Değişim Yönetiminin 6. Aşaması: Entegrasyon

Değişimi yöneten Aşama 6'ya hoş geldiniz. Kuruluşunuzda değişiklik yapma ve yönetme aşamasına ulaştınız: Entegrasyon. Bu aşamada, üzerinde çalıştığınız değişiklikleri, çalışanın değişime bağlılığını belirleyen ilk beş aşamada tam olarak dahil edebilirsiniz.

Aşama 6: Entegrasyon

Entegrasyon aşamasında organizasyon, üzerinde çalıştığı değişiklikleri “iş yapma şeklimizin bir parçası” üzerinde yapar. Değişiklikler kuruluşun işleyişinin ayrılmaz bir parçası olur. Çalışanlar, kuruluşun değişikliklerden önce nasıl çalıştığını artık hatırlayamayabilir. Veya, onların anıları, eski şeyleri yapmanın yollarını önemsemediği noktaya kayboldu.

Bu son aşamayı gerçekleştirmek için, değişikliklerin çalışma şekliniz için temel olması için değişiklikleri organizasyondaki tüm sistemlere ve süreçlere eklemelisiniz. Bu nedenle, değişikliklerin çalışanları nasıl işe aldığınız, nasıl tanıdığınız ve nasıl tanıdığınız ve çalışanların başarısını ve katkılarını nasıl ölçtüğünüz üzerinde etkisi olacaktır.

Değişikliğin Ardından Kuruluşunuzu Yenileyin

Başlangıç ​​/ farkındalık aşamasında ve soruşturma aşamasında, kuruluşunuzun çözülme kavramı ile tanıştınız, böylece değişiklikler olmadan önce eski davranış kalıplarınızı öğrenebilirsiniz. Kuruluşunuzun değişikliklerin başlatılmasına izin vermek için nasıl donabileceği konusunda önerilerde bulunan Kurt Lewin ile tanıştınız.

Bu aşamada Lewin, gerçekleşen değişiklikleri takip ederek organizasyonunuzun yeniden dondurulması gerektiğini önerir. Bunu yapmak için, yönetim organizasyonunuzu yeni işleyiş seviyesinde stabilize etmek için mümkün olan her şeyi yapmalıdır. Ancak, bunu yapmadan önce, yaptığınız değişikliklerin istediğiniz yeni seviyede performans gösterip göstermediğini değerlendirmelisiniz.

Organizasyonu yeni düzeyde yenilemek için zaman geçmesi, değişikliklerin pekiştirilmesi ve anlayışı gerekmektedir. İnsanlar, yöneticiler ve çalışanlar her zaman tetikte olmadıkça ve yeni davranışları sürekli desteklemedikçe, eski, prova edilmiş davranışların konfor alanına geri dönme eğilimindedir.

Değişikliklerin Ek İhtiyaçlarını Belirleyin

Çalışanların yeni davranışları güçlendirilir, tanınır ve ödüllendirilirken bu aşama beklenenden çok daha uzun sürebilir. Ayrıca, ilk değişikliklerin ek değişikliklere ihtiyaç duyma ihtimalinin yüksek olduğunu unutmayın.

Değişiklikleri organizasyona kalıcı olarak dahil etmek, değişiklik liderlerinin ve yöneticilerinin, başlangıçtaki değişikliklere cevap olarak organizasyonun geri kalanında gerekli olan bu ek değişiklikleri ele almasını gerektirir. Başka hangi sistemlerin güncellenmesi gerekeceği gibi kendinize sorular sorun.

Örneğin, yaptığınız değişiklikler, bireysel olarak katkıda bulunanlarla dolu bir işyerinden iş ekiplerinde çalışanların oluşumuna geçiyorsa, çok şeylerin değişmesi gerekecektir. Çalışanları ekip üyeleri olarak etkin bir şekilde katkıda bulunmak için ödüllendirmek için ödülleri ve tanıma sistemlerini ele almanız gerekir.

Takım çalışmasını güçlendirmek için performans yönetim sistemini değiştirmeniz gerekecektir. Yükseltmelerin veya primlerin bir bütün olarak takıma olan katkılarına bağlı olarak bir kısmını oluşturmak için çalışan ücret sistemlerini değiştirmeniz gerekecektir. Tüm bireysel hedefleri belirlemek yerine, ekip hedeflerini paylaşmanız gerekir.

