İş Yerinde Zayıf Performans Gösteren Ekip Nasıl Onarılır

Kabul edelim, her işyeri takımı yüksek performans elde etmiyor. Bitkin ekip üyelerinin mecazi olarak yere çarptığı ve bir haftasonu savaşçılarının neredeyse sadece bir mini triatlonu tamamladığı gibi bir girişimin bitiş çizgisine kadar bazı aksamalar. Diğer ekiplerde üyeler, bir daha asla karşılaşmamayı umdukları bir veya daha fazla iş arkadaşıyla çalışmanın acısını sona erdirme arzusundaki işlerini tamamlamak için acele ederler.

Takımınızdaki koşullar daha da kötüye gidiyorsa, sıra dışı bir harekete geçme zamanı. İlk. İlk önce, zayıf bir grup dinamiğinin nedenlerine bakalım.

Korkunç Sınıf Grubu Projesi ile Başlıyor

Birçoğumuz için, bir ekip üzerinde çalışma fikrine verdiğimiz acil tepki, okul günlerimize geri dönüyor. İnsanlara en iyi ve en kötü takım çalışması deneyimlerini sorun ve ikinci kategorideki öğrenciler, beş kişinin sınıfın etkileyici bir etkinliğe güvendiği ve işin sadece ikisinin veya üçünün yaptığı bu kabus kolej grubu proje girişimlerini açıklama eğilimindedir. Hikayeleri tipik olarak şöyle:

İkimiz gece projeyi bitirmek ve sunum için hazırlanmak için çalıştık. Her grup toplantısını kaçıran bir kişi, sunum gününde notunu almak için geldi. Her adımda bizimle tartışan, projemizle ilgili olmayan bir şey sundu. Ve arkadaşımız, sosyal mokasen, tamamlamayı taahhüt ettiği her görevi yerine getirmede başarısız oldu. O bir kabustu.

İşyerindeki takım çalışması, bu kötü proje deneyimlerinden biri gibi hissetmeye başladığında, hem ahlaki hem de performans düşmesi.

Takımlar İşyeri Yaratma Motorlarıdır

Yöneticiler olarak, organizasyonlarımızda yenilikler yapmak, stratejiler uygulamak, etkinlikler planlamak ve yeni ve benzersiz olan her şeyi yapmak için ekiplere güveniyoruz. Projeler dünyasında yaşıyor ve çalışıyoruz ve unvanına bakılmaksızın her yönetici bir noktada proje yöneticisidir. Asgari drama ve tartışma ile performans gösteren takımları geliştirmeyi öğrenmemiz şart. Bununla birlikte, insanlar gruplar halinde toplandıkları yerde drama, anlaşmazlık ve tartışma ortaya çıkacaktır. Ekibiniz performansa yol açan kimyayı geliştiremediğinde veya çevre toksik hale geldiğinde, yöneticinin veya takım liderinin grubu olumlu bir şekilde geri almak için gerçekleştirebileceği bir takım eylemler vardır.

Toksik ekibinizi kurtarmaya yardımcı olacak 5 fikir

İşte toksik ekibinizde hata ayıklamanıza ve grubu yüksek performans için tekrar izlemenize yardımcı olacak beş fikir.

1. Rakamları gösterme dürtüsüne diren. Bunun yerine, önce gruba odaklanın. Belirli bir kişiliğin ekibinizin sorunlarının asıl nedeni olduğu konusunda bir fikriniz olabilir, ancak kurtarma sürecinde çok erken bir kişiye odaklanmak yalnızca toksik ortama katkıda bulunacaktır. Birkaç ekip üyesi bu kişiliğinden kurtulmaktan mutlu olsa da, diğerleri bir sonraki olup olmadığını merak edeceklerdir. Güven geliştirmek yerine, onu tehlikeye atacaksınız.

