Bir çalışanı şefkat ve sınıfla kovabilirsiniz

Yöneticiler, çalışanlarını, yapmaktan en çok nefret ettikleri iş olarak gösterir. Bununla birlikte, bazen, bir personelin istihdamını sonlandırmak, kuruluşunuz için atılacak en iyi adımdır. Bazen bir kişinin istihdamını sonlandırmak, çalışan için de yapabileceğiniz en iyi eylemdir. Bazı istihdam ilişkileri hiçbir zaman işe yaramadı.

Bazı durumlarda, bir çalışanın işten çıkarılması, çalışanlarınızın geri kalanının güvenliği ve iyiliği için acil bir gerekliliktir. Bazen, çalışan, işten çıkarmanın derhal feshedileceği garantilenmiş çok korkunç bir eylemde bulunabilirdi.

İstihdamın sona ermesi, şartlara bağlı olarak birçok şekil alabildiğinden, verimsizlik veya çalışanın, işin ve şirketin genel uyumsuzluğundan dolayı performans dışı kalma nedeninin derhal feshi ve fesih durumuna bakalım.

Nedeni İçin Acil İstihdam Fesih

Bazen, bir kişinin istihdamını derhal sonlandırmak isteyeceğiniz durumlar ortaya çıkar. Bu örneklerin çalışan el kitabınızda listelendiğinden emin olun. Bunlar genellikle bir çalışanın dahil olduğu durumları içerir:

• şiddeti tehdit eder veya şiddet içeren bir eylemde bulunur,
• işe bir silah getiriyor,
• pornografik filmleri çalışma bilgisayarlarında ve çalışma zamanında izler,
• şirket mallarını çaldı ve / veya
• korkunç bir doğaya benzer suçlar işliyor.

Bu şartlar altında yapabileceğiniz en iyi şey, bir kişinin istihdamını sonlandırmak için bu süreci takip etmektir.

• Çalışanın kendisi veya diğer çalışanlar için tehlike olmadığından emin olun. (Öyle görünüyorsa, diğer çalışanlara güvenliği sağlayın ve hemen kolluk kuvvetlerini ve güvenlik personelini arayın.)
• Çalışan kendisi veya başkaları için tehlikeli görünmüyorsa, yasa dışı bir işlem gerçekleştiği takdirde kanun uygulayıcı makamlara bildiriniz.
• Varsa, iç güvenlik personelini kullanın.
• Kibar ve saygılı kalın.
• Suçu sakince ve odada bir tanıkla belirtin.
• Çalışana istihdamının sona erdiğini söyle.

• Tüm şirket mallarının iadesini alın.
• Koşullar gerektiriyorsa, çalışanın iş istasyonundan kişisel eşyaları paketlemesine izin verin.
• Çalışanın iş sonu ile ilgili sorular sormasını sağlayın.
• Eski çalışana binadan eşlik ederse iade ederse izinsiz kalarak eşlik eder.

Performanssız İstihdamın Sonlandırılması

Bir çalışanı işten çıkarmak, yılın en kötü tecrübesi olmak zorunda değildir. İş ilişkisinde neyin yanlış gittiğini incelemek için bu fırsatı kullanabilirsiniz. Fesihin uyumsuzluk için olduğunu varsayarsak, çalışanların işten çıkarılmalarına rağmen öz saygısı kazanmalarına yardımcı olabilirsiniz.

Çalışanı ileriye bakmaya ve yeni bir iş aramaya başlamaya teşvik edebilirsiniz. Ateş etme performanssız olsa bile, ilişkiyi olumlu bir notla sonlandırmak istersiniz.

Makul şirket üretim standartlarını karşılayamayan bir çalışanı işten çıkarmak yaygındır. Bu nedenle, kapsamlı bir eğitimle bile işini yapamadığını kanıtlayan bir çalışanı kovuyor. Nadiren, montaj hattı veya ön hat müşteri hizmetleri çalışanı gibi sürekli personel gerektiren bir işe kalıcı olarak geç kalan bir çalışanınız olur.

