Performans Geliştirme Planlaması

Performans yönetim sisteminizin kalbini oluşturan süreci mi arıyorsunuz? Onu buldun. Performans Geliştirme Planlaması (PDP) süreci, siz ve size rapor veren kişilerin, kuruluşunuzun başarısı için en önemli olan kişisel ve iş hedeflerini belirlemelerini sağlar.

Bu süreç, her personel çalışanının kuruma gerçek katma değerini anlamalarını sağlar. Bunu, işlerinin ve katkılarından istenen sonuçların bölümünüze veya iş biriminin genel hedeflerine nasıl "uygun" olduğunu anladıklarında yaparlar.

Kişisel Gelişim Hedefleri

Bu süreçte, personel aynı zamanda kuruluşunuzun başarısına katkıda bulunma yeteneklerini artıracak kişisel gelişim hedefleri de belirledi. Bu hedeflerin gerçekleştirilmesi, kuruluşunuzda veya başka yerlerde de kariyer başarıları için bir temel sağlar, bu nedenle bu hedeflere ulaşmak için motive edilmeleri ve heyecanlanmaları gerekir.

Hedef belirleme ve iletişim için PDP süreci ile Performans Yönetimi sisteminiz, üstün bir işgücü geliştirmenizi sağlayacaktır. Bir CEO'nun günlük olarak belirttiği gibi, "Büyümemizi kısıtlayan tek faktör, üstün bir işgücü istihdam etme yeteneğimizdir." Neden bu yeteneği kuruluşunuzdan da büyütmüyorsunuz?

PDP toplantıları, personelin genel amaç ve hedeflerdeki ilerlemesini gözden geçirmek için en az üç ayda bir yapılır. Personelinizin PDP hedeflerinden kaynaklanan eylem planları konusundaki ilerlemesi, haftalık bire bir toplantınızda gözden geçirilir. Bu haftalık toplantı, yardım sunmanıza ve personelin başarılı olması için gereken her türlü yardımı veya aracı belirlemenize olanak tanır.

Performans Geliştirme Planlama Toplantısını Başarılı Hale Getirin

• Performans Geliştirme Planlama toplantısını planlayın ve personel ile ön çalışmayı tanımlayın.
• Personel, çeyrek dönemdeki kişisel performansı inceler, PDP formunda iş ve kişisel gelişim hedefi fikirleri yazar ve mümkün olduğunda 360 derece geri bildirim sonuçları da dahil olmak üzere gerekli belgeleri toplar.
• Denetim otoritesi, personelin işi için gereken en önemli sonuçları kuruluşun stratejik planı çerçevesinde açıkça tanımlayarak PDP toplantısına hazırlanır.

• Denetim otoritesi tartışmaya hazırlanırken PDP formunda iş ve kişisel gelişim hedefi fikirleri yazar.
• Denetim otoritesi, iş kayıtları ve raporları dahil olmak üzere veri toplar ve personelin işine aşina olan diğerlerinden girdi alır.
• Hem denetçi hem de çalışan, çalışanın tüm kriterlere göre nasıl performans gösterdiğini inceler ve potansiyel gelişim için alanlar hakkında düşünür.
• Denetim otoritesi, performans geliştirme planlama süreci ile ilgili tüm sorulara örnekler, belgeler vb. İçeren cevapları içeren PDP toplantısı için bir plan geliştirir.

• Bu sürecin üç ayda bir gerçekleştiğini ve en çok zaman ve çalışmanın ilk PDP toplantısına yatırıldığını kabul edin. Üç aylık PDP hedeflerinin geri kalanı, belki yıllarca, ilk hedefleri günceller.

Bu yüzden, ön uçta görünüşte zaman alıcı olsa da, katı kişisel ve iş hedeflerinin biçimsel ve etkili bir temeli olan PDP süreci, çeyrek geçişleri gibi daha az zaman alıcıdır.

PDP, yaşamı boyunca iş ve çalışan başarısı ve değeri yaratmaya devam ediyor. Üç aylık güncellemeler ile PDP süreci geleceğe katkıda bulunuyor.

