Sağlıklı Bir Örgüt Kültürü Yaratmanın 4 Adımı

Her organizasyon bir örgüt kültürü geliştirir. Bazen şirket kültürleri olur. İnsanların bir organizasyondaki etkileşiminden zamanla gelişirler. Hiç kimse oturmamış ve şirketin olmasını istediklerini düşünmemiş. Henüz oldu.

Bazı şirket kurucuları otururlar ve ilk günden itibaren sahip olmak istedikleri kültür türünü tartışırlar. Belirli bir kültür yaratmaya odaklanırlar. Bazen bunu başarırlar, bazen de başarısız olurlar. Belirli bir kültür geliştirmeye bu kadar kararlılarsa neden başarısız olurlar?

Amaçlı Kültür Grubu açıklamaları sunar. Kuruluşunuzun kültürünü bilerek şekillendirmek için bilmeniz gerekenler.

Sadece Kıdemli Liderler Örgütlerinin Kültürünü Değiştirebilir

Joe muhasebede her zaman arkadaşça, kibar ve adil olan harika bir adam, ancak davranışı örgütün genel kültürünü değiştirmek için yeterli değil. Pazarlamadaki Steve bir pislik gibi davranabilir, ancak onun kötü davranışı şirketi "çalışmak için en kötü yerler" listesine sokmak için yeterli değil.

Ancak, üst düzey liderlerin davranışları genel organizasyonun kültüründe değişikliklere neden olmaktadır. Üst düzey liderlerin kültüre daha özenli ve kültürle ilgili olmalarına yardımcı olmak için, bu ipuçlarını Amaçlı Kültür Grubu CEO'su S. Chris Edmonds'dan alın.

"Kültürünüzü sonuç kadar önemli, değerlerinizi üretkenlik kadar önemli yapın."Kuruluşunuz performans beklentileri belirtti ve herkesi bu beklentilerden sorumlu tutmak için çalışıyor. Çoğu kuruluşun sahip olmadığı değerler, beklentiler, işbirliğini sağlayan kuralların serbest bırakılması, ekip çalışması, onaylama ve (evet) iş yerinde eğlencedir."

“Hem performans beklentileri hem de değerlerin beklentileri resmi olarak tanımlanmış ve kabul edilmiş olarak, herkesin nasıl davranmasını istediğinizi tam olarak dile getirdiğinizi biliyorsunuz.”

Kurumunuzun kültürünün açıklık ve dürüstlük olduğunu söylüyorsunuz, ancak kapalı kapılar ardında büyük kararlar alıyorsunuz? Bir çalışan bir şeyden şikayet ederse, konuyu üst düzey yöneticinin dikkatine sunduğundan ötürü mü övgüldü, yoksa hayırsever veya tattle masalı olduğu için mi reddedildi?

Birçok şirket, bir eylem türüne değer verdiklerini söylüyor, ancak bu kültür kurallarını ihlal ettiği için hiçbir menajeri cezalandırmayacaklarını söylüyor. Kuruluşunuzdaki herkesi kültür kurallarına uyduğunuzdan emin olun. Herkesi onlara tutmuyorsanız, bu sizin gerçek kültürünüz değildir.

"Onları gözlemlenebilir, somut ve ölçülebilir hale getirin. Şirketinizdeki on kişiye bütünlüğün ne anlama geldiğini sorarsanız, on farklı cevap alırsınız. (Belki yirmi.) Değerlerinizi davranışsal olarak tanımlamanız gerekir. İnsanların nasıl davranmasını istediğinizi belirten 'Ben ifadelere değer veririm'

“Bütünlüğün 'sözlerimi tutuyorum' veya 'Yapacağımı söylediğim şeyi yapacağım' anlamına geldiğine karar verebilirsiniz. Bu özel davranışlar yorum yapmak için küçük bir boş alan bırakmaktadır: 'Müşterilerime küfür etmiyorum' gibi ifadeler yapmak yerine yalnızca istenen davranışları tanımladığınızı unutmayın. Yalnızca herkesin modellemesini istediğiniz davranışları resmileştirin."

