Amaç Değişimi Yönetmede Üçüncü Aşamadır

Amaç Aşamasında, değişim ajanları ve üst düzey yöneticiler gerekli değişiklikleri organizasyonda ileriye taşımak için mevcut stratejileri ve alternatifleri tartıyorlar. Değişime yol açacak belirli bir hareket tarzına karar verirler. Organizasyon için bir vizyon geliştiriyorlar.

Amaç Aşaması, gerekli değişiklikleri yapmak için organizasyonu hareket ettirmek için bir yaklaşım seçimi ile sona erer. Değişim yönetimi stratejileri ve taktiklerindeki seçenekler de göz önünde bulundurulur. Yaklaşımı gerçekleştirecek stratejiler de belirlenir.

Bu noktaya kadar, kuruluşunuzun karşılaştığı sorunları çok düşünceli bir şekilde düşündünüz. Değişiklik yapma gereğini belirlediniz. Ayrıca, değişiklik ve değişiklik yapma için sahip olduğunuz seçenekleri göz önünde bulundurun.

Şu ana kadar önerilen eylem sürecini takip ediyorsanız, aynı zamanda kurumunuzdaki çalışanların eylemlerini ve gerekli değişiklikleri yapmak için hazır olmalarını ve isteklerini de değerlendirdiniz.

Aşama 3: Amaç

Niyet Aşamasında, değişim ajanları, üst düzey liderler ve yöneticiler başarıyı sağlamak için aşağıdakilerin tümünü yapmak zorundadır.

• Önerilen çözümlerin ve iyileştirmelerin kuruluş üzerindeki etkisini değerlendirin.
• Harici bir danışman kullanıyorsanız, kuruluşun amaç ve gereksinimlerinin açıkça anlaşıldığından ve yazılı bir sözleşmede kararlaştırıldığından emin olun.
• Uygun kişilerin kuruluşun genelinde yer aldığından ve girdilerinin dikkate alındığından ve mantıklı olduğunda uygulandığından emin olun.
• Ön uçta katılım ve destek geliştirmek için uygun ve mümkün olduğu kadar çok insanı dahil edin. Bu, çalışanlarınızın değişiklikler yapıldıktan sonra tekmeleme ve çığlık atmalarından çok daha üstündür - tekmelemek ve çığlık atmak hoş değildir ve değişikliklerin başarılı olma şansını baltalayabilir. Ve çalışan direnci her şeyi baltalayabilir çünkü direnç, çalışanların aktif olarak değişiklikleri etkinliğini sabote ettiği bir noktaya bile ulaşabilir.

• Çalışanların değişime karşı direncini daha da azaltmak için başlatma ve uygulama için ek stratejiler ve yöntemler düşünün.
• Ortaya çıkacak olası çözüm ve stratejilerden kaynaklanabilecek ve ortaya çıkabilecek ihtilaf derecesini değerlendirmek için kritik kişilerin ve çalışma birimlerinin amaçlarını ve yönünü inceleyin.
• Gelecekteki üç değişiklik aşamasına yardımcı olmak için organizasyon geliştirme ve eğitim seçeneklerini keşfedin.
• Çalışanları seçim süreci, dikkate alınan alternatifler, alternatif çözümlerin neden reddedildiği ve seçilen yaklaşıma karar verme gerekçesi hakkında bilgilendiriniz. Değişiklikleri uygulamadan önce çalışanlarla ne kadar çok iletişim kurarsanız, o kadar fazla ilgili ve kararlı hissetmeleri ve hareket etmeleri olasıdır. Onlara bir şey yapmanın görünümünden ve yanlışlığından kaçınmanız gerekir, bunun yerine onlarla değişiklikler yapın.

• Çalışanların değerlendirme sürecinde harcadıkları fazladan zaman ve çaba için tazmin edildiklerini, ödüllendirildiklerini ve takdir edildiklerinden emin olun. Bir değişim sürecinin her aşamasında buna dikkat etmeniz gerekiyor.
• Yönetim ekibinin kıdemli üyelerinin görevde olduğundan ve değişime duyulan ihtiyacı desteklediğinden emin olun. Aslında, kuruluşunuzda herhangi bir değişiklik uygularken, yanınızda olması gereken çok önemli bir gruptur. Değişiklikleri desteklemezlerse, gerekli değişiklikleri ilerletme çabalarınızı baltalayabilir ve hatta sabote edebilirler. Değişim ekibinizde değilse, çok fazla insan üzerinde çok fazla etkiye sahiptir.

• Örgütlerinde değişiklik uygulayan birçok yöneticinin belirttiği gibi, en büyük hata, kıdemli ekibin üyelerine ateş açmadan çok uzun zaman önce değişiklik çabalarını baltalamalarını sağlamaktı. Gemiye çabucak gelmezlerse gelmezler. Bu gerçeğe güvenebilirsin. Greg Scheesele, Pall Gelman Sciences Corporation'da bir değişim çabasına öncülük ederken, "Üst düzey ekibime binmek için on sekiz ay verdim. Bu benim en büyük hataydı. Değişikliklerimizi destekleyeceğini 30-60 gün içinde bilmeliydim. "

• Önerilen çözümlerden hangisinin belirlediğiniz sorunları çözeceğine karar verin.
• Değişime yaygın destek sağlamak için gelecekteki durumun enerji verici, ilham verici bir vizyonunu oluşturun ve geniş bir şekilde paylaşın.
• Nerede ve ne zaman başlayacağınıza karar verin. Pilotluk yapmak için tek bir iş biriminden veya bölümden başlayarak daha başarılı olup olmayacağınızı veya tüm kuruma katılıp tüm kurumu dahil etmek konusunda daha iyi olup olamayacağınızı belirleyin.

Değişim yönetimindeki altı aşamaya bakınız.

Değişim Yönetimi ile İlgili Daha Fazla Bilgi

• Etkili Değişim Yönetimi için Destek Oluşturun
• Değişim Yönetimi İpuçları
• Değişim Yönetimi Bilgeliği