İstihdamda İstihdam Öncesi Değerlendirmenin Rolü

İç ya da dış müşterilere sunum yapacak bir çalışanı işe almak istemezsiniz ve daha sonra bir grubun önünde dururken ağzından tutarlı bir cümle alamayacağını söyleyerek gergin olduğunu keşfedersiniz.. Özgeçmişinde listelenen programlama dillerini bilmeyen bir programcı işe almak istemezsiniz.

Kiraladığınız kişilerin sadece röportajda bir şeyler yapmadığından nasıl emin olabilirsiniz? Resmi arka plan kontrolü elbette yardımcı olur. Ancak, uygun arka plan becerilerini belirlemek için başka bir harika yöntemde, birçok şirket adayın gerçek becerilerini iş öncesi değerlendirmeleri ile kontrol eder. Herhangi bir iş öncesi değerlendirmesini doğru yapmak istiyorsanız, aşağıdaki hususları göz önünde bulundurun:

• İstihdam öncesi değerlendirmeye katılmak için yalnızca en nitelikli çift adayınızdan isteyin. Marjinal adaylardan, pozisyon için finalist olmadıkça, istihdam öncesi değerlendirme için gerekli olan saatleri harcamasını istemek doğru değil.
• İstediğiniz ön değerlendirme için bir zaman sınırı belirleyin. Bir adaydan yapmasını istediğin herhangi bir iş, yoğun programlarından zaman ayırmak. Adayınızdan, zamanları için danışmanlık ücreti ödemeyi istemediğiniz sürece, bir veya iki saatten fazla hazırlık ve test gerektiren herhangi bir şey istemeyiniz.

• Seçilen ön değerlendirme testi iş ürününüz olmamalıdır. Bir grafik tasarım adayından yeni bir logo tasarlamasını istemeyin, ardından o kişiyi işe almayın ve logosunu kullanın. Bir analist adayından bir rapor yazmasını istemeyin ve sonra bu raporu kullanın. Buna çalma işi denir. Ve unutmayın, iş adayınız ne ürettikleri üzerine telif hakkına sahiptir. Ürünleri işe alınmadığı için işe yaramadı çünkü parasını ödemediniz.
• İşe alım öncesi değerlendirme doğrudan işle ilgili olmalıdır. Temel bir matematik sınavı bakkaliye kasiyerleri için bir zorunluluktur, ancak arabaları toplayan insanlar için olmazsa olmazdır. Bir idari asistan adayından bir satış sunumu yapmasını istemek, bir satış adayından bir python kodlama testi yapmasını istemekten daha anlamlı değildir.

İstihdam Öncesi Değerlendirmeler

Birçok şirket teknik becerileri test eder (uygun şekilde yazılım geliştiriciler için) veya yorumlamaya her zaman açık olan kişilik değerlendirmeleri yaparken, aşağıdaki istihdam öncesi değerlendirmeler daha yararlı bilgiler sağlayabilir.

Sunum becerileri

Aday sunumda kendini nasıl idare edeceğini biliyor mu? Etkileyici PowerPoint slaytları oluşturabilir mi? Sunum ortasında soruları bekletilmeden ve yerini kaybetmeden cevaplayabilir mi? Açıkça ve tutarlı bir şekilde konuşabilir mi? Unutmayın, adayınızdan iş öncesi değerlendirme olarak bir sunum yapmasını istediğinizde, adayınızın sunum becerilerini değerlendirmek için yalnızca kısa bir süre, 10-15 dakika gerekir.

Dahili Teknik Beceriler

Teknik becerilerin bir özgeçmiş üzerinde bulunması kolaydır ve aday izleme sisteminiz bu özgeçmişi anahtar kelimeler eşleştiği için geri göndermiştir. Ancak, bir adayın “X yapabilirim” demesi ve onun için gerçek yeteneği göstermesi gereken bir şey daha var. Başvuranın özgeçmişinin etkileyici görünmesine rağmen, kişi ihtiyaç duyduğunuz beceriyi etkin bir şekilde gösteremeyebilir.