Performans Geliştirme Planlama (PDP) toplantısı sırasında

• Konforlu, özel bir ortam oluşturun ve personel ile ilişki kurmak için birkaç dakika sohbet edin.
• Toplantının hedefini tartışıp kabul edin: Bir performans geliştirme planı oluşturmak.
• Personel üyelerine, çeyrek yıl boyunca elde edilen başarıları ve ilerlemeleri tartışma fırsatı verilmiştir.
• Personel, eğitim, görevler, yeni zorluklar vb. Dahil olmak üzere mesleki performansını daha da geliştirmek istediği yolları belirler.
• Denetim otoritesi çalışanın çeyrek yılındaki performansını tartışır ve personelin performansını daha da geliştirebileceği yollar önerir.

• Denetim otoritesi, çalışanın seçtiği kişisel ve mesleki gelişim ve gelişim alanlarına girdi sağlar.
• Anlaşma ve anlaşmazlık alanlarını tartışın ve fikir birliğine varın.
• Önümüzdeki çeyrek ve genel olarak iş sorumluluklarını inceleyin.
• Çeyrek için kilit iş sorumlulukları için performans standartları konusunda anlaşın.
• Hedeflerin kuruluşun iş planının ve bölümün hedeflerinin gerçekleştirilmesini nasıl desteklediğini tartışın.
• Çeyrek için birlikte hedefleri belirleyin.
• Her hedef için ölçüme karar verin.

• Performansın çeyrek dönem için tatmin edici olduğunu varsayarak, kendisi ve kuruluşunuz için önemli şekillerde profesyonel olarak büyümesine yardımcı olan personeliyle kişisel ve mesleki gelişim planına karar verin.
• Performans tatmin edici değilse, yazılı bir Performans Geliştirme Planı (PIP) geliştirin ve daha sık geribildirim toplantıları planlayın. Çalışanlara devam eden düşük performansla ilgili sonuçları hatırlatır.
• Denetçi ve çalışan, çalışanın denetleyici ve departman için geri bildirimlerini ve yapıcı önerilerini tartışır.

• Denetçinin veya çalışanın toplantıda şu ana kadar oluşturulmuş olan olumlu ve yapıcı ortamı sürdürmeyi umarak görüşmek istediği her şeyi tartışın.
• Tartışmanın gerçekleştiğini belirtmek için Performans Geliştirme Planlama belgesini karşılıklı olarak imzalayın.
• Toplantıyı olumlu ve destekleyici bir şekilde bitirin. Denetim otoritesi, çalışanın planı gerçekleştirebileceği ve denetim otoritesinin destek ve yardım için hazır olduğuna güvendiğini ifade eder.
• Genellikle üç ayda bir resmi bir takip toplantısı için bir zaman dilimi ayarlayın. Takip için asıl tarihi ayarlamanızı tavsiye ederim.

Performans Geliştirme Planlama Toplantısı Sonrası

• Bir Performans İyileştirme Planı (PIP) gerekliyse, belirtilen zamanlarda takip edin.
• Çeyrek boyunca düzenli olarak performans geri bildirimleri ve tartışmaları takip edin. (Üç aylık performans geliştirme toplantısında bir çalışan asla geri bildirim içeriği konusunda şaşırmamalıdır.)
• Denetim otoritesinin, işten uzakta gereken süre, kurslar için ödeme, üzerinde anlaşmaya varılan atama vb. Dahil, üzerinde anlaşılan kişisel ve mesleki gelişim planına bağlı olarak taahhütlerini sürdürmesi gerekir.
• Denetim otoritesinin departman üyelerinden gelen geri bildirimlere göre hareket etmesi ve personelin geri bildirimlerine göre neyin değiştiğini bilmesi gerekir.
• İnsan Kaynakları ofisine uygun belgeleri iletin ve kolay erişim ve başvuru için planın bir kopyasını saklayın.

Kuruluşunuz düzenli performans geliştirme planlaması yapmak için gereken disiplini ve taahhüdü geliştirdiğinde, kuruluşunuz kazanacaktır. Kuruluşunuzdaki hedeflerin ve bağlılığın basamaklandırılması için bu sistematik yöntem başarınızı sağlayacaktır.

İlerlemeyi ve başarıyı sağlamak için kilit stratejik hedeflerinizi iletmenin ve ölçmenin daha iyi bir yolunu düşünebilir misiniz?