Neden Baby Boomer Çalışanlarınızı Mentor Olarak Kullanmıyorsunuz?

Bugün, neyin yeni, neyin yeni ve teknolojik açıdan neyin havalı olduğuyla olan ilişkimizde, bu bilginin de deneyim ile geldiğini unutmak kolaydır. Bir enerji pompasının nasıl çalıştığını öğrenmek için birkaç saatlik bir e-eğitim veya yarıyıl süren bir kurs gerekebilir, ancak düzgün çalışmayan bir pompanın seslerini tanımak yıllar ve yıllar süren bir deneyim gerektirir.

Bu öğrenme döngüsünü kısaltmanın tek yolu, daha fazla deneyime sahip birisinin öğrenmeyi hızlandırmaya yardımcı olmasıdır.

İşletmeler gençliği ve teknolojik vahşiliği putlaştırır. Firmalar, rekabet üstünlüğü kazanmanın yolunun olduğu inancında yeni (ve daha ucuz) yetenekler kazanıyor. Ancak şirketler aynı zamanda olgun çalışanlarını bilgisine saygı duydukları için işe alıyor ve elinde tutuyorlar.

Bugün en iyi şirketler, kuruluşlarının tüm çalışanları hakkında düşünme şeklini değiştirmelerine yardımcı olacak. Her kişi kuruma farklı bilgiler getirir. Her nesil kurumsal operasyonlarınız için farklı ve değerli bir şey getiriyor.

İş adamları ile uzun yıllardır nesiller boyu çalıştık ve bilgi ve bilgi paylaşımlarını sevgi, tutku veya daha geleneksel olarak mentorluk olarak bahsetmek isteyip istemediğinize bakın, sürekli olarak sinerjik çapraz geçişi teşvik etmek için defalarca denedik. nesiller arası paylaşım, öğrenme ve performans.

Başarılı Mentorlar Olarak Baby Boomers

Bu bizi mentor olarak bebek patlayıcıları konusuna getiriyor. Baby Boomers, bir doğuda doğmuş Amerikalıların nesline verilen addır.bebek patlaması II. Dünya Savaşı sonrası. Boomers 1944-1964 yılları arasında doğdu. Baby Boomers'ın en eski dalgası, emeklilik seçeneklerini göz önünde bulundurarak ve yaşlılıklarını anlamlı hale getirmenin yollarına bakarak şu anda emekli oldu.

En genç Baby Boomers grubu Millennials ve Generation-X çalışan gruplarını yönetiyor ve bazı durumlarda onlar tarafından yönetiliyor.

76 milyon bebek patlaması var ve çok fazla bilgi, yetenek ve deneyim sunuyorlar.

Birçok bebek sahibi, çalışmak için yeni yollar arıyor ve farklı iş sorumlulukları, yeni fırsatlar, kuruluşlarına geri dönme yolları veya genç çalışanlarla çalışmak için yollar düşünüyor. Araştırmalar, bebeklerin işbirlikçi öğrenme ve takımlar halinde çalışmayı sevdiğini göstermiştir.

Mentorluk, bebek patlayıcılarını kullanmak için harika bir fırsat sağlar, ancak yalnızca şirketler mentorluğun, yetenekli çalışanların bilgi ve becerilerini işe alma, işe alma, elde tutma ve artırmaya yönelik önemli bir stratejik plan olduğunu bildiğinde.

Mentorluk, Genç Çalışanların Yeteneklerini Geliştirmelerine Yardımcı Oluyor

Daha genç çalışanlar, kendi yeteneklerine güvenebilecek, ancak başarılı olmalarına yardımcı olacak zaman veya becerilerden yoksun yöneticiler tarafından getirilen zorlu talepleri (ve fırsatları) tanımladıkları için bize şirketleriyle olan hoşnutsuzluklarını rutin olarak söylerler.

