Kuruluşunuzdaki Değerleri Nasıl Gerçekleştirebilirsiniz

Her işyerinde değerler vardır. Kuruluşunuzun kültürü, şu anda işyerinizde mevcut olan değerlerin dışa dönük bir gösterimidir. Sormanız gereken soru, bu mevcut değerlerin istediğiniz işyerini yaratıp yaratmadığıdır.

Kuruluşunuzda şu anda mevcut olan değerleri incelemeden, ihtiyacınız olan değerleri ve kültürü seçme fırsatınız olmayacak.

Bu değerler, mutlu, motive, üretken insanlar tarafından olağanüstü bir müşteri hizmetleri kültürünü destekliyor mu? Değilse, isteyeceksiniz:

• İşyerinizde mevcut olan değerleri tanımlayın;
• bunların işyeriniz için doğru değerler olup olmadığını belirleyin; ve
• Gerekirse, değerlerin gösterildiği eylem ve davranışları değiştirin.

Önceki bir makalede, hangi değerler tartışılmıştır. Neden değerleri belirlemek istediğinizi ve işyerinize hangi değerlerin uygun olduğunu da incelendi. Bu makale, işyeri değerlerini belirleme sürecini bir sonraki adıma taşır. Doğru değerlerin kuruluşunuzun başarısına özgü olduğu gerçeğini benimsemek istediğinizde izlemeniz için bir işlem sunar.

Değerler Geliştirme Süreci

Odak,, paylaşılan işyeri değerlerinin nasıl geliştirileceği ve ifade edileceği üzerinedir. Odak değerlerin belirlenmesi ve hizalanmasına odaklanırken, bu süreci, personelinizden yaygın destek, kayıt ve mülkiyete ihtiyaç duyan herhangi bir ürün veya işlem planını geliştirmek için kullanabilirsiniz.

Kuruluşların misyon ifadeleri, gelecekleri için vizyonlar, ilişki kuralları ve normları, öncelikli eylem planları ve departman hedefleri geliştirmelerine yardımcı olmak için başarıyla kullanılmıştır.

Değer Tanımlama Sürecindeki Adımlar

Kuruluş değerlerini tanımlamak için yürütme grubunuzu bir araya getirin:

• paylaşılan değerlerin gücünü öğrenmek ve tartışmak;
• bu liderlerin değer temelli bir işyeri yaratma konusunda kararlı oldukları konusunda fikir birliği sağlamak;
• yöneticilerin bu sürece öncülük etmedeki rolünü tanımlamak; ve
• Yöneticilerin raporlama personeli ile paylaşabilecekleri yazılı materyal sağlamak.

Bu süreci yakın zamanda tamamlayan orta ölçekli bir organizasyonda, organizasyonun her seviyesinden çok işlevli bir çalışan grubu olan Team Culture and Training Team, yürütme grubundan bu süreci başlatmasını ve yönetmesini istedi.

Mümkünse, bir organizasyonun tüm köşelerinden süzülen bir değişim arzusu üzerine hareket etmek, güçlü bir başarı güvencesidir.

Kuruluşun tüm üyelerinin katılacağı bir dizi değer hizalama oturumu tasarlayın ve zamanlayın. Kuruluşun her bir üyesini üç-dört saatlik bir oturuma katılması için programlayın. (Grubunuz küçükse, tüm üyelerin bir oturumda bir araya gelmesi en etkilidir.)

Bu oturumlar, eğitimli bir kolaylaştırıcı tarafından yönlendirildiğinde en etkilidir. Bu, kuruluşunuzun her bir üyesinin sürece tam olarak katılmasını sağlar. Alternatif olarak, bir oturumu yöneten ve diğerine katılacak olan iç kolaylaştırıcıları eğitin.

Değer belirleme ve hizalama oturumlarından önce her lider aşağıdakileri yapmalıdır.

