Verilere Dayalı Karar Verme ile İstihdamın Geliştirilmesi

Bazen bir özgeçmişe baktığınızda, bunun harika bir aday olacağını bilirsiniz. Ve bazen, bir adayla ilk konuştuğunuzda, anında bir kıvılcım var ve bağlantı kurarsınız ve bu kişinin şirketiniz için mükemmel bir seçim olduğunu düşünüyorsunuz.

Bazen de haklısın. Bir usta olan ve özgeçmişinize hemen tıklayan kişi, dilimlenmiş ekmekten sonra en iyisidir. Diğer zamanlar? Hepsi düz düşer.

Şanslıysanız, kişi gemiye gelmeden önce bunu anlarsınız. Şanssızsanız, adayı işe alırsınız, önceki işinden ayrılır ve şimdi becerilerinden yoksun olan veya grubunuz için kötü bir kültürel uygun olan bir çalışanla sıkışmışsınızdır.

Veriye Dayalı Karar Verme, İşe Alım Başarılarınızı Artırabilir mi?

İşe alım oranınızı veriye dayalı karar verme ile iyileştirebilir misiniz? Yapabilirsin. Bir yetenek yönetimi uzmanı ve profesör olan Dr. John Sullivan, veri analizlerini kullanarak İK'nın nasıl iyileşebileceğini incelemiştir. Önerilerinizin çoğu, işe alımlarınızı ve işe alımlarınızı geliştirmek için doğrudan uygulanabilir.

Analitik kullanırken, performansınızı geliştirmenize yardımcı olacak verilerdeki anlamlı kalıpları bulabilir, yorumlayabilir ve iletebilirsiniz. Özellikle, işe alım uygulamalarınızı ve karar vermenizi geliştirmek için verileri kullanabilirsiniz.

Aşağıda, kurumunuzun işe alım ve işe alımları iyileştirmek için veri analitiklerini kullanma konusundaki ana önerileri bulunmaktadır.

İşe Alma Hızını Artırmak için Veri Analitiklerini kullanın

İşverenler genellikle bir pozisyonu ne kadar hızlı doldurabileceklerine göre yargılanır, ancak bu sadece işverenlerin hedefleri değil. Bir pozisyonun doldurulmadığı her gün, iş yapılmaz - ya da başka insanlar ek iş yükleriyle başa çıkmaya çalışırken tükenmişliğe yaklaşmaktadır.

Ayrıca, başka bir adayla her röportaj yaptığınızda, diğer işi kendi işinizde yapmıyorsunuz. Bir işveren için, iyi, görüşme onun işidir. Bununla birlikte, işe alım müdürü için işi kesinlikle görüşülmez. İşe, tercihen tam kadrolu bir ekiple geri dönmesi gerekiyor.

İşe alım için, işe alma işleminin en çok ve en az üretken olduğunu gösteren analitiği kullanın. Bu pozisyonun hangi yeteneklere ihtiyacı var? Bireysel katılımcılara yönetimin doğru oranı nedir?

Ek olarak, adaylara bakarken, resimdeki duyguları alın ve adayların hangi becerilere sahip olduklarına bakın. İş adaylarındaki becerileri belirlemenize yardımcı olacak analitikler geliştirebilir misiniz?

İşe Alım Sistemlerinizi En İyi Yenilikçilerin Etkili Olması İçin Tasarlayın

Ekonominin şu anda kalabalık olması durumunda, her ay yeni işe alımlardan daha fazla açıklık var. İş adayları ve işverenler için baş ağrısı için mükemmeldir. Doldurmaları gereken kaliteli adaylara göre doldurmaları gereken daha fazla işi var. Visier'daki Ian Cook, işe alan kişilere başvuru takip sisteminden (ATS) faydalanmalarını ve bu verileri daha geniş HRIS'e entegre etmelerini önerir.

ATS'lerin çoğunun gereken analitiği sağlamadığına dikkat çekiyor. Bir işveren, işe alma maliyetinden daha fazla bilmek istediğinde, işe alım yaptığı zaman o işe alımın etkinliğidir. Ancak, bu bilgi genellikle farklı bir sistemde tutulur. İşveren işe alınan son işe alımın nasıl bir performans gösterdiğine dair gerçek bir bilgiyi almadan işe alır ve sonra bir sonraki adaya geçer.

Bu bilgileri bir araya getirebilirseniz, daha etkili bir şekilde nasıl işe alabileceğinizle ilgili değerli bilgiler edinebilirsiniz. Örneğin, hangi beceriler başarıyla uygulandı? Kalite adaylarını yok ediyor musunuz, çünkü bu beceriler, çalışanın işteki başarısının bir göstergesi olmadığında iş tanımında listelenen mükemmel becerilere sahip değiller mi?

Geri bildiriminiz yoksa işlerinizi etkili bir şekilde yapamazsınız. Yeni bir işe alınmamış bir felaket olması durumunda, işe alım yapan bir müşteriden geri bildirim alırken, adayın basitçe iyi, oldukça iyi ve hatta harika olup olmadığını duyması daha az olasıdır.

