflı, seçkin bir işgücü geliştirmekle görevlendirilmişse, aradığınız çalışanların kalitesini çekmek için sektörün veya bölgesel ortalamaların üzerinde ödeme yapmanız gerekir.

Karşılaştırılabilir firmalardan daha az ödeme yapmak, sıradan çalışanları size getirecek ve olağanüstü bir işgücü yaratma arzunuzu yerine getirme konusunda başarısız olacaktır. Öte yandan, İK stratejisi kapıya ucuz işgücünü hızlı bir şekilde almaksa, ciroya az bakılmaksızın, insanlara daha az maaş ödeyebilirsiniz.

Rekabet ve İşgücü Piyasalarını Değerlendirin

İşsizlik yüksek olduğunda, vasıflı insanlar iş kaybı ve ekonomik gerileme nedeniyle mevcutturlar. Bununla birlikte, şu anda, ekonomik gerçek şu ki, iyi insanlara geçmişte olduğundan daha fazla para kiralamak zorunda kalabilirsiniz - çünkü işler daha parlak.

Bu ekonomik gerçeklik sürekli değişiyor ve işveren ve çalışanlar için maaşların ekonomik gerçekliğini etkiliyor. Önümüzdeki yıllarda, işverenlerin yüksek oranda ihtiyaç duyulan becerilere sahip daha az insan için rekabet etmesi beklenen yetenek savaşı, adil ve piyasaya dayalı bir maaş aralığına duyulan gereksinimdir.

Eğer bir çalışanı fazla ödüyorsanız veya daha az ödeme yaparsanız, sonunda sizi rahatsız etmek için geri dönecektir.

Fazla ödeme ve maaş poliçenizi katil atama riskiniz vardır. Ekonomik açıdan sürdürülemez hale gelir ve uzun vadeli çalışanlar için haksızlık olur.

Bir çalışan bir işi kabul etse bile, ödemeyi yapmaya çalışırsanız, kuruluşunuz tarafından asla değer görmeyebilir ve doğru teklif gelinceye kadar şirketinizi dinlenme yeri olarak kullanarak iş aramaya devam edecektir. Hiçbir şey, çalışanlarının moralini, katkılarına ve diğer benzer mesleklere göre diğerlerine kıyasla düşük ücret aldıklarını düşünen bireyler kadar etkileyemez.

Avantajlarınızla Maaş Memnuniyetinde Paketin Rolü

Ortalama faydalardan daha iyi teklif veren bir kuruluş daha az maaş ödeyebilir ve yine de motive olmuş, çalışanlara katkıda bulunabilir. Sağlık planı ücretleriniz artarsa ​​ve maliyeti ödemeye devam ederseniz, bu, çalışanlarınızın cebine konan para ile aynıdır.

Sunduğunuz faydaların kapsamı ve işverene maliyeti, maaş yaklaşımının kritik bir bileşenidir. Örgütlerin yaptığı en büyük hata, sunulan faydaların değerini iletememek.

Bonus Felsefesini ve Potansiyelini Belirleme

Genel ödeme sisteminizin bir parçası olarak bonusları ele alma yolları, yalnızca hayal gücünüzle sınırlıdır. Bireysel olarak belirlenen hedeflere ve kuruluşunuzdaki kişiye göre belirlenen bir bonus ödeyebilirsiniz. Tüm çalışanlara, aynı hedef kitleye göre grup hedefine göre aynı bonusu verebilirsiniz.

Ayrıca, şirket kârının bir kısmının, dönem boyunca istihdam edilen her kişiye eşit olarak ödendiği kar paylaşımını kullanabilirsiniz.

Maaş Felsefenizi ve Yaklaşımınızı İletişimleyin

Birçok kuruluşta, neyin niçin ve niçin aldığına bağlılık, huzursuzluk, dedikodu, motivasyon ve mutsuzluk sebebidir. Ücretinizi ve maaş felsefenizi ve belirlemelerinizi ne kadar şeffaf yaparsanız, çalışanların moralini ve motivasyonunu arttırma olasılığınız o kadar artar.

Maaş felsefenizi sır olarak saklamayın. Bireysel tazminat gizli olsa da, ücret belirleme yöntemleriniz tüm çalışanlar için açık ve anlaşılır olmalıdır.

Maaş aralıklarının daha az kullanılan hale geldiğini kabul edin

Modern insan kaynakları dünyasında maaş aralıkları daha az önem kazanıyor, ancak işverenlerin çalışanlar için dikmeleri için gerekli ve gerekli bankaları sağlıyorlar.

Tazminat danışmanına göre, "Tazminat Gücü" ndeki Ann Bares, "resmi bir maaş yapısına sahip olmayan birçok kuruluşla çalışma şansım oldu, ya daha küçük kuruluşlar henüz ödeme kuralları ve politikaları koymamışlardı. (bir noktada) daha fazla “esneklik” sağlama çabasıyla yapılarını kuran şirketler kuruldu. Bulduğum, çoğu zaman, bu yerlerdeki maaş kararlarının harita üzerinde, çok az kafiyeli ya da sebeple olduğu ve sık sık baskıya yanıt verdiği (çalışanların şikayetleri veya dolaylı / açık tehditler) olduğu yönünde.

Ve herkes bunu biliyor. Özellikle çalışanlar.

"Maaş yapısına sahip olmak bir çeşit yerinde, ödeme kararlarının yolun çok uzağına düşmesini önlemek için bir dizi korkuluk bulunmasını sağlar. Belki daha da önemlisi, yerinde bir yapıya sahip olmak çalışanlara en az asgari miktarda izlenen kuralların olduğuna ve maaş kararlarının tamamen kaprisli, lehine veya ayrımcılığa dayanmadığına dair güvence verir. ”

Sonunda, bu ipuçlarını yürekten alır ve kuruluşunuza uygularsanız, mutlu ve motive çalışanlarınız olma olasılığını artıracaksınız.