Çalışan Nasıl Ateşlenir - Yasal ve Etik Fesih

Bir çalışanı kovmanız mı gerekiyor? Çalışanın iş performansını artırmasına yardımcı olmak için gerekli adımları attıysanız - ve çalışmıyorlarsa - zaman olabilir. İşverenlerin çoğu, bir çalışanı işten çıkarmak için en uygun zamanı bekler; çünkü yasal konular ve çalışanların moral sorunları hakkında endişe duyarlar. Bunlar, çalışanları kovarken atmanız gereken yasal, etik adımlar.

Bir çalışanın gitmesine izin vermeye hazırlanırken şirketin eylemlerinin suçlamaların üstünde olduğundan emin olun. Bir çalışanı nasıl kovursanız, kalan personele olumlu ya da olumsuz olarak güçlü bir mesaj gönderir. İstihdamın sona ermesi, sürece dahil olan bir sürecin son adımıdır. Performans koçluğu işe yaramadıysa bunu son çare olarak kullanın.

Aynı zamanda, düşük başarılı bir çalışanı elde etmek için şirketinizin başarısını, bir departmanın başarısını veya çalışanlarınızın başarısını tehlikeye atmayın. Diğer çalışanlarınızın ve işinizin başarısını sağlamak için çalışanı işten çıkarın.

Geri bildirim sağlayın, böylece çalışan başarısız olduğunu bilir.

Bir çalışanı kovmaya hazırlanırken attığınız adımlar. Çalışanın eylemleri binadan derhal işten çıkarılmasını gerektirmiyorsa, çalışana iş performansı hakkında giderek daha yoğun bir şekilde geri bildirimde bulunulması şarttır.

Çalışan ile etkili bir şekilde iletişim kurduğunuzdan geribildirim alarak çalışanınızla iletişim kurduğunuzdan emin olun. Geri bildirimin amacının, çalışanın başarılı olmasına ve gelişmesine yardımcı olmak olduğunu unutmayın.

Çalışanların hareketleri de güçlü bir şekilde iletişim kurar. Çalışan geri bildirimi kalbe alır ve değiştirir - ya da değiştirmez. Geri bildirim toplantılarının içeriğini ve tarih ve saatleri belgeleyin.

BED'ler, çalışanları işten ayrılmadan önceki son adım olarak gören çalışanlar arasında korkunç bir üne sahiptir. Bunun nedeni, birçok işverenin PIP’leri yanlış kullanması veya fesih işleminden önce yasal bir koruma oluşturmak için kullanmasıdır. Kitabımda, PIP'ler yalnızca çalışanın iyileştirme yeteneğine sahip olduğuna gerçekten inanıyorsanız kullanılmalıdır. Her şey çalışan için işkence ve yöneticiler ve İK personeli için bir zaman tüketicisidir.

Yöneticiler ve İK personeli söz konusu olduğunda, bir PIP neredeyse hiçbir zaman uygun değildir. Eğer bir yönetici bir BİP talep edecek kadar fena halde başarısız olursa, nadiren çalışanların veya kendi amirinin raporlama konusundaki güvenini tekrar kazanır.

İK personeli, son derece gizli ve yeri doldurulamaz bilgilere çok fazla erişime sahiptir. Ayrıca, konumlarından dolayı, onlara olan güveninizin ve güvenilirliğinin zararının üstesinden gelmek neredeyse imkansızdır.

• Etkisi Olan Geri Bildirim Nasıl Sağlanır?

  Geri bildirimde bulunmak için kullandığınız yöntem ve yaklaşımla geribildiriminizin hak ettiği etkiye sahip olmasını sağlayın. Savunma müdahalesinden kaçınmanız durumunda geri bildiriminiz insanlar için bir fark yaratabilir.

• Performans Geliştirme Stratejileri

  Bu stratejileri, çalışanın performansını arttırmasına yardımcı olmak için kullanın. Performansı olmayan çalışanın başarılı olmasına yardımcı olmak için seviyenizi en iyi yaptığınızı bileceksiniz.

• Gelişmiş Performans için Koçluk

  Bir çalışanın iş performansını artırmasına yardımcı olmak için kullanabileceğiniz adım adım koçluk yaklaşımı mı arıyorsunuz? Bu yaklaşım disipline olan ihtiyacı ortadan kaldırır ve mükemmel sonuçlar verir.

• Zor Bir Sohbet Nasıl Tutulur

  Muhtemelen bir gün zor bir konuşma yapmanız gerekecek. Bu adımlar, insanların profesyonel geri bildirime ihtiyacı olduğunda zor konuşmalar yapmanıza yardımcı olur.

• Performans Geliştirme Planlama Süreci

  Normal süreciniz çalışanın işte başarılı olmasına yardım etmiyorsa ve çalışanın performansını artırabileceği ve artıracağına dair bir umut olduğuna inanıyorsanız, bir Performans İyileştirme Planı uygulamanız gerekecektir.

• performans geliştirme planı

  Performans İyileştirme Planı (PIP), bir personel ve amiri arasında yapıcı tartışmayı kolaylaştırmak ve iyileştirilmesi gereken iş performansını netleştirmek için tasarlanmıştır. BED, bir personelin kendi performansını artırmasına yardımcı olmak gerektiğinde denetçinin takdirine bağlı olarak uygulanır.