Hayal kırıklığı ile karşı karşıya kalan ve başarısız olacağından korkan genç çalışanların birçoğu, daha destekleyici bir iş ortamı aramayı ve aramayı planladıklarını söylüyor. Aslında, 30 - 44 yaşları arasında ortalama on farklı pozisyon vardı.

Çoğu işletme, daha genç bebek çalışanlarını, derin bilgiye sahip, etkileyici ağları ve geniş tabanlı iş deneyimlerine sahip, genç çalışanları hayal kırıklığına karşı tamponlamak, kariyer yollarına odaklanmak ve gerekli becerilere dayalı bilgileri elde etmek için gerekli yerleri bulmak için kullanabilir. başarılı.

Etkili olmak için, mentorluğun stratejik ve yaratıcı bir şekilde yapılması gerekir. İşte tecrübemizden mentorluk ile ilgili bazı avantajlar ve rehberler.

Mentorluk Kuralları

Mentorluğu stratejik bir işi zorunlu kılın. Araştırmalar, olumlu bir mentorluk deneyimi ile üretkenlik, çalışanların işte kalması ve iş doyumundaki artış arasında pozitif bir ilişki olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, etkili mentorluk, çalışan ve mentor açısından çok büyük bir zaman taahhüdüdür.

Şirket, mentorun diğer ticari sorumluluklarını ayarlayarak mentorluğun değerini stratejik olarak kabul etmediği sürece çalışmaz. Üstten modelleme de iyi sonuç verir. Belirli bir bölgedeki operasyon müdürünüz bir mentor ise, çalışanlara mentorluğa verilen değer ve ayrıca işinizin en önemli parçası olan insanlara odaklanma konusunda güçlü bir mesaj gönderir.

Bir finansal hizmetler firmasındaki kıdemli VP, becerilerinin belirleyicinin hedefleriyle uyuşmadığını hissetmediği sürece düzenli olarak beş veya altı kişiyi yönetmektedir. Sonra o kişi için daha uygun bir danışman işe alacak.

Mentileri için geniş hedefler koyuyor ve daha sonra bu hedeflere ulaşmak için onlara araçlar ve stratejiler sunuyor. Onları sık sık cesaretlendirir veya yeni becerilerini kullanarak üst yönetim önünde sunum yapmalarını seçer.

Yeni bakış açıları sağlayın. Yaşlı çalışanları, iş unvanları açısından kendilerini tanımlamayı bırakmaya teşvik edin ve geliştirdikleri becerileri ve biriktirdikleri bilgileri yansıtmaya başlayın. Bugün, işler sadece yukarı doğru hareketlilikten daha fazlasıdır. Mentorlar vizyonlarını ve kariyer geçmişlerini paylaşabilir, böylece genç çalışanlar yanal kariyer hareketleriyle ve iş tecrübesiyle öğrenebileceklerini anlarlar.

Bilgi paylaşımı. Mentorluk, destekçilerin kurum içindeki diğer seviyeler hakkında hızlı bir şekilde öğrenmelerine yardımcı olabilir. Bir Fortune 1000 şirketindeki bir mentöre şöyle diyor: “Bir lider olarak, yanlışlıkla insanların gelişimine yaptığımız engelleri görmemde bana yardımcı oldu.”

Mentorluk ayrıca olgun çalışanların diğer kuşaklardan öğrenmelerine ve anlamalarına yardımcı olabilir. Örneğin, daha genç çalışanlar bebek patlayanlarına teknik beceriler konusunda yardımcı olabilir veya yeni nesil alıcılar hakkında pazarlama bilgileri sağlayabilir.

Beceri geliştirmek. Olgun işçiler, tam istihdam etmek için olgunluk, güven ve tecrübe gerektiren becerileri dinleme ve koçluk hakkında daha fazla bilgi edinme ve uygulama şansına sahip olarak mentor olmaktan yararlanır.

