Çıraklık Programı ile Lider Gelişimini Destekleyin

Liderlik fikri, kariyerlerinde ilerlemek isteyen birçok kişiye hitap ediyor. Ancak, günlük çalışma hayatının yalnızca başkalarına odaklandığını kabul etmek, bireysel olarak katkıda bulunanlar olarak çalıştıkları çabalar için çok az zaman bırakmak, birçokları için bir fırsat kırıcıdır. Diğer durumlarda, bireyler iş için fazla bağlam olmadan rolüne ani bir şekilde güvenebilirler;

Başkalarının çalışmalarından sorumlu bir role girmeyi düşünen herhangi bir kişi için, uygunluk rolünü denemeye biraz zaman ayırmak, pahalı bir kariyer hatasını önlemeye yardımcı olacaktır. Bireyleri ilk kez liderlik rollerine tanıtmak ve tanıtmaktan sorumlu olan yöneticiler için, yeni lider seçim hatalarını en aza indirmek esastır.

Tüm paydaşların çıkarlarını korumaya yönelik bir yaklaşım, yöneticinin, risk almanın düşük olduğu ve liderlik deneyimi kazanma fırsatının yüksek olduğu bir dizi görevle rolün farklı hedeflerine maruz kalmasını sağlamaktır.

Bazı firmaların resmi liderlik gelişimi veya çıraklık programları vardır, ancak ekiplerinde yeni liderler seçmek ve geliştirmek için çok fazla yönetici kendi başınadır. Bu durumda, lider adayınızı rolün tadına bakacak bir dizi faaliyete veya projeye maruz bırakmak için zaman harcamak, pahalı bir tekleme riskini azaltmaya yardımcı olabilir.

Terfi Öncesi Liderlik Oluşturmanın 5 Yolu

1. Küçükten başlayın. Çalışanınızdan operasyon toplantılarınızın bir kısmını kolaylaştırmasını isteyin. Gündemin esnek kısmını geliştirme fırsatı verin ve toplantı hazırlıkları için ekip üyeleriyle koordinasyon kurmalarını isteyin. Gerçek toplantıyı yönetmekten ve ardından eylem maddelerinin sorumlu taraflarca doldurulmasından emin olmak için bireyi görevlendirin.

2. Çözmesi gereken bazı sorunlar sağlayın. Kalkınan liderinize, çözmek için sürekli bir süreç akışı veya paydaş sorunları sunun. İdeal olarak, çözüm departmandaki diğer kişilerle ve fonksiyonlar arasında çalışmayı içerecektir.

3. Öğrenmeyi teşvik etmek için iş rotasyonunu kullanın. Bireye işlev veya kuruluşunuzun farklı alanlarında bir dizi görev sunun. Temel bilgileri öğrenerek başlamalarına izin verin ve ardından alan içinde giderek daha zor bir dizi ödev sunun. Bir alandaki iş için yeterlilik ve güven gösterdikten sonra, bir sonrakine geçin.

4. Öğrenme fırsatları için projelerden yararlanın. Bir proje ekibine liderlik edecek kişiyi görevlendirin. Projeyi zamanında, bütçe dahilinde veya altında ve doğru kalite düzeyinde başarılı bir sonuca ulaştırmaktan sorumlu olduklarını anlamalarına izin verin. Daha küçük, taktiksel girişimlerle başlayın ve zaman içinde ve olumlu sonuçlara dayanarak, daha stratejik ve işlevseller arası girişimlere doğru ilerleyin.

5. Bireyi resmi bir takım lideri rolüne atayın. Bu pozisyonun farklı lezzetleri olsa da, genellikle bir grubun sonuçlarından sorumludur, ancak ekip üyelerini işe alma, işten çıkarma veya değerlendirme konusunda hiçbir güç yoktur. Bir dizi geçici ve benzersiz inisiyatif üzerinde çalışan bir proje yöneticisinin aksine, takım lideri operasyonlarla ilgili faaliyetlerde çalışmak, rehberlik etmek ve yardım etmekle ilgilenmektedir.