  Bu biçim, hedefler koymanıza, önlemler almanıza, inceleme oturumları yürütmenize ve grafik ilerlemenize olanak sağlar. Bir çalışanın performans iyileştirme planını izlemesi için belirli bir süre gerekmemektedir. Aslında, ilerleme kaydedilmezse, birkaç hafta sonra bir bireyin istihdamını sonlandırabilirsiniz.

İstihdamın Sonlandırılması Adımları

• Çalışanın isteksiz olduğunu veya performansını iyileştiremediğini düşünüyorsanız, ilerici bir disiplin cezası başlatmak isteyeceksiniz. Yine, dokümantasyon çok önemlidir, bu nedenle süreçte attığınız adımların bir kaydına sahipsiniz. Her adımı belgelemek için bu İlerici Disiplin Uyarı Formunu kullanın.

  Bununla birlikte, PIP'de olduğu gibi, çalışanın iyileşebileceğine inanmıyorsanız, neden şimdi istihdamı sonlandırmıyorsunuz? Herkese uzun süren bir sürecin acısını çekeceksin. Kuşkusuz, bu noktada çalışanla olan ilişkinizde, eğer süpervizör işini yaptıysa, çalışanı kovmak için yeterli performans danışmanlığı kayıtlarına ve disiplin aksiyon formlarına sahip olursunuz.

• İlerici disiplindeki adımların takip edilmesi, işten çıkardığınız her çalışan için tutarlı olmalıdır, sıra dışı bir olay meydana gelmedikçe, bu yola başlamaya karar verdiğinizde (ki bu işlem yapmanız gerekmez). Performans iyileştirme planı adımından başlayarak, çalışanınıza istediğiniz sayıda seçenek sunabilirsiniz.
• Çalışana, disiplinli bir işlem prosedürüne katılmak yerine gönüllü olarak istifa etmek isteyip istemediğini sorabilirsiniz. Çalışanın ne zaman bildirimde bulunacağı konusunda bir zaman çizelgesi üzerinde anlaşabilirsiniz. Bununla birlikte, bu, bireyin işsizlik toplama yeteneğine müdahale edebilir.

• Hangi nedenle olursa olsun, çalışanın işi yapamadığını, birkaç haftalık bir kıdem tazminatı sağladığını ve hoşça kal dediğinizi kabul edebilirsiniz.
• Tüm seçeneklerinizi anlamak için bir avukatla konuşun. Kıdem tazminatı ödemesi yaptığınız durumlarda, örnek olarak, ayrılan çalışandan kırk yaşından büyük ve kırk yaşından büyük çalışanlar için farklı bir tahliye imzalatmasını isteyeceksiniz.

İstihdam Fesih Toplantısı Yapın

Sonunda, iş sona erdirme toplantısını planlamak ve düzenlemek isteyeceksiniz. Bir çalışanı toplantıdan önce birkaç dakikadan daha fazla bir ihbarda bulunmam. Çalışanın gereksiz endişelenmesine ve üzülmesine neden olacaksınız. Ancak çoğu durumda bu an beklenir.

İstihdam Bitiş Denetim Listesindeki adımları tamamlayın. Bazı adımlar, fesih toplantısından önce tamamlanmış olmak isteyeceksiniz. Sonlandırma toplantısını, çalışanın çıkış görüşmesi olarak düşünün.

Çalışanları Çalışırken Alınan En Önemli Ders

Çoğu insan bir çalışanı kovmak için çok bekler. Bir çalışanın kamuoyu kötü davranıyorsa, bir olaydan sonra disiplin cezası başlatılmalıdır. Bir çalışanın sürekli olarak bitiş tarihleri ​​eksikse ve sorunun eğitim ya da tanımlanabilir başka bir faktör olmadığını belirlediyseniz, dokümantasyon toplayın ve çalışanı kovun.

İşyeriniz için bir şirket misyonu ve vizyonu getirdiyseniz ve yöneticiler uygulamalarını desteklemiyorsa yöneticileri kovun. Çalışanları güçlendiren ve sağlayan bir kültür geliştiriyorsanız ve bir yönetici sürekli otokratik ise, yöneticiyi kovun. İnsanlar o kadar değişmez; Dönüşümlere tanıklık etmeme rağmen, genellikle aylarca süren yüreklere ve harcanan çabalara tanık oluyorum.

Ayrıca, bir çalışanı işten çıkarmanın başlarına gelen en iyi şey olduğu konusunda düzenli geri bildirim aldım, çünkü çalışanın daha iyi meralara geçmesine neden oldu. Beş günlük bir askıya alınmış olan eski bir çalışandan gelen en son notumda bana teşekkür etti. Devam etti, emlak ruhsatını aldı ve harika bir yaşamı bekliyordu.

Nezaket, nezaket ve şefkatle yasal, etik davranmak, ancak kovulması gereken çalışanları işten çıkarmak.

Yasal Uyarı: Lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Bu site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunur ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi rehberlik, fikir ve yardım içindir.