Kuşak çatışmasını azaltın. En sık bildirilen nesiller arası çatışmalar, çalışma saatleri, işyerindeki belirli davranışlar (örneğin, cep telefonlarının kullanımı) ve kabul edilebilir kıyafetlerle ilgili farklı beklentilerdir. Diğer bir ortak sorun, diğer kuşaklardan gelen iş arkadaşlarının birbirlerine saygı duymadıklarını hissetmeleridir.

Örgütler, etkili iletişim, ekip oluşturma, mentorluk ve tüm çalışanların çabalarını tanıma ile üretim sürtünmesini azaltabilir.

Bilgi aktarımını etkinleştirin. Bebek boomers emekli olurlar, yanlarında tecrübe ve bilgi biriktirirler. Yaşlı ve genç nesiller arasında iyi çalışma ilişkileri, olgun işçiler emekli olurken bu kurumsal bilginin kaybolmamasını sağlamada kritik öneme sahiptir. Bir örgütün işgücündeki nesiller karışımı büyüdükçe, daha önemli bilgi aktarımı olur ve nesiller arası daha güçlü bir sinerji olabilir.

Örneğin, genç çalışanlar genellikle şirket kurallarını ve düzenlemelerini sorgulayarak yöneticileri zorlarlar. Tipik sorular, “Neden sabah 9'da işe gelmek zorundayız?” Veya “Geç kalırsam neden zaman telafi edemiyorum?” Olabilir.Mentorlar bu bilgiyi genellikle yöneticilerden farklı ve bazen daha etkili yönetebilir, açıklayabilir ve işleyebilir.

1980'lerde ve 1990'larda, birçok şirket önemli sayıda çalışanı işten çıkardı.Artık örgütler, çok sayıda çalışanın emekli olmaya hazır olması ve genç işçilere katılması ve onları hızla denetleme ve yönetim pozisyonlarına taşıma ihtiyacı ile karşı karşıya bulunuyor..

Genç yöneticiler, işle ilgili tecrübeleri çok az olan veya hiç olmayan yeni konumlarına gelebilir ve kendi güvenilirliklerini oluşturmakta ve olgun astların bilgi ve yeteneklerini entegre etmek ve saygı duymakta zorluk çekebilirler.Mentorlar bu yeni yöneticilerin işle ilgili anlayışı geliştirmelerine yardımcı olabilir ve daha deneyimli çalışanların yeteneklerini kullanma konusunda strateji geliştirmek.

Tecrübelerimize göre, genç çalışanlara akılda kalmaya isteksiz olan bebek patlayıcıları gördük, çünkü bilgilerini paylaştıktan sonra yabancı olduklarından ve işlerini kaybedeceklerinden korkuyorlar.

Aslında, günümüzün hızlı tempolu iş ortamında, örgütleri için en değerli kim olduğunu bildiklerini paylaşan ve açıkça paylaşan KOBİ'lerdir (konu uzmanları). Burada, bebek patlayanlarını örgütsel bilgileri aktarmaya teşvik etmek için bazı ipuçları verilmiştir.

Ödül, mentorluk için olgun çalışanları cezalandırmayın. Bebek patlayanlarına mentor olmaları için teşvik etmek için kuruluşlar, katkılarından dolayı onları ödüllendirmeli ve tanımalıdırlar. Toplantılarda, konuşmalarda, bültenlerde, performans değerlendirme tartışmalarında mentorluk hakkında konuşun ve kurumsal ödül programlarına mentorluğu dahil edin. Ve en önemlisi, olgun mentorları emekli olmadan önce istekleriyle değiştirmezler veya mentorlar mentor olmanın çok kötü bir fikir olduğu sonucuna varabilirler.

Olgun çalışanlara başarılı olmalarını sağlayan birini sorun. Etkili mentorluk tecrübesi olan kişilerin bir çalışmasında, bunların yarısı mentorluk deneyiminin “hayatımı değiştirdiğini” söyledi. Bir başkasının hayatını değiştiren kişi olduğunuzu bilmek de aynı derecede güçlü.

