Çalışanları Öğrenme Kazançlarına Katılma

Öğrenme, herhangi bir işyerinin kritik bir bileşenidir. Çalışanlar, becerilerini ve bilgilerini geliştiren sürekli öğrenme yararlarıyla desteklendiğinde, bu daha fazla üretkenliğe ve gelecekteki yenilikçiliğe yol açar.

Muhtemelen bu, tüm ABD organizasyonlarının yarısından fazlasının Brandon Hall Group'un araştırmasına dayanarak her yıl öğrenci başına 1.000 dolar veya daha fazla harcama yapmasının nedeni budur. Teknik eğitim, liderlik gelişimi ve uygunluk eğitimi ile takip edilen öğrenme ihtiyaçlarının başında gelir. Bununla birlikte, çalışanların aktif olarak katılımlarını sağlamak ve öğrenme yararlarına katılmak zor olabilir.

Çalışanlar İşyerinde Öğrenmek İçin Neden Motive Edilemeyebilir?

Bazen, kişisel fikirler, olumsuz geçmiş deneyimler ve diğer faktörler etkili çalışan öğrenme programlarının önüne geçebilir. NST Insights, çalışanların eğitime katılımı için dokuz ortak engeli paylaşıyor ve bunların öğrenme yararlarına girmelerini sağlamak için üstesinden gelinmesi gerekiyor. Bu engeller şunları içerir:

1. Aşırı Bağımsızlık

Bazı çalışanlar öğrenmeye katılmak zorunda kalmak istemezler. Doğal olarak öğrenmeyi ve hazır olduklarında katılmayı tercih ederler. Çalışanlara saygı duymak ve bağımsızlıklarını onurlandırmak bu sorunun önlenmesine yardımcı olabilir.

2. Olumsuz AlgılarÇalışanlar geçmişte bir eğitmen ya da başka bir öğrenme şekli ile olumsuz bir deneyim yaşamış olabilirler. Öğrenebilecekleri kısır olmayabilirler. Sadece gerçekleri ezberlemekten ve sınav yapmaktan nefret edebilirler.

3. Dikkat dağıtıcı şeylerÖğrenme çabalarına odaklanmayı zorlaştıran ve hatta iş görevleri ile diğer kişisel talepler arasında zaman bulmakta zorlanan birçok yetişkin var. Öğrenmenin çok esnek olması gerekir.

4. Değişime Direnç

Değişim her zaman tüm çalışanların kucakladığı bir şey değildir. Aslında, çoğu yeni olan her şeye direniyor. Bu, kötü giden geçmiş deneyimlerden veya bir insanın inşa edilme biçiminden gelebilir. Yetişkinler rahat olabilir ve değişiklik yapmaktan kaçınabilir.

5. Seçici Filtreler

İnsanlar genellikle sadece uyarıcı buldukları şeylere dikkat eder. Diğer şeyleri filtreleyebilir. Öğrenim materyali sıkıcı ya da kariyerleriyle ilgisiz ise, katılım olasılıkları daha düşüktür.

6. Belirsiz Motivasyon

Eğer bir çalışan öğrenmenin arkasındaki “neden” i cevaplayamazsa, onunla ilgilenme olasılığı daha düşüktür. Ne de olsa katılmak için çaba harcıyor. Eğitim, bir problemi çözmenin veya öğrencilerin ihtiyaçlarını karşılamanın bir yolu olarak sunulur. Bu, başlangıçtan itibaren açık olması ve iş deneyimine uygulanması kolay olması gereken bilgilerdir.

7. Katılımcı Korku

Yetişkinler, başkalarıyla öğrenmenin sosyal bir durumuna dahil olma konusunda endişe duyabilirler. Yargılanmaktan veya akranları kadar akıllı olmamaktan korkabilirler. Bu engel, eğitmenlerin dikkat etmesi gereken gerçek bir sorundur.

8. Yerleşik Tercihler

Her öğrencinin kendine özgü bir tarzı ve öğrenme tercihi vardır, bu onlara kendiliğinden gelir. Bunu öğrendikleri için diğer öğrenme türlerine direnebilirler. Örneğin, sesli derslerin aksine görsel kazanımı tercih edebilirler.

9. Başarısızlık Korkusu

Neredeyse tüm insanlar yaşamlarında bir süre başarısız olmaktan endişe duyuyorlar, ancak işlerinde performans yaşarken, akranlarının önünde korku daha gerçek oluyor. Test kaygısı da olabilir, bu da değerlendirme aşaması yerine öğrenmeye odaklanmalarını zorlaştırır.

Çalışanları Öğrenme Faydalarından Yararlanmalarına Yönelik Stratejiler

Neyse ki, çalışanların öğrenme yararlarına katılmalarını sağlamak için işyerinde öğrenmenin önündeki ve diğer engellerin üstesinden gelmek mümkündür. Aşağıdaki ipuçları, e-Öğrenim Endüstrisi'nin kurucusu Christopher Pappas'tan geliyor. Çoğu durumda, kurumsal öğrenmenin konusu, şirketlerin öğrenmeyi çalışanlara sunma şekli kadar önemli değildir. İstisna değil, kurum kültürünün düzenli bir parçası olmalıdır.