Yaptığınız değişiklikleri desteklemek ve güçlendirmek için diğer iş süreçlerini değiştirmediğiniz sürece değişiklikleri tamamen entegre etmek zordur.

Değişim Gerektirecek Sistemler ve Süreçler

Entegrasyon aşamasında, yöneticiler ve ekip üyeleri aşağıdaki sistemlere odaklanmalıdır.

İşe alıyor

• Kuruluşunuz, değişikliklerin devam eden desteğine duyulan ihtiyaç nedeniyle yeni beceri ve deneyime sahip çalışanları işe almaya ihtiyaç duyabilir.
• Yeni çalışanlar için oryantasyonun değişiklikleri dahil etmesi gerekecektir.
• Değişiklikleri dahil etmek için çalışan el kitabını yeniden yazmanız gerekir.

Eğitim

• Yeni işe alımlar için devam eden teknik eğitim kurslarına ve mevcut çalışanlarınızın becerilerini yükseltmeye ihtiyacınız vardır.
• Çalışanları değişim yönetimi konusunda ve değişen kuruluşunuz için iyileştirilmesi gereken tüm insan ilişkileri becerilerinde eğitmeye devam etmeniz gerekecektir.

Örgütsel yapı

• Değişiklikleri izleyerek organizasyonunuzu nasıl yapılandırmanız gerektiği konusunda kararlar alın. Çalışanlara, değişikliklerin ne, neden ve nasıl yapıldığını hızlı ve detaylı bir şekilde iletme sözü verin.
• Yeni örgütsel yapıdaki güç, otorite veya statüsünü kaybedebilecek örgütsel üyelerin kişisel tepkilerini göz önünde bulundurun; Kayıplarını telafi etmenin veya iyileştirmenin yollarını araştırır.

Ödüller ve Tanınma

• Değişikliğin kurumunuza entegrasyonunu güçlendirmek için performans yönetimi süreçlerinde yapılan değişiklikler de dahil olmak üzere yeni ödül sistemleri geliştirin.
• Kayıt dışı çalışan tanıma sisteminizin değişiklikleri nasıl ödüllendireceğini veya tepki vereceğini düşünün.
• Değişiklikleri kuruluşunuza tam olarak entegre ederken, çalışanlarınızla birlikte planlayın ve kutlayın. Evet, bu altıncı aşama, yol boyunca tuttuklarınıza ek olarak kutlamaları da hak ediyor.

İletişim

• Haftalık tüm şirket toplantıları, haftalık departman toplantıları, Yammer'da yazılı güncellemeler ya da hangi elektronik iletişim sistemlerini kullanırsanız kullanın.
• Çalışanlarınıza organizasyonel değişikliklerin durumu hakkında sürekli geri bildirimde bulunun.
• Çalışanlarınıza, değişiklikleri gerçekleştirmek için yeni oluşturulan sistemlerdeki performanslarının durumu hakkında sürekli geri bildirimde bulunun.

Organizasyon Değişiklikleri Bütünleştirmede Başarısız Olursa Ne Olacak?

Değişiklikleri desteklemek ve güçlendirmek için süreçleri ve sistemleri değiştirmemek organizasyonunuzun değişiklikleri tamamen entegre etmesini zorlaştırır veya imkansız hale getirir. Aynı şekilde, kuruluşunuzu değişen manzaraya dönüştürmemeniz de değişiklikleri bütünleştirme yeteneğinizi etkileyecektir.

Çalışanların, değişiklikleri uygulama konusunda ciddi olmadığınızı görmesini istemezsiniz. Bu altı değişim aşaması boyunca ilerlemek için hem psişik hem de başka türlü anlatılmamış enerjiye yatırım yaptılar. Değişikliklerin yoldan ayrılmasına izin verirseniz, çalışanların daha az muhtemel olacağı ve gelecekte tekrar değişmek istemeyecekleri bir ortam yaratıyorsunuz. Unutma, bir kere beni kandır, sana utan, iki kere beni kandır, bana utan.

Çalışanlarınız, çok sık değişmelerini istemeniz durumunda, değişim tehlikesi veya bitkinlik geliştirecektir. Ancak hiçbir şey yavaşlamadı, ihtiyaç duyduğunuz değişiklikler geçmişte sizi kandırdığını düşünen çalışanlardan daha önemli.