Neden Maaş Şeffaflığı Popülerlik Kazanıyor?

Maaş şeffaflığı, çoğu işveren arasında uzun süredir devam eden normların tam tersi olan ve örgütün kime ödediği gizli tutarken tazminat alma yaklaşımıdır. Tek istisna normalde, halka açık şirketlerdeki üst düzey yönetici memurlar için SEC kuralları uyarınca mali raporlarda yatırım yapan kamuya açıklanması gereken tazminat paketleridir.

İnsan kaynaklarında bir kariyeriniz varsa ya da bir kariyer istiyorsanız, bireysel çalışanların mahremiyetini korumanın ve işyerinde kıskançlıkların ve düşmanlıkların ortaya çıkmasının önlenmesini engellemenin bir aracı olarak opak (saydamlık yerine) maaş yapılarının korunmasını haklı göstereceksiniz ödeme. Bu doğru olsa da, söylenmemiş başka nedenler de var.

Bunlar genellikle, çoğu işverenin, verilen iş kategorileri, iş unvanları, iş tanımları ve maaş politikaları ve maaş müzakere taktikleri tartışmaları ile ilgili olan maaş bantlarını veya maaş aralıklarını ifşa etme konusundaki isteksizliğini motive etmektedir.

Şeffaflık Ödemesi İstisnası

Satış personeli için komisyon bazında ödeme yapılırsa, ödeme formülü, her çalışan için satış işi kategorilerinde ödenen asıl tutarlar değilse bile, bilinir ve şeffaftır. Örneğin, menkul kıymetler aracı kurumlarında, aracı ödeme ızgarası, görmesi için ödenen tüm insanlar için açık durumdadır. Bu nedenle teşvik yapısı ilgililere açıklık getirmektedir.

Menkul kıymetler aracılık (bugünlerde resmen finansal danışmanlık hizmetleri), sigorta satışları veya emlak satışları gibi alanlarda satış görevlilerinin kazandıkları fiili miktarlarla ilgili olarak, en iyi kazancının yaptıkları, tanınma etkinlikleri ve tanınma ödüllerinin varlığı ile ortaya çıkarılmaktadır.

Belirli bir ödülü kazanmak için gereken asgari üretim, brüt satışlar veya komisyonlar kamuya açıklanır, kazanana prestij kazandırır ve herkese teşvik sunar. Bu ölçümleri ücrete dönüştürme formülü de bilindiğinden, kazananlar tarafından kazanılan minimum miktar da aynı şekilde bilinir.

Bununla birlikte, komisyon bazlı bir ödeme formülü olan bir şirketin bu konuda şeffaf değil opak olması mümkündür. Öyleyse, ödeme formülünün parametreleri bireysel bir çalışan tarafından farklılık gösteriyorsa ve bu parametrelerin yanı sıra buradaki farklılıkların nedenleri de şirket tarafından gizli tutulursa.

Ödeme Şeffaflığı Üzerine Bir Çalışma

Chicago merkezli Challenger, önde gelen bir yer değiştirme şirketi olan Gray & Christmas, maaş şeffaflığının muhtemelen önümüzdeki birkaç yıl içinde giderek daha sıcak bir konu olacağına inanıyor. 28 Ocak 2015 tarihli basın açıklamasına göre, “Maaş şeffaflığı hala yaygın olmaktan uzak olsa da, her çalışanın ne kazandığı hakkında bir çekişme kazanmaya başladığına dair açık bir kitap politikası oluşturma fikri” dedi.

2014 yılının son çeyreğinde insan kaynakları uzmanları arasında yaptıkları bir ankette, yüzde 13'ü "çalışanların şirketteki herkesin ne kadarını kazandığını tam olarak bilmesi gerektiğini" radikal bir şekilde önerdiler. şirketlerin “yalnızca bölümler ve pozisyonlar için maaş aralıkları sağlamaları” gerektiği konusunda hemfikirler. Bu nedenle,% 55'i bir dereceye kadar maaşın şeffaflığını tercih ediyordu.

Bu çalışma ile ilgili bir uyarı, oldukça küçük bir örneklemdir. Challenger, yaklaşık 100 insan kaynakları uzmanıyla iletişim kurduğunu söyledi. Firma "kör cevapların çeşitli sektörleri, bölgeleri ve şirket boyutlarını temsil eden bir havuzdan gönderildiğini" belirtiyor.

