İsteğe Bağlı İstihdamın Tanımı ve Amacı

İstekli istihdam, hemen hemen her eyalette işverenler ve çalışanlar arasındaki istihdam ilişkisini tanımlar. Bu tür bir iş ilişkisi, şirketin herhangi bir işçiye herhangi bir iş sözleşmesi veya CEO / Başkan'ın yazılı talimatı olmadan herhangi bir süre için görev süresi veya garantili iş sunmaması anlamına gelir.

İstenildiği zaman istihdam ile, şirket ya da çalışan, iş ilişkisini herhangi bir zamanda, gerekçeli veya nedensiz ve önceden bildirmeksizin erteleyebilir.

İşverenin Beklentileri

İstekli istihdam, işverenlerin, iyi niyetli iletişim, adalet ve ayrımcı olmayan uygulamalar olmadan keyfi bir şekilde çalışanları kovabileceği anlamına gelmez. İşveren, çalışana istediği şekilde gitmesine izin verdiğini söylediğinde, mahkemeler çalışanlar için giderek daha fazla dava açmaktadır.

İşverenler, çalışanın performansını veya işten çıkarmaya neden olan diğer konuları düzeltmek için iyi niyetli bir çaba göstermelidir. İşverenin, çalışanın performans sorunlarını ve çalışanın gelişmesine yardımcı olmak için gösterdiği çabaları belgelemesi gerekir.

Bu belge çalışanın personel kaydında dosyalanır. İş akdinin feshi sonucu dava açılırsa, işveren işten feshin yol açtığı belgelerle korunur. Belgeleri gördüğünü belirtmek için tüm belgelerin çalışan tarafından imzalanması özellikle doğrudur.

Çalışan Beklentileri

Aynı şekilde, çalışanın işveren için belirli yükümlülükleri vardır. Bunlar arasında makul beceri ve özenle çalışmak, yasal işveren emirlerini yerine getirmek ve gizli şirket bilgilerini ifşa etmemek yer alıyor. Uzmanlar, bir çalışanın işverenine istifa ettiği zaman iki hafta önceden haber vermesini tavsiye eder. Bu bildirim, işverenin ve işçinin gevşek uçları toparlamasına izin verir. Aynı zamanda işverene, eski çalışanın ayrılmadan önce yeni bir çalışan aramaya başlaması ve pozisyonun doldurulma süresini en aza indirmesi için fırsat verir.

Asla bir işçiyi kovabilirsin çünkü

“İstenmekte olan bir istihdama sahip olduğumuz için” asla bir çalışanı işten çıkarma nedeni olarak kullanılmamalıdır. İK ve iş hukuku avukatlarının tavsiyesi, bir çalışanı fesih toplantısında ne kadar anlatacağı konusunda büyük farklılıklar gösterebilir, ancak ne İK ne de avukat, çalışanın fesih işvereni nedeniyle olduğunu söylemesini tavsiye etmez kutu.

Yol boyunca belgelenen çalışan performans sorunlarının geçmişine atıfta bulunmak çok daha iyidir. Çalışana, geçmişte tartışılan tüm performans sorunları nedeniyle istihdamının sonlandırıldığını söyleyin.

Örnek İstihdam Politikaları

İşverenlerin, başvuruda bulunabilecekleri bir istihdam politikasını çalışanlarının el kitaplarına kolayca başvurmaları için dahil etmesi iyi bir fikirdir. Aşağıdaki, işletmeniz için özelleştirilmesi gereken bir örnek.

Şirket, görev süresi veya başka herhangi bir garantili istihdam sunmamaktadır. Şirket veya çalışan, iş ilişkisini herhangi bir zamanda, gerekçeli veya nedensiz, önceden bildirerek veya bildirmeyerek feshedebilir. Buna İstihdam İstihdamı denir.

İsteğe bağlı bu istihdam ilişkisi, bu El Kitabında yer alan diğer yazılı beyan veya politikalardan veya diğer Şirket dokümanlarından veya aksine sözlü ifadelerden bağımsız olarak mevcuttur.

İlerici Disiplin ve İstihdamdaki İstihdam:

Şirket ilerleyen disiplin prosedürünü izlemeyi seçebilirken, Şirket hiçbir şekilde bunu yapmak zorunda değildir. İlerici disiplini kullanmak, tamamen irademiz olan işyerinde çalışan bir şirketin takdirindedir.

İstihdam İstihdam Politikasının İstisnaları:

Şirket CEO'su / Başkanı dışında kimse önceki açıklamaya aykırı herhangi bir iş ilişkisi veya anlaşmaya giremez. Uygulanabilir olması için, bu tür bir ilişki veya anlaşmanın yazılı olması, CEO / Başkan tarafından imzalanması ve noter tasdikli olması gerekir.