Maaş Politikaları

Ücret Politikaları ve Fiyatlandırma Politikaları: Bir işveren maaş politikaları, maaş yapıları, maaş aralıkları ve işçi tazminat politikalarını (maaş pazarlığı ile ilgili kılavuzlar dahil) belirlediğinde, fiyatlandırma politikaları belirlerken olduğu gibi endişeleri ve sorunların çoğuyla karşı karşıya kalır. Aslında, çalışanların ücretlendirilmesinde, çoğu olmasa da çoğu işveren, seçici fiyatlandırmaya tamamen benzeyen bir sürece katılıyor.

En temel düzeyde, seçici fiyatlandırma, farklı ürünlere aynı ürün veya hizmet için farklı müşterilere ödeme yapma istekleri doğrultusunda ücretlendirme yaparak geliri en üst düzeye çıkarma denemesidir. Benzer şekilde, işverenler geleneksel olarak, farklı çalışanlara kabaca benzer işler için farklı tutarlar kabul etmek istediklerine göre ödeme yaparak çalışanların ücretlerini en aza indirmeye çalışmaktadır. Seçici (veya ayrımcı) müşteri fiyatlandırması veya çalışanların ücretlendirmesi yoluyla kar elde etmek için planların başarısının anahtarı, firmanın gerçekten geliri kabul etmek istediği veya ödemeye maruz kalmaya istekli olduğu konusunda şeffaf olmak yerine şeffaf değildir.

Buna karşılık, bazı işverenler maaş şeffaflığına inanmaktadır.

Bonus Planları: Deloitte’a öncül bir firma olan Touche Ross, danışmanlara ödeme yapmak için alışılmadık bir program yaptı. İlk yılın maaşının bir kısmı ve sonraki her bir yıllık maaş, yıllık maaş döngüsünün sonunda (30 Haziran’daki mali yıl ile sona eren) ödenecek "garantili ikramiye" şeklinde kesilecektir. Ardından, gelecek yıl için garanti edilen tam ödeme önceki yıl için tam bonusu da içerecektir.

Beklenti Yönetimi:İşverenlerin personelin nispeten düşük ücretle çalışmasını sağlayabilmelerinin bir yolu, ilave deneyim veya kıdem tazminatı veya müteakip terfi sonucu tahakkuk edebilecekleri gibi tazminatta gelecekteki potansiyel artışlarla ilgili kesin öneriler (açık sözler olmasa da). Bu şekilde beklentileri yönetmek, çalışanlar bu önerileri desteklemeyen ücret aralıkları hakkında katı veriler görebiliyorsa derhal yanlış ve manipülatif olarak patlayacaktır.

İlgili tartışmalarımıza bakın:

• Finansta psikoloji
• Kurumsal yalanları tespit etmek
• İşvereninizi denetlemek

Özellikle komisyon temelli ödeme planları olan şirketlerde (düz maaş ödeyenlerin aksine), gerçekçi olmayan gelecekteki kazanç beklentileri oluşturmaya çalışmak, çalışanlarını düşük cari ücretle çekmek ve onları motive tutmak için ortak bir araçtır. Ancak, şaşırtıcı olmayan bir şekilde, bu tür şirketler kaçınılmaz olarak, yüksek deneyim ve kısa iş süreleri yaşama eğilimindedir, çünkü çalışanlar, zor zamanlar boyunca, harcadıkları zaman ve çabaya bakılmaksızın, yeterli kazanç elde etmelerinin olası olmadığını takdir ederler.

Çalışanlar arasında yanlış umutları artırmaya yönelik seçici açıklamalar da kuşku uyandırmaktadır. Bunlar arasında, "bazı çalışanların $ X kadar kazandığı" (aslında kaç kişinin kazandığını belirtmediği) veya "bu iş kategorisi için ortalama ücretin Y olduğu" ("ortalama kaç ABD doları" tarafından çarpıtılmış olabilir); ve böylece büyük çoğunluk bu ortalama rakamdan önemli ölçüde daha az kazanmaktadır).