2. Takım değerlerini tanımlayın ya da tekrar ziyaret edin. Savvy takım liderleri, takım için temel değerler hakkındaki fikirleri tartışmak ve talep etmek için yeni bir takım çalışması girişiminin ön tarafında çok çalışıyor. Bu değerler aşağıdaki gibi önemli konulara odaklanır:

• Eylemler için sorumluluk ve taahhütlere uymak.
• Grubun başarısı için paylaşılan sorumluluk.
• Performans ve iletişim beklentileri.
• Takım zor kararları nasıl yönlendirecek.
• Takımın fikir farklılıkları ile nasıl başa çıkacağı.
• Ekip üyelerinin birbirlerine nasıl destek verecekleri.

Değerler konusu ekip oluşturma kapsamına girmediyse, bu tartışmayı gerçekleştirmenin zamanı gelmiştir. Bunu, ekibin önceki sorunların havasını temizlemesi için bir fırsat olarak kullanın. Meselelerdeki ve görevlerdeki sorunları örnek olarak kullanın ve ekip üyelerine değerlerin açıkça belirtildiğini şimdi nasıl ele alacaklarını saptamaya zorlayın. Kişilik veya kişilerarası dinamiklere odaklanma ve görevlere ve süreçlere odaklanma dürtüsüne diren.

3. Rolleri ve sorumlulukları netleştirin. Rollerin ve sorumlulukların net olmadığı durumlarda birçok takım problemi ortaya çıkar. Herkesten kendi benzersiz “rol tanımlarını” hazırlamasını isteyin ve ardından gözden geçirmek ve eleştirmek için ekip üyelerine iletin. Ekip, kolay okuma ve referans için tüm açıklamaları kabul edene ve ortak bir alana gönderene kadar açıklamayı düzeltin.

4. Takımdan sizi eleştirmesini isteyin. Birçoğumuz kendimize dışarıdan bakmak ve sorunlarımız için dış koşulları suçlamak için hızlıyız. Araştırmacılar buna temel nitelik hatası diyorlar. Vicdan sahibi takım liderleri ve yöneticileri, davranışlarının takım performansını ve kimyasını olumsuz yönde etkileyebileceğinin farkındadır. Genellikle ekip üyeleri, sorumlu kişiye geri bildirim ve yapıcı eleştiri sunmaktan çekinir. Bunu, ekip üyelerinin performansınız ve davranışlarınız hakkındaki görüşlerini paylaşmalarını sağlayan bir anket hazırlayarak iyileştirin.

Anketi anonim olarak sunmalarını ve geri bildirimleri özetleyip paylaşmalarını (iyi ve kötü) paylaşmalarını ve ardından belirli iyileştirmeler yapmalarını sağlamalarını sağlayın.

5. Sosyal loafer'lar veya toksik ekip üyeleri hakkında harekete geçin. Yukarıdaki adımları attıktan sonra ve sorunlar devam ederse, olası sorunlu ekip üyelerine bakmaya başlamanız gerekir. İşinizi yapıyorsanız ve ekip üyesi etkileşimi ve performansını gözlemliyorsanız, iyi geri bildirimlerin temelleri ile donanmış olursunuz: davranışsal gözlemler. Geri bildirim sunun ve davranış iyileştirmelerine bağlılık isteyin. Mümkün olduğunca spesifik olun. Olumsuz davranışların ticari etkilerini vurgulayın ve bireyin iyileştirmelerden sorumlu olduğunu belirtin.

Bu gelişmeler olursa, harika. Değilse, kişiyi takımdan çıkarmak için adımlar atın.

Alt çizgi

İdeal olarak, takım oluşturma sürecinin başında değerler oluşturmak, rolleri netleştirmek ve beklenen davranışları tanımlamak için zaman ayırmalısınız. Ancak, bu adımlar atlandıysa ve ekibiniz kabul edilebilir bir şekilde performans göstermiyorsa, zaman aşımına uğramak ve yüksek performanslı bu yapı taşlarının üstesinden gelmek lider veya yönetici olarak sizin görevinizdedir.