Yöneticiler Neden İşe Yaratıyor ve Bu konuda Ne Yapmalı?

İşe alım süreci çok sayıda firmada berbat. Doğru insanları doğru yerlere alma ihtiyacı hakkında konuştuğunda herkes başını onaylayarak sallar. Ve sonra, sadece bir heykelin sabrını vurgulayacak olan kemik başlı süreçler olarak tanımlanabilecek bir dizi gerçekleştirerek kendileriyle çelişmeye devam ederler.

İşe Alım Sürecinde 5 Şey Yöneticisinin Yanlış Gidişi

1. Çeviride eleştirel bağlam kayboluyor İşe alım ve ön eleme çalışmaları, insan kaynakları işveren dahil olmak üzere diğerlerine devredildiğinde. Çok fazla yönetici, bu önemli çalışmayı kuruluşun rolünü, işlevini, stratejisini ve gelecekteki gelecekteki ihtiyaçlarını anlamayan bireylere etkin bir şekilde dış kaynak sağlamaktadır. Kötü bilgilendirilmiş acemi, genel şartnamelerin bir listesi ve belirsiz bir iş tanımlaması ile silahlanacak gibi görünebilecek birisinin peşinde kör ve sağırlık yaratır. Bu süreçte kalitenin eksikliği korkutucu ve onu tekrar kuruluşunuza geri koymanın zamanı geldi.

1. Gerçeğe dayanmayan pozisyon gereksinimi açıklamaları yazıyoruz. Birileri, iş gereksinimleri tanımlarının çoğunu yazarken iyi bir şekilde güler. Hiç kimsenin, süper insani yeteneklerin ve daha önce hiç karşılaşılmamış deneyim setlerinin bu saçma listelerinin mektubunu gerçekten dolduramaması önemli değildir. CEO'nun, kurumsal web sitelerinde ve iş kurullarında bulunan birçok orta düzey yönetici tanımına ikinci bir bakış açısı kazanması muhtemel değildir. Birçok pozisyon tanımlaması için gerçekte temel, potansiyel olarak istenen adayları filtreleyen eylemde tamamen eksiktir. İşe alım sürecinde pozisyon tanımlamaları konusunda gerçekleşme zamanı.

1. İşe alma yöneticileri, kalite eksikliği olan yetenek belirleme ve değerlendirme sürecini zorlaştırıyor duruma gelip röportaj yapmak ve adayları taramak için vasıfsız. Her ne kadar şirkette yöneticileri uygun davranışsal görüşme teknikleri konusunda eğitmeme ve insanların görüşlerini oluştururken ortaya çıkan bilişsel önyargıların birçoğunun belirlenmesine ve ortadan kaldırılmasına yardımcı olma konusunda hata bulsa da, bireysel yöneticiler bu sorumluluğa gerçekten sahip oluyor. Yöneticilerin başarılı bir işe alım süreci için çok gerekli olan becerileri geliştirmeleri ve geliştirmeleri zamanıdır. Kuruluş bu etkinliği sağlamalıdır.

1. Yöneticiler çoğu zaman kendi sınırlarının ötesini izleyemezler. En etkili yöneticiler ve üst düzey yöneticiler, alanlarındaki başarı için çok gerekli olan tutum, değer ve davranışları olan bireyleri arayan amansız yetenekli izcilerdir. Sık sık, en iyi yetenek aynı yerden gelmiyor ya da ekipteki herkesle aynı geçmişe sahip değil. Artık kör edici şeyleri alıp alışılmadık yerlerde yetenek aramaya başlamanın zamanı geldi.
2. Birisinin parlak soyağacına çok fazla önem verilir ve bireyi tanımlayan deneyimler kümesinde yeterli değildir. Bu kitap boyu bir konudur. Aynı pozisyon için yarışan iki kişi düşünün. Birinin etkileyici bir soyağacı ve arka planında hızlı bir ilerleme yolu var, diğeri ise nihai başarılarıyla devam etmesi için bir dizi mücadele ve zorluk içeriyor. Filtreleme işlemlerinin çoğu, ikinci bireyi hızlı bir şekilde ekarte eder veya en azından onu, ilk bireyin soyağacıyla ilişkili yetenek tuzakları lehine, çizginin arkasına doğru iter. Bu vahşice karakter, değerleri ve öğrenme yeteneğini vurgulamak için önyargılı önyargı, en düşük işe alım uygulamalarına katkıda bulunanlardan biridir. Dikkate alınması gereken kilit kriterleri nasıl ağırlıklandırdığımızı yeniden düşünmeye başlamanın zamanı geldi.

