İlk Kez Yöneticinizi Nasıl Destekleyeceğinize İlişkin İpuçları Alın

Yeni bir yönetici geliştirmenin zor işi terfi anında sona ermez. Ne yazık ki, çok fazla üst düzey yönetici bunu tamamen yanlış anlıyor. “Liderlik potansiyeli” olan bir kişiyi tanımlarlar, terfi ettirir, bir eğitim kursuna fon sağlar ve daha sonra ilk kez yöneticiyi başarısızlığa uğratıp sık sık başarısızlığa bırakarak yok olmaya devam ederler.

Bu hatalı formül, katılan tüm bireyler için acı verici ve organizasyon için maliyetlidir. Ne yazık ki, bu süreç organizasyonlarımızda tekrar tekrar tekrarlanıyor. Bu konuyu atölye çalışmalarında ve koçluk programlarında ele alırken, aşağıdakileri içeren birkaç ortak tema ortaya çıkmaktadır:

• İlk kez yöneticiler genellikle “batmaya ya da yüzmeye” bırakıldığını açıklar yeni rollerinde. Başkalarını yönlendirmek ve geliştirmek için çok az bağlamla donatılan çaylak yöneticileri, sık sık mikro yönetme ve diktatörce uygulamaları öldürme moraline başvuruyor.
• Üst düzey yöneticiler genellikle “iş başında” eğitimin, başkalarını nasıl yöneteceklerini öğrenmenin en iyi ve tek yolu olduğuna inanmayı açıklar. İlk yönetim rollerinde “ateşe atılma” konusundaki deneyimlerini aktarıyorlar.
• Yeni yöneticiler, evrensel olarak öğrenmeyi desteklemek için daha fazla koçluk, geri bildirim ve ileriye dönük isteme isteğini tanımlamaktadır.

• Güdümlü ilk kez yöneticilerin ekip üyeleri, çaylak patronlarının uygunsuz davranışları ve stilleri üzerinde önemli hayal kırıklığı dile getirmektedir. Gözlem, koçluk ve devam eden eğitimin yeni yöneticileri için başlangıç ​​sürecinin bir parçası olmasını istiyorlar.

Yeni Liderlik Yeteneği Geliştirmeye Bu Sliphod Yaklaşımına Son Verin.

İlk kez denetçilerin veya yöneticilerin tanımlanması ve yönetilmesi ile ilgiliyseniz, aşağıdaki mentorluk ve koçluk faaliyetlerine olan bağlılığınız, ilk kez yönetici tükenme olasılığını önemli ölçüde azaltacaktır.

Diğer Baskı Öncelikleri ne olursa olsun, Dahil Olun

Bu nokta kritik. Bu bireyin başarısı veya başarısızlığı sizin sorumluluğunuzdadır. Onlar sizin ve liderliğinizin bir yansımasıdır ve sizler, yeni bir yönetici ve genişletilmiş ekibin, başlatma işleminin başarılı olmasına yardımcı olmak için elinizden gelen her şeyi yapmasına borçlusunuz.

Liderlik Yaklaşımı ve Değerlerini Tanımlamak İçin Yeni Yöneticiye Erken Meydan Alınması

Düzenli olarak tekrarladığım ve işte mükemmel çalışan güçlü bir soru: “ Bu takımla geçirdiğiniz zamanın sonunda, ne yaptığınızı söylemelerini istersiniz? ” Her seviyedeki zorlu yöneticilerin neyi temsil ettiklerini ve neyi bilmek istediklerini ifade etmelerini seviyorum. Bakış açımız zamanla değişirken, bu faaliyeti ilk kez bir yöneticiyle yürütmek onu erken liderlik felsefesi ve değerlerini ifade etmeye zorlar.

Yeni Yöneticiyi Gözlemleyin ve Zamanında, Davranışsal Geribildirim ve İleriye Doğru Teklif Edin

Hiçbir şey, bireyin nerede başardığı ve mücadele ettiği anlayışı geliştirmek için çeşitli ortamlarda gözlem yapamaz. Sürekli olarak bulunmak istemezseniz de, planlı ve spontan gözlemlerin bir karışımı, anlamlı geri bildirim ve koçluk rehberliği sunmanıza yardımcı olacaktır.

Eğitim Programlarını Sınıfın Ötesine ve İşyerine Uzatın

Çok sık, öğrenme eğitim programı ile sona erer. Yöneticinize, eğitimi asıl olayın ötesinde uygulama, uygulama ve genişletme konusunda yardımcı olmak için çok çalışın. Bireyi, program sonrası eylem planı ile sizi geliştirmesi ve sunması için teşvik edin. Düzenli koçluk oturumlarınızda plana karşı ilerlemeyi gözden geçirmeyi unutmayın.

Tepkileri Ölçmek İçin New Manager’ın Ekip Üyeleri Bire Bir

Bu fikir genellikle tartışmalıdır. Olmamalı. Yeni yöneticinize, ekip üyeleriyle konuşmaya devam edeceğinizi ve potansiyel güçlü yönleri ve boşluklarla ilgili ipuçları için bakış açılarını dikkatle dinleyeceğinizi açıkça belirtin. Yöneticinize, karar vermek için bu girişi kullanmayacağınızı, aksine gözlem ve olası koçluk için ek alanları belirlemenize yardımcı olacağından emin olun.

Yeni Yöneticinizle Düzenli Olarak Tanışın ve Düşünceyi ve Öğrenmeyi Teşvik Etmek İçin İfadeleri Değil Soruları Kullanın

• N'aber?
• Ne çalışıyor
• Ne değil?
• Yeni rolün sizin için en zor kısmı nedir?
• İnsanların size cevap verdiğini nasıl algılıyorsunuz?
• Niye ya?
• Bu konuda ne yapman gerektiğini düşünüyorsun?
• Bir dahaki sefere farklı olarak ne yapacaksın?

Yeni Bir Yönetici İçin Sondaj Kurulu Olarak Hizmet Etmek İçin Deneyimli Bir Eş-Yönetici Olmak

Ancak, katılımınız paha biçilemez, ancak yeni yöneticinin zor meseleleri tartışmak ve deneyimlerini paylaşmak için bir akranı varsa, yardımcı olur.

Yeni Müdürünüze Bir dizi Giderek Zor Atamalar ile Mücadele Edin

Yöneticiniz temelde yeterlilik gösterdiği için, zorlukların kapsamını ve kapsamını arttırın. Yeni yöneticiden, belirli bir sorunu çözmek için bir girişim başlatmasını isteyin. Daha sonra, yöneticiden belirli bir konunun peşinde koşan bir takımı yönetmemesini ve koçluk etmesini isteyin. Gittikçe zorlaşan zorluklara zamanında ve kasıtlı olarak maruz kalmak, turboşarjı geliştirecek ve ek güçlü ve boşlukların belirlenmesine yardımcı olacaktır.

Yeni Yöneticiye İlk Yıl İçinde Bir Çıkma Verin.

Herkes idare etmeye uygun değil. Siz veya ikiniz çalışmadığına karar verirseniz, bir çıkış yolu sağlayın ve bireyin katılımcı rolüne dönmesine izin verin. Terfi asla hapis ya da ömür boyu hapis olmamalıdır. Bu gelişimsel girişimin size iyi bir işçiye maliyeti olmamalıdır.

Şimdilik Sonuç

Takımınızda ve firmanızdaki liderlik yeteneğini geliştirmek, kayda değer bir yatırım getirisi sunar. Çabalarınızı buna göre önceliklendirin.