• Yazılı materyallerin yanı sıra, yöneticilerin değer tartışmalarının ruhunu ve içeriğini raporlama grubunuzdaki her bireyle paylaşın.
• Sürecin gerekliliğini ve sürecin istenen örgütsel etkisinin gerekçesini ortaya çıkarın.
• Raporlama yapan personelinizin sürece katılımlarının önemini anlamalarını sağlayın.
• Raporlama grubunuzdaki her üyenin bir oturum açtığından ve bir oturuma katıldığından emin olun.
• Soruları yanıtlayın ve sürece önderlik eden yürütme ya da işlevler arası grubun geri kalanıyla ilgili tüm personel hakkında geri bildirimde bulunun.

Değerler Tanımlama Çalıştayına Genel Bakış

Kolaylaştırıcı, oturumlara gerekçeye kısa bir genel bakış ile başlar ve süreç zaten organizasyon liderleri tarafından iletildi. Anahtar kavramlar aşağıdakileri içerir.

• Her kişi kendi değer grubunu işyerine getirir.
• Çalışmadaki değerleri benzer veya üzerinde anlaşmaya varmak açıklığa kavuşturmaya yardımcı olur: birbirleri ve müşteriler için beklenen davranış ve eylemler, kararların nasıl alındığı ve kuruluşta neyin önemli olduğu.

İşyeri Değerlerinin Belirlenmesinde Adımlar

İşyeri değerleri belirleme oturumu sırasında katılımcılar kendi bireysel değerlerini belirleyerek başlar. Bunlar, birey olarak sahip oldukları ve işyerine her gün getirdikleri en önemli beş ila on değerdir. Mevcut iş ortamınızı yaratan işgücünüzün üyelerinin tüm değerlerinin bir araya gelmesidir.

Bu işlem, katılımcılar önceki bir makalede verilen olası değerler listesinden çalıştığında en etkilidir: "Değerlere Dayalı Bir Kuruluş Oluşturun". İnsanlar her bireyin en önemli değerleri olarak tanımladığı değerleri gönüllü olarak yayınlar. Ardından, oturumdaki herkes çeşitli listelere bakmak için etrafta dolaşır.

Bu bir öğrenme fırsatıdır ve iş arkadaşlarının inançlarına ve gereksinimlerine büyük bir içgörü sağlayabilir. İnsanlardan karşılıklı olarak paylaşan bir başka bireyin değer listesi hakkında sözlü olarak konuşmalarını isteyebilirsiniz.

Katılımcılar daha sonra grubun işte “yaşamak” istediği ortamı oluşturmak için kişisel değerlerinden hangisinin en önemli olduğunu belirlemek için kuruluşun her yerinden küçük bir grup insanla birlikte çalışır. Küçük gruplara katılanlar daha sonra bu tanımlanmış değerleri, işyerinde en çok görmek istedikleri beş-altı listesine ayırırlar.

Küçük gruplar görevlerini tamamladıklarında, öncelikli listelerini tüm oturum katılımcılarıyla paylaşırlar. Genel olarak, her bir küçük grup listesinde değerlerin bazıları görünür.

Daha büyük bir organizasyonda, bu önceliklendirilmiş listeler sıklık ve anlam için tüm oturumlarda konuşulur. Herkesin aynı anda katıldığı küçük bir organizasyonda, en önemli değerler konusunda anlaşmaya öncelik verin ve anlaşmaya varın.

Değer Tablosu Örnekleri

Bu oturum sırasında veya ek bir oturumda katılımcılar bu değerlerin işyerinizde şu anda nasıl çalışıp çalışmadığını tartışırlar.

İnsanlar daha sonra her değeri, kuruluş inanç sistemine ve kültürüne gerçekten dahil edildiğinde davranışlarda ve eylemlerde göreceklerini açıklayarak tanımlar. Bu ifadeleri ne kadar grafik çizerseniz, paylaşılan anlamın üretilmesi için o kadar iyidir. Bu değer ifadelerinin birkaç örneği bunu takip eder.

Bütünlük: Eylemlerimizin daima kelimelerimizle eşleştiğinden emin olarak güvenilirliği koruyoruz.

Saygı: Her hastanın sağlığına ve bakım planına ilişkin bilinçli kararlar vermede mümkün olan veya istenen ölçüde dahil olma hakkına saygı duyuyoruz.