Pek çok şirkette, özellikle de büyük şirketlerde, bir işveren aynı anda 50 veya daha fazla pozisyonda görev alabilir. İşe alma yöneticileri, işe yeni başlayanlar ile yalnızca kendileri için bir boşluğu doldururken iletişim kurarlar. Böylece, yeni bir işe alım başladığında iletişim durur.

Sonuç? İşveren için geri bildirim yok ve işverenin işe alma ve işe almada geliştirmelerine yardımcı olma yeteneği yok. İşvereninize yeni işe alımlarıyla ilgili analitik sağlamak, bu döngüyü kapatabilir.

Neler İşe yarar ve Neler Yapmaz?

Herkes büyük iş kurullarını sever. Zip Recruiter görünmeden bir podcast'i dinleyemezsiniz, ancak Zip Recruiter gibi programlar çalışıyor mu? Bu fuara katılmak için kaç tane yeni işe girdiniz? Çalışan tavsiye programınız yeni adaylar getirmede etkili midir? Bu adaylar diğer yöntemlerle bulunanlara göre nasıl performans gösteriyor?

Bu çeşitli işe alım faaliyetlerinden elde edilen gerçek verilere bakmaya istekli olduğunuzda, zamanınızı ve paranızı harcadığınız yerin size paranızın karşılığını en iyi şekilde almadığını görebilirsiniz.

İşverenleri, yerel kolejde bulabileceğiniz adaylara benzer, ancak eski meslektaşlarına başvuran çalışanlara ikramiye vermeyen adayları işe almak için yüksek masrafla kolej fuarlarına gönderiyor musunuz? Hangi programlar en etkilidir ve hangi programları kaldırabilirsiniz?

Akıllı İK departmanları asıl sayılara bakacak ve personel zamanını ve enerjisini buna göre tahsis edecektir.

Çalışan Çıktı Maliyetlerine mi Bakıyorsunuz?

İşverenler yeni insanları işe almayı düşünüyor, ancak İK liderlerinin büyük tablo hakkında düşünmeleri gerekiyor. Kaliteli bir çalışanı tutmak, yenisini aramaktan daha ucuzdur (genellikle). İşe alma ve elde tutma için bir ROI modeli kullanın. Performansı yüksek tutmak için hangi programlar çalışıyor? Hangi programlar daha az etkilidir?

Birçok şirket, zam ve maaş grubu atlamaları gibi tazminat kararları için sınırlar koyar, ancak daha sonra en iyi adayları elde etmek için büyük bir ikramiye işaretiyle insanları işe alır. Bu rakamlara göz atmanız ve bütçelerinizin en etkili kullanımının ne olduğuna karar vermeniz gerekir.

Finans ve pazarlama ve imalat, neyin en etkili olduğunu göstermek için analize sahiptir. İK, artan bütçeler veya üst düzey eğitim programları isterken aynı türde bilgi veriyor mu? Yoksa İK kör uçmaya mı çalışıyor?

Unutmayın, CEO büyük olasılıkla bir rakamlar geçmişinden geliyor. Eğer onun dilini konuşabiliyorsanız, vakanızı daha etkili hale getirebileceksiniz. “Bu, boru hattımızı geliştirmeye yardımcı olacak” lafı iyi ve güzel, ancak “bu da yüksek performans gösterenler arasında ciroyu yüzde X oranında azaltacak ve yılda Y $ dolardan tasarruf sağlayacak” lafına gelmek çok daha iyi.

İşe Alma Kriterlerinizi İyileştirin

İşe yeni başlayanlar, yeni bir çalışanın nasıl performans gösterdiğine dair geri döngü gibi, hangi kriterlerin başarıyı öngördüğüne bakmanız gerekir. Örneğin Google, bu zeka sorularının (Peoria'da kaç tesisatçı var?) Bir çalışanın başarısını öngörmediğini buldu. Böylece, onları kaldırdılar. Ancak, bir Kuvars makaleye göre, eski alışkanlıklar zor ölür ve çalışmasalar bile birçok yönetici onlarla bağlantı kurar.

İşverenlerin yalnızca neyin işe yarayıp neyin işe yaramadığını bilmesini sağlamakla kalmaz aynı zamanda işe alım yöneticilerinizin de bilmesini istersiniz. İşe alım yöneticilerinin birçoğunun yılda bir kez yeni bir işçi aldığını - hatta daha az sıklıkta olduğunu unutmayın. İşveren işe almanın en iyi yolunda onları güncel tutmuyorsa, kim olacak?

Veri odaklı bir dünyada yaşıyorsun. İK, neyin işe yarayıp yaramadığına dair iyi bir fikir verebilecek analitiği benimsemek akıllıca olacaktır. Sadece İK'yi daha etkili kılmakla kalmayacak, aynı zamanda İK'nın karar vericilerle konuşabilecekleri bir dilde konuşmasını sağlayacak: Veri.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas, çalıştığı, işten çıkardığı, sayıları yönettiği ve avukatlarla iki kez kontrol ettiği, kurumsal insan kaynağında 10 yıl harcayan serbest yazar.