Neden? Adayın yeteneklerini abartması olasılığı her zaman mevcuttur, ancak aynı zamanda sizin ve adayın yetenek hakkında farklı düşünmesi ihtimalini de göz önünde bulundurmanız gerekir. Bir adaya “Excel ile çalışabilir misiniz?” Diye sorduğunuzda, kişi “evet, grafik yapabilirim ve sayı sütunları ekleyebilirim, yani evet” diye düşünebilir. Ancak, siz işveren, “ Veritabanları arasında iletişim kuran ve otomatik raporlar üreten makrolar yaratıyoruz. ”

Genellikle şu anda işi yapan kişi, adayın gerekli teknik becerilere sahip olup olmadığını değerlendirmek için en iyi kişidir.

Analiz Beceri Değerlendirmesi

Birçok insanın işyerinde analist rolleri vardır, ancak iş unvanı, analistin ne anlama geldiği, işten işe ve şirketten şirkete büyük farklılıklar gösterir. Yeni çalışanınızın analiz etmesi için neye ihtiyacınız olacak? Ona yazması gereken bir rapor ile örnek bir analiz ödevi olan bir iş öncesi değerlendirme verin. Çıktısı, olup bitenleri anlayıp anlamadığını gösterecek.

Müşteri servisi

Bir adayın müşteri hizmetleri becerilerini nasıl değerlendiriyorsunuz? Tabii ki ona müşteri, müşteri rolü oynayan bir çalışan verin. Öfkeli bir insanı nasıl idare eder? Ya da bir müşterinin dinlendiğini ve duyulduğunu hissettirmek için ne yapar?

Adayı şirketinizin protokolleri konusunda eğitmediğinizi unutmayın; bu nedenle, uyuşmazlıkların çözümü için üç adımınızı izlemeye dayanarak onu derecelendirmeyin. Adayın genel performansına ve etkileşimine bakın ve onu performans standartlarınıza göre eğitebileceğinize inanıp inanmadığınızı kendinize sorun. Üzerine kurabileceğiniz bir temeli olup olmadığını belirlemeniz gerekir.

geri bildirim

Aday işe girme sınavınız hakkında geribildirimde bulunurken aday nasıl tepki veriyor? Balklayıp savunma yapar mı? Sakince, yaptığı şeyi neden yaptığını açıklıyor mu ve neden yaptığınız önerileri neden yaptığınız hakkında ek bilgi istedi mi?

Bu, adayınıza sözlü olarak saldırmak için bir fırsat değil, baskı altındayken nasıl tepki vereceğini değerlendirme fırsatıdır. Bu sadece normal bir geri bildirimdir, “X ve Y hakkındaki analizinize katılıyorum, ancak Z ile aynı fikirde değilim. Bu sonuca nasıl karar verdiğiniz hakkında biraz daha bilgi verebilir misiniz?”

İstihdam Öncesi Değerlendirmeyi Kullanma Hedeflerinizi Unutma

İstihdam öncesi değerlendirmenin amacı, bir kişinin işi yapıp yapamayacağını, sağladığın eğitim miktarını belirlemektir. İstihdam öncesi değerlendirme konusunda hiçbir zaman mükemmeliyet beklememelisiniz, çünkü her şirketin kendi standartları ve protokolleri vardır.

Potansiyel yeni çalışanlarla kullanmak için istihdam öncesi değerlendirmeleri değerlendirirken bunu aklınızda bulundurun. Bu anlayış, iş için en iyi kişiyi bulmanıza yardımcı olacaktır. Unutmayın, iş her zaman değişmektedir, bu nedenle yeni beceriler öğrenebilecek adayı işe almak, bugün işi mükemmel yapan kişiyi işe almaktan daha önemlidir.