Çalışanları Yasal ve Etik Olarak Kovduğunuzdan Emin Olun

Bir bireyin istihdamını sonlandırma kararı, olası bir yasal zorluğun oluşma riskini beraberinde getirir. Bir işverenin politikalarına veya bir çalışanın bir iş sözleşmesinin olup olmadığına bağlı olarak, bir çalışan, örneğin bir sözleşmeyi ihlal edebilir veya hatalı işten çıkarma talebinde bulunabilir.

bir at-irade işveren - yani çalışanları işten çıkarmadan sona erdirme hakkını saklı tutan bir işveren - genellikle bu tür iddialar için endişelenmenize gerek yoktur. Bununla birlikte, diğer tüm işverenlerde olduğu gibi, vasiyetname sahibi bir işveren hala birçok olası iddiadan endişe duymalıdır.

Son yıllarda, at-will her zaman bir işvereni korumaz, bu nedenle çalışan performansının ve işten çıkarma sebeplerinin belgelendirilmesi giderek daha önemlidir.

İstihdamın Sonlandırılması Üzerine Muhtemel Ayrımcılık İddiası

Tüm işverenlerin, iş akdinin feshi nedeniyle oluşabilecek olası ayrımcılık taleplerinin farkında olmaları gerekir. Hakim olmak için, eski çalışanın, en azından kısmen, çalışanının korunan statüsünden (cinsiyet, din, ırk, ulusal köken, yaş, sakatlık vb.) Feshedildiğini ispat etmesi gerekir.

Ayrıca, işten atılan çalışanlar eski işverenlerinin kendilerine hakaret ettiğini iddia edebilir:

• yanlış yapan, onlar hakkında iş arkadaşlarına veya diğer taraflara değer veren yorumlarda bulunmak;
• onlara duygusal sıkıntılara yol açacak şekilde davrandılar;
• istemsiz bir fesih nedenini uygunsuz bir şekilde açıklayarak gizliliklerini istila ettiler; veya
• ayrımcı veya diğer yasadışı istihdam uygulamalarını bildirme veya Aile ve Tıbbi İzin Yasası ya da Askeri İzin Yasası uyarınca izin alma gibi yasal hakların kullanılmasından dolayı misilleme yapmaktan vazgeçtiler.

İstihdamın Sonlandırılması İçin Yasal İş Nedenleri

İsteğe bağlı işverenler, çalışanları herhangi bir sebeple veya herhangi bir sebeple feshedebilecek olsalar bile, işten çıkarmaları meşru bir ticari sebeple haklı olduklarında savunmaları daha kolaydır. Meşru ticari nedenler, çalışanın katkısı, suiistimali, çalışanın pozisyonunun ortadan kaldırılmasıyla sonuçlanan bir yeniden yapılanma veya işverenin finansal hususları ile ilgili sorunları içerebilir.

İş ilişkisinin niteliğine bakılmaksızın, bir işveren disipline veya fesihle sonuçlanabilecek davranışları listeleyen çalışma kuralları oluşturmayı düşünmelidir.

İsteğe bağlı işverenler, şirket kurallarının varlığının geçersiz kılmadığını veya bir çalışanın iradesi statüsünü değiştirmeyeceğini açıklayan kurallara bir feragatname içermelidir.

Dahası, işverenler (istedikleri veya aksi takdirde), listelenen nedenlerin her şey dahil olmadığını ve işverenin, işverenin takdirine bağlı olarak ya da görevi kötüye kullanmayan çalışanları işten çıkarma hakkına sahip olduğunu belirten bir feragatname içermelidir. kabul edilebilir bir seviyede gerçekleştirilir.

Buna ek olarak, eğer ilerici bir disiplin sağlanırsa, işveren, şartlar gerektiğinde çalışanları derhal işten çıkarma esnekliğini korumalıdır.

İşverenlerin İstihdam Fesihlerinden Önce Sormaları Gereken Sorular

Bir çalışanı işten çıkarmaya karar vermeden önce, işveren kendilerine aşağıdaki soruları sormalıdır:

• Çalışanın davranışları veya düşük performansı hakkında meşru bir açıklaması var mı? Bir çalışanı sonlandırıp sonlandırmamaya karar vermeden önce, söz konusu olaylarla ilgili ayrıntılı bir soruşturma yapın ve çalışanın sürümünü veya açıklamasını alın. Tarafsız bir üçüncü kişinin, çalışanın açıklamasını makul bulup bulmayacağını düşünün.
• Ceza “suça uygun” mu? Tarafsız bir üçüncü tarafın, davranışın niteliği veya performans sorunlarının ciddiyeti göz önüne alındığında fesihin adil olduğuna karar vereceğini kabul edin.

