Bir Yöneticinin Asla Temsil Etmemesi Gereken 10 Şey

Yayınlandı 10/25/2014

Hayır, bu bir yöneticinin yetki vermesinin ya da yetki vermesinin ne kadar önemli olduğu ile ilgili bir makale değildir. Dürüst olmak gerekirse, yazmaya başladığım şey buydu ve ondan sıkıldım. Yani çoğu yönetici bilmek yetki vermeleri gerekir ve bunu yapmak tam bir roket bilimi değildir. Peki neden onlar?

Çoğu yöneticinin delegasyon yapmamasının nedenleri karmaşıktır, çoğunlukla değerlere sarılır, tanımlanır, güvenilir, güçlenir, kontrol edilir ve korku verilir. Bu makaleyi başka bir güne saklayacağız - yani niye ya yöneticiler yetki vermezler.

Bu makale, delegasyon sürekliliğinin diğer ucunu incelemektedir - bir yöneticinin yapması gereken şeyler asla temsilci. Her şey adil bir oyundur.

1. Vizyon. Vizyon liderliğin özüdür, bu nedenle eğer bir yönetici bir başkasına (bir danışman, bir takım, bir takım üyesi) bir vize oluşturulmasını elden çıkarmaya çalışırsa, liderliklerini devrediyor olabilirler. Elbette, başkalarının bir vizyon yaratma sürecine dahil olmalarını sağlamak genellikle iyi bir fikirdir - bunun için daha fazlası için, Ekibinizi Paylaşılan Bir Vizyon Etrafına Nasıl Hizalayacağına bakınız. Bu, yöneticinin sahneyi kuracağı alanlardan biri. çok dahil ve nihayetinde nihai onayını almak.

2. İşe alma kararları. Ayrıca yöneticilerin yetenek bulmak ve işe alım kararları almak için arama danışmanlarına, ajanslara, arama komitelerine ve İK'ya aşırı bağımlı olduğunu gördüm. Buna gelince, ben bir aykırı olabilirim, ancak yetenek işe almanın başarılı olmak için bir yöneticinin yapabileceği en önemli şeylerden biri olduğuna inanıyorum. Neden bu kadar önemli bir süreci devretmek istiyorsunuz? Kendi telefon ekranlarımı ve arkaplan kontrollerimi yapmakta ısrar etmek için bile uğraşıyorum. Adayın bana söylediklerini doğrulamak için ya da işe alındığında aday için daha iyi bir yönetici olmama yardımcı olacak değerli bilgiler edinmek için eski patronlarla kendimle konuşmak istiyorum.

3. Yeni bir çalışanı işe almak.Üst düzey yöneticiden giriş seviyesi çalışanına kadar seviyenin ne olduğu umurumda değil, yeni bir çalışanın memnuniyetle karşılanmasına yardımcı olmak için yöneticinin uygulamalı bir rol üstlenmesi gerekir. Yerleştirme ve eğitim planlarında aktif rol almalı ve yeni çalışan için zaman ayırmak için programlarını mümkün olduğunca temizlemelidirler. En iyi durum örneği: geldiğinde kapıda bulunan her yeni çalışanı kişisel olarak selamlayan satış müdürü. En kötü örnek: satış müdürü iki haftalık bir iş gezisinde ve hatta yeni çalışanı hiç görmüyor.

4. Disiplin.Bir keresinde bana idari asistanını kovma yetkisi veren bir yönetici için çalıştım. Ciddi anlamda. Diğer yöneticiler disiplini İK yöneticilerine devredeceklerdir. Bu sadece yanlış ve çalışanlara tamamen saygısızlık ediyor. Yöneticiler, ilerici disipline gelince, kendi kirli çalışmalarını hızlandırmalı ve yönetmelidir.

5. Övgü ve tanıma. “Bu tanıma ve övgüde sadece iyi değil” şeklinde olan yöneticiler, bu önemli liderlik sorumluluğunu önlemek için her türlü yaratıcı yöntemle ortaya çıkacaktır. İnsanların tanıma mektupları ve konuşmaları yazmalarına, akran tanıma programları oluşturmalarına (tamamlayıcı olarak değil yedek olarak) sahip olmaları ve idari asistanlarının çalışanlarına hediye almalarını sağlamaları gerekir. Tanınmanın etkili olabilmesi için içten ve kişisel olması ve onu başka birine devretmek gibi bir amacı yerine getirmesi gerekir.

6. Motivasyon. Motive edici bir ortam yaratmak liderin görevidir. Bu konuda daha fazla bilgi için bkz. Çalışanlarınızı Motive Etmenin On Yolu. Üzgünüm, motive edici bir ortam yaratmak, “eğlenceli bir komite” oluşturmayı da içermez.

7. Lider dönüşümsel değişim. Bir liderin doğrudan dahil olması gerekir - hayır, sadece dahil değil, aynı zamanda önemli Büyük ölçekli, dönüşümsel değişimler söz konusu olduğunda çaba. Değişimin vizyonunu oluşturmak liderin rolüdür (bir numaraya bakınız) ve komünlerin veya danışmanların elindeki dönüşümsel değişiklikleri bırakmak için yanlış giden çok fazla şey var. Öncü Değişim İçin On Model bölümüne bakınız.

8. Düzenlemeler. Bölümünüzü veya Şirketinizi Yeniden Düzenleme Kılavuzuna bakınız. Yine, bu listedeki sorumlulukların birçoğunda olduğu gibi, diğerlerini de dahil etmek iyi bir şeydir. Bir yönetim ekibinin kendilerini nesnel olarak yeniden düzenleyebileceklerini görmedim - liderin kimsenin yapmak istemediği zorlu çağrıları yapması gerekiyor.

9. Geliştirme. Bir liderin gelişimi İK, yönetici koçu veya eğitim departmanına devredilemez. Evet, bunların hepsi destekleyici kaynaklar, ancak liderin kendi raporlarının yanı sıra kendi raporlarını da geliştirmesi gerekiyor.

10. Performans değerlendirmeleri. Favori yönetim evcil hayvanlarımdan biri - çalışanların kendi öz değerlendirmelerini yazmalarını ve ardından müdür son değerlendirme olarak imza attı. Bu onuncu ve diğer kullanıcılar için bir Yöneticinin Yapabileceği İlk 10 Performans Değerlendirme Hatalarını Görün.