Hesap Verebilirlik: Organizasyon kaynaklarını verimli kullanmak, sistemlerimizi geliştirmek ve diğerlerinin etkinliğini arttırmalarına yardımcı olmak için kişisel sorumluluk kabul ediyoruz.

Artık işyeri değerlerini ve değer ifadelerini nasıl tanımlayacağınızı bildiğinize göre, değer tanımlama sürecinizi nasıl sonlandıracağınız hakkında okuyun.

İşyeri Değerlerinin Tespiti İçin Takip Süreci

Çalışmayı ve her değer tanımlama oturumundan elde edilen bilgileri kullanarak, her oturumdaki gönüllüler aşağıdakilerle buluşur:

• değerler üzerinde uzlaşmaya varmak;
• önceliklendirilen değerlerin her biri için değer ifadeleri geliştirmek; ve
• Değer beyanlarını geri bildirim ve ayrıntılandırma için tüm personel ile paylaşın.

Personel, mümkün olduğunda kurum çapında toplantılar sırasında taslak değer beyanlarını tartışacaktır. Toplam grup, kuruluş değer beyanlarının tamamlandığına inandığında değerleri oylayarak benimser.

İşyeri Değerleri Süreci Sonrası Liderlerin Rolü

Değerlerin tespiti ve uyumlaştırılması oturumlarının ve değerler üzerindeki anlaşmanın ardından liderlerle, personel ile:

• misyon ve örgütsel değerleri personel ile sık sık iletişim kurmak ve tartışmak;
• belirlenen değerlere dayanan organizasyon hedefleri oluşturmak;
• kişisel iş davranışlarını, karar verme, katkı ve değerleri yansıtan kişilerarası etkileşimi modelleme;
• değerleri meslektaşları, raporlayan personeli ve kendileri ile beklentilere, önceliklere ve davranışlara dönüştürmek;
• düzenli performans geri bildirimi ve performans geliştirme sürecine, değerlerin ve ortaya çıkan davranışların benimsenmesine katılımın bağlanması;
• faaliyetleri ve başarıları organizasyon içindeki eylem değerlerini yansıtan personeli ödüllendirmek ve tanımak;
• bakış açıları ve eylemleri bu değerlere uygun olan kişileri işe almak ve teşvik etmek; ve
• Grubun belirlenen değerleri yaşayarak nasıl yaptığı hakkında konuşmak için periyodik olarak görüşmek.

Bu İşyeri Değerlerini Sadece Bir Başka Egzersiz Değil Yapın

"Değerlerin Değerinin Netleştirilmesi - Göbek Gazinin Durmasını Durdurun" başlıklı bir makalede g, "Kanadalı yazar Robert Bacal ve danışman bu uyarıları sunar.

• "İşlemi fazla satma.
• “Her zaman gerçek dünyadaki sorunlara ifade edilen değerleri tutturun veya ilişkilendirin.
• “İnsanları değerler, inançlar ve davranışlar arasında bir boşluk olan örnekleri tanımlamaya teşvik edin.
• “Bir kişinin değerlerini ve inançlarını, onlar hakkında konuşarak değiştirmeyeceğinizi unutmayın. Değerlerin açıklanması egzersizleri, en iyi ihtimalle, onları paylaşma, değiştirmeme fırsatıdır.”

Bu işyerine yaptığınız yatırımın kurumunuzda bir fark yaratması için kimlik belirleme ve uyumlaştırma sürecine değer vermesini istiyorsanız, liderlik ve bireysel takip önemlidir.

Kurum, çalışma davranışlarını, eylemlerini ve etkileşimlerini değiştirmeyi ve geliştirmeyi taahhüt etmelidir. Ödül ve tanıma sistemleri ve performans yönetimi sistemleri yeni davranışları desteklemeli ve ödüllendirmelidir. Üzerinde mutabık kalınan değerleri baltalayan davranışların sonuçları olmalıdır.

Bu taahhüdü yerine getiremezseniz, işleme bile başlamayın. Sadece yanıltılmış ve ihanete uğramış hisseden bir grup sinik, mutsuz insan yaratacaksınız. Bir sonraki örgütsel girişiminiz için gemiye atlama olasılıkları çok daha düşük olacak. Ve ne biliyor musun? Haklılar.