Liderlik Test Sürüşüne Rehberlik Etmek İçin En İyi Uygulamalar

• Kalkınan liderinizi çeşitli ortamlarda düzenli olarak gözlemleyin. Ortadan kaldırmaya veya güçlendirmeye yönelik temel davranışlar hakkında gerçek zamanlıya yakın koçluk ve geribildirim sağladığınızdan emin olun.
• Hatalara karşı sabırlı olun ve adım atmak ve yanlış giden her şeyi düzeltmek için dürtüsüne direnin. Bireyi kendi hatalarına uyması için teşvik edin ve sorunların zamanında ve uygun maliyetli bir şekilde çözülmesini sağlamak için başkalarıyla birlikte çalışmaya zorlayın.
• Girişimi başarmanın bir parçası olarak başkalarının güvenini ve desteğini kazanması gereken ortamlarda bireyi gözlemlemeye odaklanın. Gerçek anlamda ne kadar zorlayıcı olduğunu anlamak ve başkalarının desteğini almak, bir insanın bu programda öğrenebileceği en değerli derslerden biridir.

• İlerlemeyi gözden geçirmek ve zorlukları tartışmak için düzenli olarak toplanın. Zamanında geri bildiriminize ve koçluğunuza ek olarak, ilerlemeyi gözden geçirmek ve ilgi veya hayal kırıklığı seviyesini ölçmek için düzenli tartışmalar planlamanız yararlı olacaktır. Bu oturumlar açık uçlu sorular sormadan ve dikkatlice dinlemekten oluşmalıdır. Belirli problemler için kuralcı olma dürtüsüne karşı durun ve bireyi kendi önerilerini önerip takip etmesini teşvik edin.
• Diğer ekip üyelerinden girdi talep edin. Kalkınan liderin performansı hakkında girdi ve geri bildirim isteyin. Ne daha iyi yapabilir? Ne yapmayı bırakmalı? Bu geri bildirimi çırakınıza sunun ve onlardan girişi iyileştirmeye çevirmelerini isteyin. Ekip üyelerinin bireyin performansını farklı boyutlarda değerlendirdiği isimsiz bir anketle 360 ​​derecelik geribildirimi kolaylaştırmayı düşünün. Yorumlar için yer bırakın. Yine, girişi hedefleyen liderle paylaşın.

• Çıraklarınızın devam eden ilgisini ve lider olarak gelişmeye olan bağlılığını ölçün. Sonunda, siz ve ekip üyeniz bir sonraki adıma geçip geçmeyeceğinize karar verir: ekip üyelerine rapor vererek veya bireysel bir katılımcı rolüne daha fazla geri dönme konusunda resmi bir yönetim rolü. Gözleminiz ve zaman içindeki koçluk, bireyin bu büyük adımı atıp atmayacağını gösterecektir. Ancak, bireyin ilgi düzeyini ve bağlılığını da değerlendirmelisiniz. Artık, başkalarına liderlik etmenin ve yol göstermenin temellerini anlıyorlar. Sor:
  • Bu rolden hoşlanıyor musunuz?
  • Sana meydan okuyor mu?
  • Bu çalışma ile ödüllendiriliyor musunuz?
  • Bireysel katılımcı olarak hizmet etmekten vazgeçmekte rahat mısınız?
  • Kendinizi başkalarını desteklemeye ve geliştirmeye adamaya hazır mısınız?
  • Yapıcı geri bildirimde bulunmak da dahil olmak üzere rolün zorlu yönlerinde rahatça gezinebiliyor musunuz?

Yukarıdaki adımlar ve öneriler genellikle işin hızlı hızında atlanır. Yanlış kişiyi diğer ekip üyelerinizden sorumlu tutmanın maliyeti moral, verimlilik, katılım ve ciro açısından inanılmaz derecede yüksektir. Alternatif olarak, bir tür gayrı resmi çıraklık yoluyla bireye çobanlık da dahil olmak üzere çeşitli avantajlar sunar:

• Birey, işlerin başkaları tarafından yapılmasının ne demek olduğunu öğrenir.
• Takım üyeleriniz bir sonraki liderlerinin gelişiminde aktif olarak yer almaktadır.
• Potansiyel liderinizin, rolün doğru veya yanlış olup olmadığı konusunda oy hakkı vardır.
• Bir koç ve yetenek geliştiricisi olarak yeteneklerinizi güçlendirirsiniz ve firmanızdaki yeni nesil liderleri aktif olarak geliştirmek için değerli işler yaparsınız.

Alt çizgi

İlk defa lider tükenmişlik veya tükenmişlik organizasyonlarımızda çok yaygındır. Biraz kasıtlı gelişim desteği ile bu riski en aza indirebilir ve firmanızın başarısı için gerekli liderlik gücünü geliştirme olasılığınızı artırabilirsiniz. Ve kabul edelim ki, herhangi bir organizasyonda yetenekli liderleri tanımlamaktan ve geliştirmekten daha önemli birkaç görev var.