7 İşe Alım Sürecinde Reform ve İyileştirme Fikirleri

Cevaplar yukarıdaki içeriğe şiddetle işaret etse de, onları ayırmaya değer. Firmanızın işe alım süreçlerinin kalitesini ve etkinliğini ve insanlığını güçlendirmek için çaba sarfettikçe, onu gündemde tutması gereken yedi fikir.

1. Yöneticiler olarak sorumluluk almalıyız. Bu kritik yetenek belirleme ve seçme sorunu için. Bundan sorumlu olmanın bir kısmı, becerilerimizi geliştirmek, performansımız hakkında geri bildirim almak ve zaman içindeki gerçek başarı ve başarısızlıkları değerlendirmek için zamana ve enerjiye yatırım yapmaktır.
2. Yönetici sorumluluğunun diğer tarafı hesap verebilirliktir. Yöneticiler, yeteneklerini belirleme ve işe alma konusunda sorumlu tutulmalıdır, sadece zaten takımlarındaki kişilerin performansından değil. Bir yöneticinin zaman içinde insanları bulma, işe alma ve geliştirme konusundaki başarısını izleyen bir puan kartı geliştirilmeli ve bu puan kartı yöneticinin devam eden gelişimi ve ilerlemesini etkilemelidir.

1. İnsan Kaynakları oyuna girmeli ve hepimizin gelişmesine yardımcı olmalı. H.R., yöneticilerin davranışsal görüşme ve iş tasarımı konusunda kritik eğitimler almalarını sağlayarak ve işe almadıkları görevler almayı bırakmalarına yardımcı olarak, işe alım uygulamalarının iyileştirilmesini sağlamalıdır. Yöneticinin, işlevin ve firmanın ihtiyaçlarını gerçekten araştırmak için zaman alabilirler ya da süreçten kendilerini geri almaları gerekir. Özellikle aşırı şişirilmiş pozisyon açıklamaları ile işe alım ve kalifiye olma söz konusu olduğunda çöp / çöpleri durdurun.

1. Herkes silahları bağlamalı ve yetenekleri işe almak için gerçek önceliklere odaklanmalı firmanın değerleri, öğrenme kapasitesi ve büyüme potansiyeli ile uyum dahil olmak üzere.
2. Klon kiralamayı bırakmalıyız. Çeşitlilikle mücadele, sadece ırk, cinsiyet ve kültürde değil, aynı zamanda eşsiz deneyimler ve düşünce tarzları olan insanları aramak için daha derine inerek. Bu, göründüğünden ve bağlılık, eğitim, ölçüm ve pekiştirme gerektirdiğinden daha zordur.
3. Önyargıları bastırmak için bir grup çalışması çağrısında bulunun. İnsan olmanın bir kısmı da deneyimlerimizi, düşüncelerimizi, değerlerimizi ve ideallerimizi yanımızda getirmemizdir. Bu olumlu olsa da, işe alım kararları konusunda bizi de önyargılı tutabilir. Birbirini önyargılara karşı kontrol etmeye ve ortaya çıktıkça onları çağırmaya yardımcı olmak için geniş grubu kullanın.

1. Bir firma olarak, işe alım sürecinde mükemmellik için bir ün geliştirmek için çalışıyoruz. Bir çok büyük isim firması iş arayanlara ve hatta görüşmecilere hileli, kaba ve kesinlikle saygısız bir şekilde davranmaktadır. Sürecin bir parçası olan her birey, yönlere ve mümkün olan durumlarda yapıcı geri bildirime ve durumların neden ilerlemeyeceğine ilişkin bağlamda doğru ve zamanında bir cevabı hak eder. Potansiyel yeteneğinize saygı göstererek davranmaya başlayın ve sözler yayıldı. Birçok aday ve katılımcının, ipucu olmayan yöneticiler, insan kaynakları işlevleri ve bunu firmanın kişiliğinin bir parçası olarak kabul eden üst düzey yönetim tarafından ele alınmasının bir yolu yoktur.

Alt çizgi

Doğru yeteneği bulma ve işe almadaki temel çalışmalara sözde hizmet veriyoruz. Sürece bazı dişler sokmanın ve her adımda kaliteye odaklanmanın ve bu kalite girişimini kurumun sonuçlarına bağlamanın zamanı geldi.