Eğitim ve Geliştirme Çalışması Yapmanın 4 Püf Noktası

Kuruluşunuz geçen yıl aradığınız sonuçları sağlayamayan eğitim ve gelişim için ne kadar para yatırdı? Çalışan eğitim sınıfları nadiren işyerinize hemen yararlı bilgilerin aktarılmasıyla sonuçlanırsa yalnız değilsiniz.

Eğitim içeriğine dayanan gerçek çalışan davranış değişikliği, çoğu organizasyonda gösterilmesi daha zordur. Cesaret kırıcı? Emin ol. Peki, çalışanların eğitiminin işyerine transferini sağlamak için ne yapmalı?

Çalışan eğitiminizin çalışmasını sağlayacak bir eğitim ve gelişim destek süreci oluşturabilirsiniz. Kuruluşunuzda eğitim ve gelişmeyi daha etkili hale getirebilirsiniz. Bu dört öneri ve yaklaşım çalışanınızın eğitimini daha etkili ve devredilebilir hale getirecektir; onların uygulaması, sonuç olarak performansınızdaki ölçülebilir farklarla sonuçlanacaktır.

Çalışan Eğitim Seanslarından Önce Eğitim Yapışkanlığı Yaratma

Yaptığınız eğitimin gerçekten işyerine aktarılma olasılığını artırmak için çalışanların eğitim oturumundan önce aşağıdakileri yapabilirsiniz.

• İhtiyacın bir eğitim ve gelişim fırsatı olduğundan emin olun. Çalışanların eğitimi ve gelişimi için gerçek ihtiyacı belirlemek için kapsamlı ihtiyaç ve beceri analizi yapın. Takip ettiğiniz fırsatın veya çözmekte olduğunuz sorunun bir eğitim sorunu olduğundan emin olun.

  Çalışan, işinin bir tarafında başarısız oluyorsa, çalışana işi yapması için gereken zamanı ve araçları sağlayıp sağlamadığınızı belirleyin. Çalışan işten beklenenin ne olduğunu açıkça anladı mı? Çalışanın mevcut pozisyonu için gerekli mizaç ve yeteneğe sahip olup olmadığını kendinize sorun; işin iyi bir beceri, yetenek ve ilgi açısından uygun olup olmadığını düşünün?

• Çalışan eğitimi ve gelişimi için bir bağlam oluşturun. Çalışana yeni becerilerin, becerinin geliştirilmesinin veya bilgilerin neden gerekli olduğu hakkında bilgi verin. Çalışanın eğitim ile işi arasındaki bağlantıyı anladığından emin olun.

  Çalışan, eğitim ile örgütün iş planının ve hedeflerinin gerçekleştirilmesine katkıda bulunma becerisi arasındaki bağlantıyı görürse, eğitimin etkisini daha da artırabilirsiniz.

  Eğitimin başarıyla tamamlanması ve uygulanmasının bir sonucu olarak ödüller ve tanınma sağlamak da önemlidir. (Örneğin, tamamlama sertifikaları gibi insanlar. Bazı şirketler çalışanların isimlerini listeler ve şirketin bülteninde tamamlanan eğitim oturumları.)

  Bu içeriksel bilgi, çalışanın eğitime katılmasıyla motivasyon tutumu yaratmaya yardımcı olacaktır. Çalışanın oturumdan sonra başvurmak üzere ilgili bilgileri aramak istemesine yardımcı olur.

• Eğitim ve gelişim sağlamak bu, çalışanın kazanmasını istediğiniz beceri ile gerçekten ilgilidir. veya çalışma ufkunu genişletmek için ihtiyaç duyduğu bilgileri. Eğitim sağlayıcılardan hiçbiri ihtiyaçlarınızı tam olarak karşılamıyorsa, dahili olarak bir çalışan eğitimi oturumu tasarlamanız gerekebilir. Veya, tekliflerinizi özel gereksinimlerinize uyacak şekilde özelleştirmeye istekli sağlayıcıları arayın.

  Bir çalışandan, genel ihtiyacı olan bir eğitim oturumuna, acil ihtiyacı savunucu davranışı en aza indirecek şekilde nasıl geri bildirimde bulunacağını öğrenmesi durumunda katılmasını istemek etkisizdir. Çalışan eğitim seansını çoğunlukla zaman kaybı veya çok temel olarak görecektir; Şikayetleri potansiyel öğrenmeyi geçersiz kılacaktır.

  Mümkün olduğunda, çalışan eğitimini çalışanın iş ve iş hedeflerine bağlayın. Değerleme sürecinde kendini geliştirme bileşenine yatırım yapan bir kuruluşta çalışıyorsanız, planla bağlantının açık olduğundan emin olun.

• Ölçülebilen hedefleri olan ve işe geri dönecek sonuçları belirten çalışanların eğitimi ve gelişimini desteklemek. Ölçülebilir sonuçlarla açıkça hedefleri belirten bir çalışan eğitimi tasarlayın veya alın. İçeriğin, çalışanın hedeflerde vaat edilen beceri veya bilgilere ulaşmasını sağladığını tespit edin.

  Bu bilgiler el altında iken, çalışan eğitim oturumundan ne bekleyebileceğini tam olarak bilir ve hayal kırıklığına uğraması daha düşüktür. Ayrıca, eğitimi gerçek işyeri hedeflerinin gerçekleştirilmesine uygulamak için yollar da bulacak.