• Fesih kararı, şirketin önceki faaliyetleriyle tutarsız mı? Örneğin, çalışan yakın zamanda olumlu bir performans incelemesi, terfi veya ücret artışı aldı mı? Eğer evet ise, bu yasal bir işleme dahil olmanız durumunda bir işverenin bir çalışanı performansla ilgili sebeplerle işten çıkarmayı haklı çıkarmasını zorlaştıracaktır.
• Çalışan erken sona erdirme kararı var mı? Fesih için alternatiflerin daha uygun olup olmadığına karar verin, örneğin, bir çalışanın son şansını vermek, ilerici disiplini kullanmak için dikkatini çekmek veya çalışanı performans geliştirme planına koymak.

• Çalışanın herhangi bir fesih hakkı var mı? Şirket tarafından sağlanan sonlandırma prosedürlerinin takip edildiğinden emin olun. (Not: Özel sektör çalışanlarına verilmeyen belirli işlem haklarına sahip kamu sektörü çalışanları için özel prosedürler mevcut olabilir.)
• Şirket disiplini tutarlı bir şekilde uyguladı mı? Korumalı sınıflandırma üyelerinin, benzer şartlarda (davranışın ciddiyeti, suçlar, iş süresi vb. Gibi) benzer davranışlarda bulunan korumalı sınıflandırma dışındaki çalışanlarla aynı şekilde muamele edilmesini sağlayın.

İşveren Fesih Sonrası İşten Çıkarılması Gereken İşlemler

İstihdamın sona ermesinin ardından, bir işveren mahkeme zorunluluğu olasılığını çeşitli yollarla azaltabilir.

• Uygun sonlandırma prosedürlerinin takip edildiğinden emin olun. Kamu sektörü çalışanları işten çıkarma duruşmasına hak kazanabilirler. Özel sektör çalışanları ayrıca şirket kuralları, çalışan el kitabı veya bir iş sözleşmesi veya sözleşmesinde belirtilmişse duruşma hakkına sahip olacaktır.
• Çalışana karşı samimi olun. Çalışana işten çıkarma sebebini bildirirken samimi olun. Çalışanın duygularına zarar vermemek için sebebini şekerlemeyin. Bir çalışan daha sonra dava açarsa, bu beyanlar işverenin savunmasını olumsuz yönde etkileyecektir.
• Çalışanın duygularına saygı gösterin. Fesih sürecinde çalışanı utandıracak hiçbir şey yapmayın. Mümkün olduğunda, çalışanı iş arkadaşlarının önünde işyerine kadar eşlik etmekten kaçının. Küçük düşürülen çalışanların işten çıkarılmalarına meydan okuma olasılığı daha yüksektir.
• Çalışan gizliliğine saygı gösterin. Fesihten sonra, yalnızca fesih nedenini bilmesi gereken çalışanlara ve yöneticilere ve konuyu kimseyle görüşmemeleri konusunda tavsiyede bulunun.
• Bir sürüm edinin. Kıdem tazminatı, sağlık sigortası primlerinin ödenmesi, yurt dışı bırakma danışmanlığı vb. Federal yaş ayrımcılığı iddialarına (efektif 40 yaş ve üstü) karşı etkili olması için, sürüm 21 günlük bir değerlendirme süresi ve 7 günlük bir iptal süresi dahil olmak üzere birkaç özel hüküm içermelidir.
• Tutarsız sonlandırma bildirimlerinden kaçının. Fesih bildirisinde, referans mektubunda veya fesih sebebi ile tutarsız olan devlet işsizlik tazminat ofisine verilen cevapta işten çıkarma beyanları yapmayın. Bu tür yazılı açıklamalar, eski çalışana yapılan yorumlar gibi, işveren için güvenilirlik sorunları yaratacaktır.
• İlgili belgeleri koruyun. Bir işveren, çalışanın personel dosyasını sağlamalı ve çalışanın işten çıkarma kararını destekleyen, çalışanın kötü iş ürünü de dahil olmak üzere tüm belgeleri saklamalıdır.
• Çalışanın başka iş bulmasına yardımcı olun. Çalışanlara başka bir iş bulmada yardımcı olmak için yer değiştirme hizmetleri sunmayı ve bazı durumlarda tarafsız bir referans almayı düşünün. Bir çalışan ne kadar erken bir zaman işe alınırsa, çalışanın eski işverenine karşı dava açma olasılığı o kadar düşüktür.

Yasal Uyarı: Mel Muskovitz bir avukat olmasına rağmen, lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Bu site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunur ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikir ve yardım içindir.

Bu makale, iş akdinde olası yasal sorunlara kısa bir genel bakış içermektedir. Konuyla ilgili kapsamlı bir tartışma olması amaçlanmamıştır. Ayrıca, her olgu ve durum farklı yasal meseleler doğurabileceğinden, bu makalenin yasal bir görüş olduğu düşünülmemelidir.