Bazen bir çalışan şu anki pozisyonundan, ücretinden veya iş unvanından sıkılır veya mutsuz olur. Hak ettiği açık pozisyonların yok. Maaşı ve unvanı pozisyonla tutarlı. Ne yazık ki, çalışanın iş performansı hızla kötüye gidiyor.

Bazı durumlarda, bir çalışan ya bilinçli ya da bilinçsiz bir şekilde onun performansı için onu kovmanızı istiyor. Birey, bir düzeyde, sizinle işe girmesinin yanlış yerleşim olduğunu bilir. Yakın tarihli bir sonlandırma toplantısında, çalışan “Beni kovmak için neden bu kadar uzun sürdü? Ben bu işle kafamdan sıkıldım” dedi.

Tüm bu durumlarda, izlenecek adımlar bunlar.

Performans Dışı İstihdamın Sonlandırılması Adımları

Fesih Toplantısından Önce

• Çalışanın işle ilgili beklentileri, üretim beklentileri ve kişinin etkili bir şekilde çalışmasını sağlayacak diğer tüm detaylar konusunda net olduğundan emin olun. Görev tanımları, yayınlanan üretim standartları ve performansla ilgili veriler, çalışanın rolünü anlama ve gerçekleştirmesine yardımcı olur. Bir performans yönetim sistemi, çalışanın hedeflere açıklık getirmesini sağlar.
• Çalışan politika ve prosedürleri ihlal ediyorsa, bunların yazıldığından ve çalışanın politika ve prosedürlerde eğitilmiş olduğundan emin olun. Çalışanın poliçeyi okuyup anladığını belirten imzalı bir form, gelecekteki dava potansiyelini azaltmak için kullanabileceğinizin iyi bir kanıtıdır.

• Yardım ve rehberlik sağlayın; Çalışana performansı hakkında düzenli geri bildirimde bulunun. Performansın potansiyel sonuçlarını açıkladığınızdan emin olun. Gelişmiş performans için koçluk, bir çalışanın iş performansını artırmasına yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım koçluk yaklaşımı sağlar. Bu yaklaşım disiplinden kaçınır ve sonuç verir.
• Performans standartlarını adil bir şekilde uyguladığınızı belirleyin. Ayrımcılıktan kaçınma amacıyla, aynı şeyleri aynı şekilde yapan herhangi bir çalışana hitap etmelisiniz. Çalışana önce en ciddi problemleri çözmelisiniz. Politikalarınızı takip etmeyen tüm çalışanlar aynı şekilde disiplinli olmalıdır; asla bir kişinin performansına odaklanmayın.

• Bir Performans Geliştirme Planının (PIP) çalışanın başarılı olmasına yardımcı olabileceğini belirlerseniz, çalışanı olumlu bir şekilde teşvik etmek için bir PIP kullanın. Bir BED'de gerekli olan detay bazen başarısız bir çalışanın iş beklentileri konusunda netliğe ulaşmasına yardımcı olur. Bir çalışanı, arada sırada PIP kullanmadan da kovabilirsiniz.
• En önemlisi, çalışanın dosyasıyla ilgili tüm performans tartışmalarını açıkça belirtilen zaman, tarih ve politika veya performans sorunu ile belgelendirmeniz gerekir. Kayıtlarınızı iyi tutun çünkü ne zaman ihtiyacınız olacağını asla bilemezsiniz. En azından, iyi kayıtlar sonlandırma hafızanızı tazeleyecek. Çalışanlar devam ediyor ve iyi kayıtlar işverenin gelecekte fesihle ilgili her türlü sorunu çözebilmesini sağlıyor.
• Aşamalı disiplinde, her bir yazı yükselmeli, böylece sözlü uyarılar, sözlü yazılı uyarı ve daha sonra kayıttaki askıya alma işlemleriniz askıya alınmalıdır. Bu, iş akdinin feshedilmesinin asla sürpriz olmamasını sağlar. Fesih toplantısını planladığınızda, çalışan şaşırmamalıdır. Yakın tarihli bir fesih toplantısında, çalışan tüm eşyalarını önceden toplanmış olarak toplantıya geldi. Hiçbir sürpriz iyi değildir.