Mentorluk sonuçlarını paylaşın. Mentorlara ve mentelara, mentorların daha memnun olduklarını bildiren ilişki raporundan ne kadar memnun olduklarının sorulduğu çalışma sonrası çalışma. Sadece başka birine yardım etmek iyi hissettiriyor. Bir akıl hocası diyor; “Kariyerlerinin kritik aşamalarında, kariyerlerinde nerede olduklarını analiz etmelerine yardımcı olarak, insanlara yardım edebilmenin yararı oldu. Mentorluk, uzun vadeli kariyer başarısı için insanları doğru kanalda bulur. ”

Mentorları, hayat derslerini vermeye teşvik edin. Amerika Birleşik Devletleri'nde gelecek onyıllarda iç tasarrufun temel bir bileşeni kişisel tasarruf oranı olacaktır. Bu oran, özellikle bebek patlayanların davranışları gibi bir dizi faktöre bağlı olacaktır. Bir mentinin de belirttiği gibi, “Mentor'um geleceği düşünmeme yardımcı oldu ve bugün emekliliğiniz için biriktirmeye başlamak gibi tavsiyeler verdi. Kişisel taraftaki yüzde iki gerçekten güçlü. ”

Emekliliği geçmiş mentorluk devam edin. Bebek patlayanlarına en çok atfedilen özellik, azami çaba gösterme isteğidir. Bebek boomers da, yüksek öğrenim sonucu olarak değerlendirilir, öğrendiklerini korumaları çok muhtemeldir; ve denetleme gereksinimlerinin düşük olması.

Birçok bebek patlaması, geleneksel emeklilik yaşından sonra en azından yarı zamanlı olarak çalışmayı planlıyor. Bu özellikler, bebek patlayıcılarının emekli olduktan sonra danışmanlar ve mentorlar olarak geri getirilmeleri için uygun olabilecek istekli işçiler olduğunu göstermektedir.

Mentorluk, bebeklerin değerleri ve çalışma tarzı ile uyumlu bir süreçtir. Mentorluk birlikte olmanın, konuşmanın, paylaşmanın (söylememenin) ve çözüm geliştirmenin yapılmasını içerir. Ayrıca, çoğu bebek patlayıcısının dünyaya bakışının tipik özelliği olan iyimser.

Nesiller birlikte mentorluk gibi stratejik, işle ilgili faaliyetlerde birlikte çalıştıklarında herkesin fayda sağladığını bulduk. Menti, yeni iş bilgileri oluşturur ve mentor, genellikle iş fırsatlarında yeniden canlandırılır ve yeniden güçlenir. Bu sinerjik ilişkilerin beslenmesinde benzersiz bir memnuniyet buluyoruz.

Son bir nokta:20 yaş ve 50 yaş arasındaki işletme bilgileri çok farklı. Teknoloji tesisi ve 20 farklı şey arasında çoklu görev yapabilme yeteneği benzersiz ve etkileyici. Ancak 50 kişilik bilgi, tecrübe, yaratıcılık ve iş zekası da eşsizdir ve çok farklı bir şekilde aynı derecede etkileyicidir.Nesiller arası mentorluk, bu farklı yeteneklerin birleştirilmesinde en önemli yollardan birini sağlar..

2008 yılında 96 yaşında ölen yazar Studs Terkel’in dediği gibi“80 ya da 90 yaşındaki bir akılda neler saklandığını düşünün. Sadece hayret et. Bu bilgiyi, bilgiyi öğrenmelisin, çünkü geçirecek bir şeyin var. Bir daha asla senin gibi biri olmayacak. Gitmek için bir saniyeniz olduğu sürece, sahip olduğunuz her molekülü kullanın. "

** Judith Lindenberger iki kez The Athena'nın Mentorluk Mükemmelliği Ödülü ve The Lindenberger Group, LLC'nin başkanıdır. 609.730.1049 veya [email protected] adresinden onunla iletişime geçin. Marian Stoltz-Loike, Ph.D., SeniorThinking'in Başkanı. [email protected] adresinden iletişim kurun.