Devamsızlık, Çalışanlar Çalışmaya Gelmediğinde

Devamsızlık, işten kronik devamsızlık halidir. Devamsızlık genellikle, bireyin istihdamının sona ermesi ile sonuçlanabilecek aşamalı olarak daha katı disiplin cezaları ile ele alınmaktadır. Bu genellikle kuruluşun katılım politikası ile yönetilir. Çalışan el kitabı sık sık katılımın devam ettiğini ve devamsızlık için bir çalışanın yaşayacağı sonuçları belgelemektedir.

Planlanmamış Devamsızlık

Programlanmamış bir devamsızlık, bir çalışan normal olarak programlanmış bir çalışma döneminde işyerinde bulunmadığında ortaya çıkar.

Devamsızlıklar, sıklıkları ve gerekçeleri kurumun katılım politikasında belirlenen kurallara uyduğunda telafi edilir. Bu telafi edilen işten ayrılmalar, işten zamanlanmış işten ayrılma izni almak için önceden izin almak veya organizasyonun zaman çizelgelerinde ve beklentilerinde programlanmamış bir eksiklik bildirmek için çağrı yapmak gibi bazı gerekli çalışan eylemlerine bağlı olabilir.

Bazı kuruluşlar aynı zamanda bir çalışanın beklenmedik bir şekilde işi kaçırması durumunda bir doktor notu almasını gerektirir. Tıbbi mahremiyet için, tüm notun söylemesi gereken, doktorun çalışanı gördüğüdür. Doktorun notları işe gelmek için hasta, ancak bir doktora gitmek için yeterince hasta olmayan bir çalışan için gereksiz masraflara neden olabilir.

Çok fazla programlanmamış devamsızlık bir çalışanın istihdamının sona ermesine neden olabilir. Bu genellikle kuruluşun katılım politikası ile yönetilir.

Zamanlanmış Devamsızlık

Normalde planlanmış bir çalışma süresi boyunca bir çalışan iş başında bulunmadığında ortaya çıkan işten zamanlanmış zamanlama da bir eksikliktir. Ancak planlanmış bir devamsızlık, işverenlerin hazırlanamadığı programlanmamış bir devamsızlıktan daha kabul edilebilirdir.

Mazeretli devamsızlık, tatil, tıbbi randevular, askerlik, aile aktiviteleri, cerrahi, jüri görevi, cenaze törenleri ve çalışanların normal çalışma saatleri dışında programlayamayacakları etkinlikler için önceden planlanmıştır.

Devamsızlıklar, sıklıkları ve gerekçeleri kurumun katılım politikasında belirlenen kurallara uyduğunda telafi edilir.

Bu telafi edilen işten ayrılmalar, işten zamanlanmış işten ayrılma izni almak için önceden izin almak veya kuruluşun zaman çizelgeleri ve beklentileri içinde programlanmamış bir eksiklik bildirmek için çağrı yapmak gibi bazı gerekli çalışan eylemlerine bağlı olabilir.

Devamsızlık Politikası

Devamsızlık politikası, bir kuruluş içinde, işten kronik olarak yoksun çalışanların durumunu yönetme konusunda rehberlik sağlar. Devamsızlık genellikle, bireyin istihdamının sona ermesi ile sonuçlanabilecek aşamalı olarak daha katı disiplin cezaları ile ele alınmaktadır. Bu genellikle kuruluşun katılım politikası tarafından yönetilir.

İşverenin Mücadelesi

Çalışanların katılımı, özellikle müşteriyle karşı karşıya kalan bir kişinin gerekli olduğu sektörlerde ve iş ortamlarında işverenler için bir zorluktur. Çalışması planlanan çalışanlar iş istasyonlarına gitmese, devamsızlıklar montaj hattını kapatabilir.

Hasta bakımı, hemşirelik ve diğer hasta servislerinin gerekli olduğu yerlerde engellenir. Perakende mağazalarında, çalışanlar işe gelmezse müşterileri beklemek zorunda kalır.

Devamsızlığın etkileri önemli olduğundan, işverenlerin uzun süredir çalışanları işe çalışmaya teşvik etmenin yollarını aradığı görülmüştür. Yöntemler hatasız devam politikalarından son disiplin basamağı olarak iş akdinin feshi olduğu kesin nokta sistemlerine kadar uzanıyordu.

Cezalandırıcı yaklaşım, çalışanların katılımı şart olan ve genellikle çalışma ortamlarında olan destekçileri içerir. Diğer işverenler katı bir katılım politikasını desteklemekte, aynı zamanda çalışanların ikramiye ve hediyeler gibi katıldığı durumlarda da ödüller sunmaktadır. Çalışanların katılımı gerektiren bir çalışma ortamında kombinasyon yaklaşımını tercih ediyoruz.

Evet, çalışanlar belirli bir iş miktarını kaçırdıklarında disiplin sonuçları ortaya çıkmalıdır, ancak iş ve meslektaşları için anlaşmayı ödüllendirmek ve ödüllendirmek.

feragat

Susan Heathfield, hem bu web sitesinde hem de bu web sitesinden bağlantıda doğru, sağduyulu, etik İnsan Kaynakları yönetimi, işveren ve işyeri tavsiyesi sunma konusunda her türlü çabayı gösterir, ancak o bir avukat değildir ve sitenin içeriği; yetkili, doğruluk ve yasallık için garanti edilmez ve yasal tavsiye olarak kabul edilmemelidir.

Site, dünya çapında bir izleyici kitlesine sahiptir ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişiklik göstermektedir, bu nedenle site iş yeriniz için bunların hepsinde kesin olamaz. Şüphe duyduğunuzda, yasal yorumunuzu ve kararlarınızı doğru olduğundan emin olmak için daima Devlet, Federal veya Uluslararası hükümet kaynaklarından hukuk danışmanlığı veya yardım isteyin. Bu sitedeki bilgiler sadece rehberlik, fikir ve yardım içindir.