Performanssız İstihdamın Sonlandırılması

Fesih Toplantısı Sırasında

Bunlar, bir iş akdi sonlandırma toplantısı planlarken ve yürütürken kullanılacak adımlar.

• Çalışanı, çalışanın amirini ve İnsan Kaynakları temsilcisini veya bazı durumlarda amirin yöneticisini içeren bir toplantı planlayın. Bu toplantılar genellikle salı veya çarşamba günleri öğleden sonra yapılır; böylece çalışan derhal bir iş aramaya başlayabilir. Bu bağlı dünyada bile, sonlandırılmış bir çalışanın derhal harekete geçmeye başlamasını sağlamak istersiniz.
• Dümdüz ilerleyin. Çalışana işinin sona erdiğini söyle. Çoğu avukat bu konuda tavsiyede bulunsa da, işçiye işten çıkarma sebebini söyleyebilirsiniz. Çalışanların, çalışanlarının işten çıkarılmalarıyla dikkatli ve düzenli bir şekilde iletişim kurdukları birçok şirkette, yoklar. Bu varsayım, aylar boyunca performans sorunları hakkında etkili bir şekilde iletişim kurdukları varsayılmaktadır. Fesih toplantısında her şeyi yeniden düzenlemeye gerek yok. Sivil, özlü ve şefkatli olun.
• Kişinin itibarına saygı gösterin. Soruları olup olmadığını sormak ve sormak için konuşmasına izin ver. İstihdam ilişkisinde neyin yanlış gittiği hakkında biraz tartışabilirsiniz. Örnek, belki de kişi iyi değildibaştan pozisyon için uygun. Belki de çalışanın çalışma tarzı şirketin temposu için çok yavaştır. Belki de çalışan çok sıkılmıştı, kovulmak istedi. Ancak, hiçbir noktada, kişinin, işini sonlandırma kararının “dışına çıkılabileceğini” düşündüğünü düşünmesine izin vermeyin.
• Çalışan, kenetlenip sizi yanıltmaya çalışır. Kızma, çalışanla tartış ya da puanı koymaya çalış. Toplantıya girmeyi muhtemelen sizin de çok hayal kırıklığına uğradığınızı kabul edin. Bu çalışanın başarısına hem kişisel hem de finansal olarak pahalı bir yatırım yaptınız. İşçinin yerine işe alım ve eğitim almanız gerekecektir. Duygularınızın kontrol altında olduğundan emin olun, böylece şefkatli ve saygılı kalabilirsiniz.
• Toplantıya giden yolla, ayrılan çalışana yapılan görüşmenin veya tavsiyenin yardımcı olup olmayacağını değerlendirebilirsiniz. Çalışanın başarabileceği iş türünü, iş arama kaynaklarını nasıl bulacağınızı, okula devam fikirlerini ve çalışanın güçlü yönlerini tartışarak sık sık yardım edebileceğinizi göreceksiniz. Bu kısa tartışma, çalışanın yönünü netleştirmesine ve ilerlemelerine yardımcı olabilir. Çalışanın özgüvenini geliştirir ve iş arama sürecine başlamalarına yardımcı olursunuz.
• Tüm şirket mallarını toplayın ya da yerini tespit edin ve toplanacak düzenlemeleri yapın. Çalışanların çalışma sistemlerine erişimini kesmek ve şirketin sahip olduğu elektronik cihazları geri kazanmak için BT personelinizle yakın çalışın.
• Çalışanlara, toplantı katılımcılarının arasında onu binadan uzaklaştıracakları için bir seçenek verin. Çalışana, kişisel eşyalarını iş istasyonundan şimdi mi yoksa saat sonra mı çıkarmak istediği konusunda bir seçim yapın.
• İstihdamınız sona eren kontrol listesindeki tüm adımları tamamlayın.

Not: Bunlar bir çalışanı kovarken yapmak istemediğiniz en iyi on şeydir.

Daha fazla: En Popüler İçerik | On yılın en iyi 10 İnsan Kaynakları Trendleri

Yasal Uyarı: Lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Bu site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunur ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikir ve yardım içindir.