Çalışanlar İçin Öğrenmenin Yararlarına Odaklanma

Çalışanlar, gerçek çabayı görüp öğrenme çabasına katılmanın bir sonucu olarak kendilerine fayda sağladıklarında, bu konuda heyecanlanmak için daha uygun olurlar. Öğrenme, çalışanların kariyerlerini ve etkinliklerini nasıl geliştireceğini anlayabilmeleri için materyalin iş başında uygulamasını tanıtmalıdır. Çalışanların motive ve ilgi duymalarını sağlayacak dersler boyunca bunu vurgulamaya devam edin.

Öğrencilerin Öğrenme Sürecine Ne Kadar Geldiklerini Görmelerini Kolaylaştırın

Her bir öğrenci için ilerleme göstermenin bir yolu olmadıkça, öğrenme modülleri uzun ve zor görünebilir. Bunun bir yolu, öğrencilere neyi tamamladıklarını ve neyi tamamlamaları için kalanları gösteren bir tamamlama zaman çizelgesi sağlamaktır. Diğer bir yöntem ise, birimlerinin içinden geçerken öğrencilere tamamlama rozetlerini ödüllendirmektir. Bu, daha fazla bilgi edinmek ve çabaları için takdir kazanmak için kendilerini daha motive hissettirir.

Kurum Kültürünüzün Bir Parçası Olarak Öğrenme Vakfı Geliştirin

Öğrenmenin bir beklenti olduğunu ve bunu kabul etmek için daha iyi bir zamana sahip olan şirketinizin genel başarısının bir parçası olduğunu anlayan çalışanlar. Öğrenme, yetenekleri ve insanları bir araya getiren olumlu, topluluk oluşturma çabası olmalıdır. Bunu, daha sonra seçebilecekleri bir seçenek değil, tüm çalışanların katıldığı bir fayda haline getirin. Öğrenim hedeflerini ve kariyer hayallerini takip eden çalışanların başarılarını vurgulayarak, tüm kurum genelinde pazar öğrenimi.

Öğrenmeyi Etkileşimli Yapın ve Çeşitliliği Sunun

Öğrenme konusundaki en önemli şikayetlerden biri, zamanla donuklaşabilmesidir. Bu, öğrenme ve tasarım ekiplerinin çeşitli medya ve ders düzenini kullanarak işleri karıştırmayı ihmal ettiği zaman olur. Her bireyin kendine özgü kazanma stilini ödüllendiren birçok öğrenme içeriği türü eklemek önemlidir. Görsel öğrenenler için yazılı içerik, resimler, video ve canlı beyaz tahtalar iyi çalışır. Sesli öğrenenler için, bildiriyle birleştirilmiş ders planlarını dinlemek, işleri dağıtmak için harika bir yoldur. Dokunsal öğreniciler, uygulamalı dersleri uygulayabildiklerinde en iyisini yaparlar.

Öğrenme Sürecini Teşvik Etmeyi Deneyin

Daha önce de belirtildiği gibi, öğrenciler ilerlemeyi görerek öğrenmeyi tamamlamak için çok isteklidirler. Bir ödül unsuru eklemek, aynı zamanda daha az zamanda daha fazla başarı elde etmelerine yardımcı olabilir. Çalışanlarınızın öğrenmesini sağlamak için dönüm noktası ve maaş primi, eş tanıma, mezuniyet kutlamaları ve daha fazlası gibi düzenli teşvikler kullanın. Oyunlaştırma aynı zamanda daha iyi sonuçlar verebildiğinden, öğrenciler dersleri tamamlamak ve seviyeleri atlamak için anında memnuniyet kazanırlar.

Topluluk Öğrenme Deneyimi Geliştirin

Tüm öğrenme, öğrenme kampanyalarına bir sosyal unsur getirilerek geliştirilebilir. Birçok şirket, öğrenenlerin işbirliği yapıp öğrenme çabaları hakkında konuşabilecekleri "gizli" bir sosyal ağ grubu aracılığıyla özel bir öğrenci ağı kurar. Diğerleri, öğrencilerin değerlendirmeye hazırlanmalarına, grup projeleri üzerinde çalışmalarına ve daha pek çok şeye yardımcı olan şahıs gruplarına sahiptir. Bunu, markalı tişörtler, kupalar, kalemler ve daha fazlasını öğrenmeyi içeren kurumsal swag ile eğlenceli bir çaba haline getirin. Gruba yeni öğrenciler tanıtın ve bu sosyal akran grubundan danışmanları görevlendirin.

Geribildirim Toplayın ve Öğrenme Yararlarını Geliştirin

Çalışanlarınızın, şirketinizin sunduğu öğrenme yararlarını iyileştirmek için hangi adımların atılabileceğine dair geri bildirim isteyin. Diğer şirketlerin de çalışanlarına neler sunduğunu öğrenin. Bu, öğle yemeği ve öğrenmeler için uzmanlar getirmek, konferanslara ev sahipliği yapmak veya çalışanları sektördeki etkinliklere göndermek ve çalışanın en çok ne öğrenmek istediğini bulmak kadar basit olabilir. Üniversiteye bağlılarsa, lisans programlarına kredi kazanmalarına yardımcı olacak bir öğrenme yolu oluşturmaya çalışın.

En çok motive olmuş çalışanlarınıza, şirkete sadakatlerini karşılığında eğitim yardımı sunun.

Çalışanlarınıza yetenekli yetişkinler ve öğrenenler olarak saygı gösterin. İşlerini öğrenme yararlarından en iyi şekilde yararlanmaları için teşvik etmek için yukarıdaki yöntemleri kullanın.