Tam olarak iş bırakmayı ne kurar?

İş bırakma, bir çalışan üst üste günlerde amirine bildirmeden ya da izin talep etmeden iş yerinde beklendiği gibi görünmediğinde ortaya çıkar. Bu, örgütün politikası, uzun süren devamsızlığın istifa olarak değerlendirildiğini ifade ettiğinde ortaya çıkar.

Tam olarak iş terkini oluşturan şey organizasyona göre değişir, ancak en sık art arda üç iş günüdür. Eğer bir çalışansanız, neleri uzaklaştırabileceğinize dair bir varsayım yapmak yerine, çalışanınızın el kitabında kuruluşunuzun politikasını kontrol etmeniz önerilir.

Vazgeçme için, çalışanın işe gelememesi aynı zamanda eksik işin bir nedeni hakkında menajeri veya amiri ile iletişim kurulamamasını da içerir. Çalışan aynı zamanda izin almamasını veya ücretli veya ücretsiz iznini kullanmasını istemedi. Çalışan sadece işe gelmedi. İnsan Kaynakları endüstrisi jargonunda, önceden ara vermeden veya izin almadan işini bırakan bir çalışan, "çağrı yok, gösteri yok" çalışanıdır.

İnsanlar Neden İşlerini Terk Ediyor?

Örgütlerde iş bırakma, işlerini bırakan insanlar olduğu kadar birçok nedenden dolayı gerçekleşir. En yaygın nedenler şunlardır:

• çalışan çok utandı ve şahsen işten çıkmaktan korkuyordu;
• Çalışana ikinci iş bırakma saatlerinde daha fazla saat teklif edildi, sadece güvenilir bir kişinin hatası; ve
• İşçinin beklenmedik bir aile acil durumu vardı ve şirketi aramak için çoktan unuttukları kişi unutmuşlardı - böyle bir durumda, işveren tipik olarak görünüşte terk edilmediği için çalışanı eski durumuna getirecekti.

Bir çalışan işe gelemediğinde, ilk adım, amir veya yöneticinin, çalışanlarına sabit hatlı telefon, akıllı telefon, e-posta, metin veya belirli bir çalışanla iletişim kurmak için kullandıkları herhangi bir yöntemle ulaşmaya çalışmasıdır.

Bazen, yokluğun rasyonel bir nedeni vardır; Bazı durumlarda, işveren ne yazık ki ani ölüm veya hastalık nedeniyle çalışanın eksik olduğunu keşfeder. Bazen bir çalışan, işi kaçırması gerektiğinde tüm seçeneklerini anlamadı.

İş Bırakma Önlenmesi

İnsan kaynakları (İK), sorunun bir hastalık olması durumunda Aile ve Tıbbi İzin Yasası bilgilerini sunması gerekir. Ek olarak, İK personelinin ayrıca kısa süreli devamsızlık izni ve kısa süreli maluliyet sigortası bilgileri için seçenekler sunması gerekir; böylece çalışanın tıbbi bir durumda mevcut olan tüm seçenekleri anlaması sağlanır.

Çalışan El Kitabı

İşverenlerin, çalışanlarının el kitaplarında, devamsızlıktan vazgeçme ile istifa olarak kabul edilmeden önce kaçırılan gün sayısını belirten bir politika belirtmeleri önerilir. Bu, çoğu devlet yasaları tarafından kapsanmadığından - iş bırakma yorumunu çevreleyen bazı uygulamalar farklı eyaletlerde bulunsa da - açık politika işverenlerin yararınadır.

Yaklaşan fesih çalışanına makul bir bildirimde bulunan adil bir politika uygulayarak, uygulayarak ve uygulayarak yasal zorluklardan kaçınabilirsiniz.

Politikanızın, iş bırakmayı düşündüğünüz birkaç senaryo yazmasını da isteyeceksiniz. Örneğin, işini terk eden iznin bitiş tarihini takip eden üç gün boyunca işe geri dönmeyen, ödenmemiş ya da ücretli izne sahip birini düşünebilirsiniz.

İkinci bir örnekte, kısa süreli sakatlık olmadan üç gündür devam etmeyen bir çalışanı veya FMLA evraklarını işini bırakmış olarak düşünebilirsiniz.

Üçüncü örnekte, saatlik bir çalışan, herhangi bir nedenden ötürü amiri çağırmadan veya zamanını önceden talep etmeden üç düz gün boyunca şantiyede çalışmaya başlayamaz. (Bu durumlarda, işverenlere, çalışanın sebebi hakkında bilgilendirildiğinde tutarlı ve adil yargılarda bulunmaları önerilir.)

Çalışanı bilgilendirmek

Bir çalışan, devam etmeme nedenlerini müdürüne veya amirine bildiremez veya bildiremezse, çalışana teslimat sırasında imza gerektiren bir mektubu göndermeniz önerilir.

Mektup, devamsızlık için makul ve kabul edilebilir bir açıklama ile ondan haber alamazsanız, çalışanın mektubu aldıktan sonra beş iş günü içinde çalışmayı sona erdireceğinizi belirtmelidir.

Ancak, çalışan iletişim kurmaz veya yanıt vermezse, genellikle iş bırakma durumlarında olduğu gibi, şirketinizin politikasını izlemeniz gerekir. Aksi takdirde, gelecekteki davalar için emsal teşkil edersiniz. Yayınlanan politikalarınızı sürekli takip etmek, çalışanın kim olduğu ve hangi pozisyonda olursa olsun tavsiye edilir.

İşsizlik tazminatı

İşverenlerin, çalışanın işsizlik tazminatını tahsil etmesini önlemek için "gönüllü istifa" sonlandırmasını belirtmeleri gerekir. Çünkü gönüllü olarak işinden ayrılan bir çalışan, ancak işsizlik bürosunun belirlediği gibi iyi bir sebep yüzünden işsizlik maaşı alabilir. İyi nedenler, işverenler tarafından gönüllü olarak istifa ve işten ayrılma nedeniyle işten çıkarılmayla karşı karşıya kalmaktadır.

İşverenin İş Bırakma Hakkında Alt Çizgisi Nedir?

• Çalışanlar için seçenekler sunmaya ve neler olup bittiğini tartışmaya çalışın
• Bir FMLA başvurusu, kısa süreli sakatlık ve benzeri konular için tüm tıbbi belgeleri hazırlayın.
• İsterseniz kısa süreli ücretsiz izin verin. (Gelecekte iş bırakma ile başa çıkma yeteneğinizi etkileyebilecek bir emsal belirlediğinizi kabul edin)
• Fesihle ilgili atacağınız işlemleri çalışanınıza bildirin ve bir cevap için beş iş günü sağlayın
• Bu öğelerin her birini, çalışanın mektubu aldığından emin olmak için alıcı tarafa imza gerektiren bir yöntemle gönderin.