Ben ifadeleri ne demek istediğinizi tam olarak bilmiyorsanız, zanaat yapmak biraz zordur. Birçok şirket - özellikle de başlangıç ​​dünyasında - eğlenceli kültürler yaşamak istiyor. Ama bu ne anlama geliyor? Bu, öğle yemeğinde spor yaptığınız veya su savaşı yaptığınız anlamına mı geliyor?

Eğlenceli bir kültürün ne anlama geldiğini tanımlayamıyorsanız, uygulayamaz ve ölçemezsiniz. Bu çok zaman alan ancak atlamayın kritik bir adımdır, yoksa istediğiniz kültürü asla şekillendirmezsiniz.

"Değerli davranışlarınızı her etkileşimde yaşayın. İnsanlara nasıl davranmalarını istediğinizi söylemek, hemen böyle davranmaya başlayacakları anlamına gelmez. Liderler, istenen değerli davranışların rol modelleri olmalıdır."

“Liderler bu değerli davranışları nasıl kucaklar, modeller ve koçluk yaparlar, ekip üyelerinin onları nasıl kucaklayacakları (ya da olmayacaklarıdır). Liderleri modelleme davranışları güçlüdür - ve diğerlerinin istenen davranışları modellemesini doğrulamalı ve istenen davranışları modellemeyen insanları yönlendirmelidirler.."

Belirtilen değerleri yaşamak, zor kararlar vermek anlamına da gelebilir. Belirtilen değeriniz adil ise ve benim beyanınız “Herkese eşit muamele ediyorum” ise, en yüksek satışları ve büyük miktarda para getirse bile ofisi zorba kovmalısınız. Sonuç olarak acı verici görünebilir, ancak değerler doğrultusunda zor kararlar vermezseniz çalışanlarınız kültürünüzü ciddiye almaz.

"Her gün değerli davranışlarınızı yaşama konusunda herkesi sorumlu tutun.Artık kötü davranışlara müsamaha gösterme. Tıpkı performans beklentilerinin karşılanması, ödüllendirmeyi ve tanınmayı hak ettiği gibi, istenen değerli davranışları da modellenmelidir. ”

“Ve eksik performans beklentileri gibi yönlendirme ve koçluğu hak ediyor, bu yüzden de istenen değerli davranışları modellememelisin.İnsanları hem performanstan hem de değerlerden sorumlu tutarak, istenen performansın sıklığını ve istenen değerlerin artmasını sağlıyorsunuz. ”

Bu en kritik adımdır. Bir değerin düşmesine izin veremezsiniz, çünkü sıkışma zamanı ya da kaybetmeyi göze alamayacağınız büyük bir müşteri işin içinde. Bunu yaparsanız, gerçek değerleriniz belirtilen değerlerden farklıdır ve gerçek kültürünüz mola odanızdaki plakaya basılan şey değildir.

Lider olarak, bu standarda uyması gereken en önemli kişi sizsiniz. Liderlik veya yüksek performans için istisnalar yapamazsınız. Ya şirketin değeri ya da değil.

İnsanları her gün sorumlu tutmak, şirket kültürünüzün nasıl büyüdüğü ve olumlu bir çalışma ortamı haline gelmesinde bir fark yaratacaktır. Olumlu bir çalışma ortamıyla, çalışan performansının da arttığını göreceksiniz ve iş yerinizi en kaliteli çalışanlar için daha cazip bir yer haline getireceksiniz.

------------------------------------------------------

Suzanne Lucas, İnsan Kaynakları konusunda uzmanlaşmış bir serbest gazetecidir. Suzanne'in eserleri Forbes, CBS, Business Inside gibi not yayınlarında yer aldı. r ve Yahoo.