Zor Çalışanlar İle Nasıl Başa Çıkılır?

İnsanlara olmasaydı yönetimi kolay olurdu! Tabii ki, insanlar bizim en büyük değerlerimizdir ve yeteneklerinden yararlanmayı ve ara sıra ortaya koydukları zorluklardan birkaçında gezinmeyi öğrenmemiz gerekir.

Atölyelerde ve eğitim programlarında, yöneticilerin düzenli olarak başa çıkmanın zor olduğunu belirttiği konulardan en az üçü, etkin yapıcı ve olumlu geri bildirimlerin nasıl verileceğini, çalışanların nasıl motive edileceğini ve zor personelin nasıl ele alınacağını içerir. Zor çalışanlarla ilgili olarak yukarıda belirtilen üçüncü zorluk için bazı fikirler.

Ödevini yap

Geri çekil ve kendinize sorun, “Neler oluyor, bu çalışanı etiketlememe neden oldu” zor ? ”Büyük olasılıkla düşük performans (yani satışlar düşmüş) veya bir tür davranışsal sorun (toplantıda uyuyakalmak). Tüm verileri topla - eğer yapabiliyorsan diğer kaynaklardan girdiler al. Dedektiflik çalışması gibi - önce kendini, sonra çalışanı ikna edebilmek için kanıt topluyorsun.

Sonra ne söylemek istediğinizi ve nasıl söylemek istediğinizi özetleyin. Yeterince ciddiyse, İnsan Kaynakları personelinizi dahil etmek isteyeceksiniz. İK insanlarla düzenli olarak ilgilenir ve size tavsiyelerde bulunabilir ve yardımcı olabilir. Bir toplantı planlayın - bir saat bekleyin - özel bir yerde (kapalı ofis veya konferans salonu).

Sonunda geri adım atın ve motivasyonunuzu kontrol edin. Bu tartışmanın amacı gerçekten olmalı yardım et çalışan - onları cezalandırmamak veya sadece göğsünüzden çıkarmak için buharını bırakmak için değil. Tartışmaya giren doğru zihin çerçevesine sahip olmak tonu ayarlayacak ve tüm farkı yaratacaktır.

Zorluğu ve Performans Meselesi veya Davranışla İlgili Olup Olmadığını Açıklayın

Sakin ve konuşma şeklinde, çalışana performans konusunun veya davranışının ne olduğunu ve neden sizi ilgilendirdiğini anlatın. Bunu yapmak için birkaç model var:

• SBR (Durum, Davranış ve Sonuç): “Bu haftaki toplantımızda uyuya kalmışsınız. Seni uyandırmak ve akranlarının önünde utandırmak zorunda kaldım. ”
• BFE (Davranış, Duygu ve Etki): “Toplantımızda uyuyakalırken, söyleyeceklerimle ilgilenmediğinizi hissettim. Bu takımın geri kalanı için kötü bir örnek teşkil ediyor. ”

Ancak bunu yaparsanız, temel olarak çalışanın tam olarak neden endişelendiğinizi ve neden sizi ilgilendirdiğini anlamalarına yardımcı oluyorsunuz. Tabii ki, performans beklentilerinizi zaten bildirdiyseniz, tartışma çalışan için sürpriz olmamalıdır.

Sebepleri İste ve Dinle

Bu, çalışana işlerin taraflarını vermesi için bir şans verdiğiniz yerdir. Açık uçlu soruları sorun - ancak soru sormayın.

Buradaki anahtar gerçekten dinlemek - gerçekler ve duygular için. Sorunun meşru bir nedeni olabilir; Genellikle, en azından çalışanın bakış açısından. Altta yatan gerçek sebepleri anlamak, size ve çalışanlara bir sonraki adımı atmanızda yardımcı olacaktır.

Problemi çöz

Tartışmanın konusu bu değil mi? Sebepleri ortadan kaldırın ve problemi ortadan kaldırın. Ayrıca, çalışanın öğrenmesi ve geliştirmesi için bir koçluk fırsatıdır. Bu işbirlikçi bir tartışma olmalı. Aslında, çalışanın ilk önce sorunu çözme konusundaki fikirlerini istemek en iyisidir. İnsanlar yarattıklarını destekler. Çalışanın fikri sizinki kadar iyi olmayabilir, ancak ona sahip olma ve uygulamada başarıya sahip olma olasılığı daha yüksektir. Çalışanın fikrinin işe yarayacağından emin değilseniz, daima kendi fikrinizi ek bir fikir olarak ekleyebilirsiniz.

Taahhüt İsteyin ve Takip Tarihi Ayarlayın

Eylem planını özetleyin ve çalışanın taahhüdünü isteyin. Ardından, ilerlemeyi kontrol etmek için bir takip tarihi belirlediğinizden ve kabul ettiğinizden emin olun. Bu şekilde, eğer ilk fikirler işe yaramazsa, ek fikirler ortaya çıkarabilirsiniz. Ayrıca, çalışanın kaymasına izin vermeyeceğinizi de bildirirsiniz.

Güveninizi ve Olası Sonuçları Listeleyin

Bu sadece ilk tartışma ise ve ciddi bir ihlal değilse, sonuçlardan bahsetmeye gerek yoktur. değilse, performansta yetersiz bir gelişme varsa veya davranışta iyileşme olmazsa ne olacağını açıkça anladığınızdan emin olmanız gerekir.

Her iki durumda da, olumlu bir notla bitirin - her ikinizin de geldiği çözümlerin işe yarayacağına olan güveninizi ifade ederek. İçtenlikle demek istemiyorsan, bunu yapmanın zor olduğunun farkındayım; eğer durum buysa, söyleme. Toplantıdan sonra tartışmayı belgeleyin ve çalışan dosyanızda saklayın. Ardından, takip olduğundan emin olun.

Alt çizgi

Bir çok iyi çalışan, şimdi ve sonra karışır. Kariyerimizin bir noktasında hepimiz yapıyoruz. Bu işlemi izlerseniz, kullanımdan önce çoğunu tekrar izleyeceksiniz.