Şeffaflık ile İlgili Konular

Anket sonuçlarını yayınladığı bildiride, ismini taşıyan firmanın CEO'su John A. Challenger şu dikkat çeken noktalara dikkat çekti:

• İş arkadaşlarının maaşları arasındaki küçük farklılıklar, kınanmaya neden olabilir ve kimin neyi kazandığı konusunda çatışmalar ortaya çıkabilir.
• Daha yüksek maaşlı bir çalışanın benzersiz veya talebe bağlı bir yeteneği olabilir.
• Bir işçiyi önceki işvereninden cezbetmek için yüksek maaş almış olabilir.
• Belki de yüksek kazanç sadece daha yetenekli ve agresif bir müzakerecidir.
• Bir işveren, belirli bir işçinin daha yüksek maaşının nedenini ortaya çıkarsa bile, daha az kazananlar mutsuz kalırlar.
• Bunun sonucunda ortaya çıkan aktrisler moral ve üretkenliğe zarar verebilir ve ciroyu arttırır.

Maaş Aralıklarını Açıklamanın Yolları

Challenger, bireylerin maaşlarını paylaşmanın oldukça sorunlu olacağına inanırken, her bir pozisyon için maaş aralığı hakkında bilgi paylaşmanın büyük bir anlam ifade edebileceğine inanıyor. Özellikle, çalışanlara, ölçeğin üst kısmına doğru hareket etmek için neler yapabilecekleri konusunda bilgi verilmelidir.

Çalışan seviyesine bağlı olarak farklı şeffaflık seviyeleri sunun.

Sundukları örnek, son zamanlarda tanıtılan New York'taki North Shore-LIH Sağlık Sistemi'dir. İK Dergisi maaş şeffaflığı ile ilgili makale. Bu hastane sistemi, çalışan kategorisine bağlı olarak değişen seviyelerde şeffaflık sunar.

Kuruluşunuzun içinde ve dışında tamamen halka açın.

Sendika işçilerinin maaşları toplu iş sözleşmesi altında tamamen kamuya açıktır.

Departman veya pozisyona göre yarı halka açık.

Sendika çalışanları sadece her pozisyon için maaş aralığını biliyorlar. Bu, son Challenger anketine katılanların yüzde 42'sinin (yukarıda da belirtildiği gibi) departmanlar ve / veya iş kategorileri için maaş aralıkları hakkında bilgi vermeyi tercih ettiği görüşünü yansıtıyor.

Tüm şirket içindeki herkesin maaşlarını açıklayın.

Spektrumun en uç noktasında, ankete katılanların yüzde 13'ünün önerdiği teklif, çalışanların şirketteki herkesin ne kadar kazandığını tam olarak bilmeleri gerektiğidir. New York merkezli iş analitiği firması SumAll tarafından uygulanmaktadır. Onlar da yukarıda belirtilen alıntı yapıldı İK Dergisi makale.

Şirketinizdeki herkesin tazminatının tam açıklamasını seçerseniz, John Challenger yine de şunları not eder:

• Birçok kişi güneş ışığının en iyi dezenfektan olduğuna inanır.
• Çalışanların şirket için değerlerini belirlemelerine yardımcı olacaktır.
• Aynı zamanda işverenleri maaşları düşünmeye ve eşitsizlikleri düzeltmeye zorlayacaktır.

Nihayetinde, bir ücret saydamlığı politikası oluşturup başlatmama kararı, şeffaflık düzeyi ve bu politikanın başarısı, şirket kültürü tarafından belirlenmesinin muhtemel olduğunu belirtti. Dahası, kuruluşların yarattıkları kültürlere uzun ve dürüst bir şekilde bakmaları gerektiğini de kuvvetle hissediyor.

Özellikle “kitapları maaşlarla açmanın” sihirli bir tedavi olmadığı konusunda uyarıyor. Aslında, uzun “güvensizlik, düşmanlık, iyilik algısı vb.” Öykülerinden muzdarip olan örgütlerde bu tür vahiylerin gerginlikleri hafifletmekten daha fazla olması muhtemeldir. Bunun yerine, maaş şeffaflığı, kaçınılmaz olarak zaman alacak şirket kültüründe köklü bir değişiklikten önce gelmelidir.

Öte yandan, "son derece işbirliğine dayalı işgücü, çalışanlar, açık politikalar ve aşağıdan yukarıya yönetim tarzı" olan bir şirkette maaş şeffaflığının "mevcut kültürün doğal bir uzantısı" olması muhtemeldir.