Etkili ve Yasal Olarak Disiplin İşlemleri

Hiç kimse performanslarının beklenenden az olduğunu duymak istemiyor. Bir yöneticinin danışmanlığı ve koçluğu sonrasında bir gelişme sağlamaz, ancak şirketin çıkarlarını korumak ve çalışanın çıkarlarını korumak için yazılı disiplin cezası başlatılmalıdır.

Çalışanlar, çalışanların kınamaları gibi disiplinli bir eylemden rahatsızdırlar. Yöneticileri, performanslarının yazılı bir disiplin cezası başlamadan önceki son adım olan sözlü bir uyarı verdiğini söylediklerinde, üzücü ve rahatsızdırlar.

Yöneticiler, çalışanların neden disiplin eyleminin ciddiyeti ilerledikçe performanslarını iyileştirmediklerini merak ediyorlar. Etkili, iletişimsel bir disiplin eylem süreci, çalışanı her adımda bilgilendirmeli ve sorumlu tutmalıdır.

Birçok yönetici işinin disiplin kısmını her şeyden daha fazla sevmez. Aslında, çalışmalarda, yöneticiler, bir çalışanı, en çok rol almayı sevdikleri eylemler listesinin başında tutmaktadırlar. Yöneticiler, zamanlarını hedef belirleme, ilerlemenin gözden geçirilmesi ve çalışanların işlerini tamamlamak için uğraşırken yaşadıkları sorunları ortadan kaldırmak gibi faaliyetlere harcamayı tercih ederler.

Disiplin Eylemlerinde Amaç ve İlerleme

Bir şirketin bakış açısına göre, çalışanların bir kınası, şirketin, çalışanın gelişimine yardımcı olmak için çalışanla birlikte çalıştığını gösterir. Aynı zamanda, şirket, çalışan performansıyla artan mutsuzluğunu ve artan mutsuzluğun çalışan ile paylaşıldığını belgelemiştir.

Yazılı çalışan kınama, çalışanın performans sorunları ve düzeltilmemiş kalmaları halinde sonuçları hakkında da bilgilendirildiğini gösterir. İşverenlerin çalışanlardan, belgenin içeriğini okuduğunu ve anladığını belirten bir belge imzalamalarının nedeni budur.

Kınama mektubunun ardından, şirketin disiplin cezası eylem politikalarına bağlı olarak, ek adımlar, işten çıkarılmayan günler gibi ödenmeyen cezalar ile müteakip kınama mektuplarını içerebilir.

Denetim otoritesi, çalışanın performansını disiplin cezası işlemlerinde herhangi bir zamanda ve tercihen ilk kovuşturma mektubundan önce geliştirebileceğine inanıyorsa, denetim otoritesi bir performans iyileştirme planı (PIP) sunabilir.

PIP, amirinin takipteki çalışana net iş ve performans beklentileri iletme fırsatı olan, hedefleri, beklentileri ve zaman çizelgelerini içeren daha resmi ve ayrıntılı bir belgedir. Bir çalışan bir PIP'deyken, çalışan performansın iyileştirilmesine yönelik ilerlemeyi not etmek için genellikle her hafta veya iki haftada bir müdürle ve genellikle İK personeli ile bir araya gelir.

Çalışanların kınamaları gibi disiplin cezası, çalışanın mesajı dinlemesi durumunda kazan-kazan olabilir. Çalışan yapmazsa, şirket ve yönetici menfaatlerini ve tatmin edici performans gösteren çalışanların menfaatlerini etkin bir şekilde korumuşlardır.

Amaç, moralini etkilemeyen çalışanların işini yapmayan çalışandan olumsuz etkilenmesini önlemektir. Aslında, hiçbir şey performans göstermeyen bir çalışanın yanında çalışmak zorunda kalmaktan daha fazla çalışanı etkilemez. Bu, özellikle bu çalışanın aldıkları aynı yükseltmeler ve kazançlar için uygun olduğunu görürlerse geçerlidir.

Çalışan Disiplin İşlemlerinde Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar

Çalışanlarla bir iletişim aracı olarak, bir çalışan kınama adil olmalıdır. İşverenlerin aracı uygun bir şekilde kullandıklarından ve etkili ve başarılı kullanım için belirli koşulların mevcut olduğundan emin olmaları gerekir.

• Çalışanın işten çıkarılması için gereken performans alanını açıklayan çalışanın iş tanımları bulunmalıdır. Sorun performansı temelsiz bir iş işlevinde gerçekleşiyorsa, bunun dikkate alınması veya yeniden yazılmış bir iş tanımı yapılması gerekir.
• Çalışan kınama, çalışanın el kitabında açıklanan disiplin cezası sürecine uygun olmalıdır. İyi yazılmış çalışan el kitapları, potansiyel disiplin cezaları verir, ancak işverenin, çalışanın eylemleri veya performansının koşullarına bağlı olarak enlemesine izin verir.

  Hiçbir disiplin cezası verilmesi söz vermemeli veya gerekli görülmemelidir. Gerekli disiplin cezalarının bir listesi, işverenin performans göstermeyen bir çalışanı çıkartma kabiliyetine sahiptir. Avukatları mutlu edebilirler ancak performans göstermeyen çalışan, iş arkadaşları ve kuruluş için gereksiz acıya neden olurlar.

• Şirketin geçmiş uygulamaları, diğer çalışanlarla benzer durumlarda mevcut çalışanların kınamaları ile tutarlı olmalıdır. Tutarsızlık, korunan bir gruptaki çalışanların disiplin cezası davalarında aşırı temsil edilmeleri durumunda ayrımcılık suçlamalarının potansiyelini oluşturur. Bunun böyle olduğunu keşfediyorsanız, işe alım uygulamalarınıza, politikalarınıza ve ayrımcı muamele için kırmızı bayrak olabilecek diğer tüm işe alım uygulamalarınıza bakın.
• Alınan disiplin cezasının derecesi veya türü çalışanın performansına uyuyor. Bir avukat bir keresinde, bir müşteri şirketinin neden devam sorunları olan çalışanlar için işten daha fazla zaman ayırdığını sordu. Soru, uygulamayı yeniden düşünmeme neden oldu, ancak işverenlere adalet içinde, çalışanların kural ve politika ihlalleri söz konusu olduğunda seçenekler sınırlıdır.

  Önemli olan, benzer durumlarda tutarlı olmanın ötesinde, disiplin cezasını “suça uygun” hale getirmek için çabalamaktır. Örneğin, bir çalışanın şirketin EZPass etiketini ödemesi nedeniyle bir süre çalışanın kullanımından çıkarıldı. kişisel bir yolculuk, böylelikle şirketi şahsi geçiş ücretleri için ücret alıyor.

  İkinci örnekte, bir çalışan hizmet vermekten hoşlandığı iki şirket komitesinden çıkarıldı; çünkü gecikmesi ve devamsızlığı normal iş gününü etkiledi. Üçüncüsü, bir çalışan şirket harcamalarını şirketin davranış kurallarını ihlal ettiği için şirket kredi kartını açıkça kullandı.

Bir dizi disiplin eyleminin bir parçası olarak kullanılan bir çalışan kınama, bir çalışanın performansını iyileştirmesine ve performans gösteren çalışanların arasına yeniden katılmasına yardımcı olabilir. İşte bir çalışan kınama yazmak nasıl.

Kınama Örnek Mektupları

• Kınama Örneği: Yönetim Kararsızlığı
• Yazılı Kınama Örneği: Katılım

Yasal Uyarı: Lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Site dünya çapında bir izleyici tarafından okunmaktadır ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişmektedir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikir ve yardım içindir.