İşyerinde Cinsel Taciz Nasıl Önlenir?

Cinsel taciz, 1964 tarihli Medeni Haklar Yasası'nın VII. Maddesini ihlal eden bir ayrımcılık şeklidir. Cinsel taciz, bir çalışanın devam etmesi, cinsel gelişimin istenmeyen gelişmesi, cinsel iyilik talepleri ve başka bir çalışanla cinsel nitelikteki diğer sözlü veya fiziksel davranışları olduğunda ortaya çıkar. isteklerine karşı.

ABD Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu (EEOC) tarafından yayınlanan güncel bir rapor güncellemesine göre, cinsel taciz, "bu davranışa sunulması veya reddedilmesi, bir bireyin istihdamını açıkça veya dolaylı olarak etkilediğinde, bir bireyin iş performansına makul bir şekilde müdahale etmediğinde veya bir yaratma yarattığında ortaya çıkar. korkutucu, düşmanca veya saldırgan bir çalışma ortamı."

Cinsel Taciz Örnekleri

Cinsel taciz çeşitli durumlarda ortaya çıkabilir. Bunlar, her şey dahil olmaya yönelik olmayan cinsel taciz örnekleridir.

• İstenmeyen şakalar, jestler, giyim üzerine rahatsız edici sözler ve doğada cinsel olan istenmeyen yorumlar ve repartee.
• Bir iş arkadaşının sırtını kaşımak ya da okşarlamak, bel çevresine bir çalışanı tutmak, bir çalışanı öpmek, bir çalışanı kucaklamak ya da bir çalışanın hareket kabiliyetine müdahale etmek gibi dokunmak ve herhangi bir bedensel temas.
• Geri dönüşlü veya istenmeyen flört eden tarihler veya diğer buluşmalar için tekrarlanan istekler.
• Cinsel veya tacizle ilgili diğer nitelikteki e-postaların veya resimlerin iletilmesi veya gönderilmesi.

• Çalışan özel bir ofiste çalışıyor olsa bile, çevrimiçi olarak veya akıllı telefonlarda pornografi veya diğer müstehcen materyalleri izlemek.
• İşyerinde cinsel açıdan müstehcen objeler, resimler veya posterler gösteriliyor.
• Cinsel düşündürücü müzik çalmak.

Bir çalışan bir süpervizöre, başka bir çalışana veya İnsan Kaynakları ofisine cinsel tacizden şikayet ettiğinde, derhal bir soruşturma yapılmalıdır. Denetçiler hemen İnsan Kaynakları personelini dahil etmelidir.

Çalışanların cinsel taciz endişelerini amirlerine, yöneticilerine veya İnsan Kaynakları ofisine bildirme zorunluluğu olduğunu anlamaları gerekir. Sadece insan kaynakları personeliniz neler olup bittiğini bilirse, işteki cinsel tacizi etkili bir şekilde ele alabilirler.

Mevcut kültürel ortamda, tecavüze kadar olan ve tecavüz dahil olmak üzere geçmiş cinsel taciz suçlamaları öne çıkan insanlara hitap ediyor. Ortaklıklar taşırlar. Kötü niyetli, tacizcinin isteklerini reddedenlerin kariyerlerini olumsuz yönde etkileyebileceği güçlü bir konuma sahip bir erkektir.

İkincisi, çeşitli nedenlerden dolayı, tacize uğrayan bireyler İK departmanlarından veya bu güçlü kişilerin yöneticilerinden yardım talep etmemişlerdir. Umarım, bu insanların ortaya çıkmasının sonucu, işyerlerinde cinsel tacizi engellemek olacaktır. Ayrıca, mevcut suçlamalar gerçekten dehşet verici olsa da, tüm işyerinde cinsel tacizin, suçlamanın ölçeği ne olursa olsun ahlaki, ahlaki ve yasal olarak yanlıştır.

Cinsel Tacizi Önleme ve Ele Alma Politikaları

Politika el kitabınızın şunlara ihtiyacı var:

• Cinsel Taciz Politikası,
• Genel Taciz Politikası,
• Cinsel taciz soruşturmalarının şirketinizde nasıl yapıldığına ilişkin politika ve
• Bir çalışanı, raporlayan bir çalışanla çıkmaktan denetleyici rolünü yasaklayan ve gerekli adımları ayrıntılandıran bir ilişki formu oluşturması gereken bir politika.

İşyerinde kardeşlik yapmama politikaları, işyerinde çalışanlar sağduyu kurallarına uyduğu sürece, işyerinin insanların buluşması ve aşık olması için mantıklı yerlerden biri olduğunu kabul etmelidir.

Bununla birlikte, raporlama personelinizden çıkan bir yönetici veya amir olarak asla uygun değildir. Bu politikaları oluşturduktan sonra, tüm çalışanları cinsel tacizi önlemenin yolları ve gerçekleştiği zaman cinsel tacizi nasıl rapor edeceğiniz konusunda eğitmeniz gerekir.

Cinsel Taciz Önleme ve Soruşturmada Yöneticilerin Rolü

Yöneticiler ve denetçiler, çalışanların performansını ve işten gelen ihtiyaçları yönetmek konusunda ön saflarda yer almaktadır. Öncelikle ve en önemlisi, herhangi bir tacizin oluşmasına izin veren bir işyeri kültürü istemezsiniz. Çalışanlarınıza ve şirketinize olan bağlılığınızdan, herhangi bir şekilde tacizde bulunmak asla hoş görülmeyecektir.

Bir işveren olarak, cinsel taciz şikayetinin ardından gerekli adımları attığınızı göstermek çok önemlidir. Aslında, derhal harekete geçtiğinizi ve failin sonuçlarının şiddetli olduğunu göstermek de çok önemlidir. Ön cephe lideri genellikle bu adımları başlatan ve takip eden kişidir, bu yüzden ne yaptıklarından emin olmak zorundadırlar.

Onlar ve İK da cinsel taciz suçlamalarının tümünün meydana gelmediğini hatırlamak zorundadır. Masum insanlar yanlış işlenmiş ve işyerinde cinsel tacizden mahkum edilmiştir. Bu yüzden, iddia edilen cinsel taciz mağduru için adalet için acele etmemeye dikkat edin ve tüm talepleri dikkatlice araştırın.

Her türlü taciz, cinsel tacizi ve nasıl ele alındığını içeren düşmanca bir çalışma ortamı yaratabilir. Mahkemenin düşmanca bir çalışma ortamını neyin oluşturduğuna dair tanımı, cinsel taciz durumunda yakalanan iş arkadaşlarına da yayıldı.

İşyerinizde cinsel taciz ve diğer taciz biçimlerini düşündüğünüzde, bu gerçekleri aklınızda bulundurun.

• Başka bir çalışanı taciz eden çalışan aynı cinsiyetten bir birey olabilir. Cinsel taciz, failin karşı cinsten olduğu anlamına gelmez.
• Tacizci, çalışanın şefi, yöneticisi, müşterisi, iş arkadaşı, tedarikçisi, eşi veya satıcısı olabilir. Çalışanın çalışma ortamına bağlı herhangi bir kişi cinsel taciz ile suçlanabilir.
• Cinsel taciz mağduru, tacizin hedefi olan sadece çalışan değil. Cinsel tacizi gözlemleyen veya öğrenen diğer çalışanlar da mağdur olabilir ve suçlamalar yapabilir. Davranıştan etkilenen herkes, cinsel tacizden potansiyel olarak şikayet edebilir. Örneğin, bir süpervizör, raporlayan bir personel ile cinsel ilişkide bulunuyorsa, süpervizörün sevgilisine tedavi edildiğinden farklı davrandığını düşünürlerse, diğer personel taciz talebinde bulunabilir.
• Örgütün cinsel taciz politikasında, potansiyel mağdurlara, taciz yaşarlarsa, faillere durmalarını, gelişmelerin veya istenmeyen diğer davranışların istenmeyen olduğunu söylemeleri gerektiğini söyleyin.
• Cinsel taciz, şikâyetçi transferleri, işten çıkarmalar, maaş düşüşleri vb. Dahil olmak üzere istihdamı üzerinde herhangi bir olumsuz etki gösteremediğinde bile meydana gelebilir.
• Bir birey cinsel taciz yaşadığında, şikayet sistemini kullanmalı ve işverenlerinin cinsel taciz politikasında belirtildiği şekilde prosedürler önermelidir. Soruşturma el kitabında belirtildiği gibi yapılmalıdır.
• İşveren her bir cinsel taciz şikayetini ciddiye almak ve soruşturmakla yükümlüdür.
• Taciz şikayeti soruşturmasının ardından, soruşturmanın sonucuna bakılmaksızın misilleme yapılmasına izin verilmez. İşveren, şikayette bulunanları diğer çalışanların muamelesinden farklı bir şekilde işleme tabi tutmamalı veya şikayet öncesi muamelesini değiştirmemelidir. Bununla birlikte, çalışanın yalan söylediği tespit edilirse, disiplin cezası gereklidir.