Yöneticiler Neden Performans Geliştirme Planlarına İhtiyaç Duyar?

Bir kuruluş belirli bir hedefe ulaşmak için bir yöntem benimsediğinde, ortak bir soru yöneticilerin sürece katılması gerekip gerekmediği ile ilgilidir. Performans geliştirme planlaması ve sonuçta ortaya çıkan belge, Performans Geliştirme Planı (PDP) örneğinde yönetici liderler kilit katılımcılardır.

Yöneticiler, raporlama personeli için bir Performans Geliştirme Planı (PDP) oluşturmayı modellemektedir. Tüm bölüm üyelerinin amaç ve beklentilerinin akacağı çerçeveyi yaratırlar. Yöneticiler, bir performans geliştirme planlama toplantısının katılımcıları taahhütleri, başarıları ve katkılarından sorumlu olmalarını sağlamak, güçlendirmek ve sorumlu tutmak için en etkili şekilde nasıl ilerleyebileceklerini göstermektedir.

Yöneticiler, raporlama ekibine, dikkatlerinin yalnızca personelin gelişimi, hedefleri, hayalleri, ihtiyaçları ve başarılarına odaklandığı periyodik bir sürenin izniyle.

En önemlisi, bir yönetici PDP'de belgelenen performans geliştirme planlaması, yöneticileri hem sorumluluklarını hem de devam eden kişisel ve mesleki gelişimlerini ön brülörde tutmaya teşvik eden bir yöntemdir. Bir yöneticinin, departman planını uygulamaması veya takım hedeflerine ulaşamaması için personel üyelerini suçlaması uygun değildir. Sonuç olarak, yürütme lideri kendi sorumluluk alanı dahilinde olanlardan veya olmadıklarından sorumlu ve sorumludur. PDP bu süreci ve beklentisi belgeler.

Bu nedenle, evet, İK uygulayıcılarının PDP'lerde yönetici katılımını desteklemeleri gerekir. Üst düzey bir yöneticinin PDP'si diğer çalışanlarınki gibi mi görünecek? Şart değil. Ancak, varlığı ve yöneticilerin bu kritik sürece katılımı gerçeği tartışılmaz derecede önemlidir. Sonuçta, neden PDP'ler var? Varlar yani çalışanlar:

• anlaşılabilir, ölçülebilir, somut ve hesap verebilirliği belgeleyen bir biçimde yön almak,
• Onlardan ne beklendiğini tam olarak bilmek,
• bu beklentileri yerine getirmekten sorumludur,
• Hem kişilerarası hem de mesleki becerilerini geliştirmeye ve geliştirmeye devam etmek,
• kendileri için önemli olan bir kişiden - patronlarından performanslarına periyodik olarak odaklanmış ve kişisel ilgi ve geribildirim alırlar ve
• bir çalışanın katkısı ve performansı hakkında şirkete gerekli yazılı belgeleri sağlamak.

Çalışanların yapmak istediklerini yapmadıklarının bir numaralı nedeni olduğunu sürekli olarak unutmayın: Ne yapmak istediğinizi tam olarak bilmezler. Neden PDP’lerin cevap olabileceğini görebilirsiniz. İşinizde de bu somut çerçeveyi istemez misiniz?

Beklentilere Yönetici Katılımı Hakkında Hikaye

Sana bir hikaye anlatayım.

Bir zamanlar Detroit'teki bir üretim şirketinin yönetim ofisinde bir CEO, yönetici liderlerin her zaman istediği bilinen bir soru sordu. “İnsanlarımdan ne yapmamı istediğimi neden yapmak zorundayım?” Dedi. Neden sadece söylediklerimi yapmıyorlar? ”Bu soruyla ilk karşılaştığım zamandı. Ve yöneticiler tarafından sıkça kullanılan ifadelerden - halkımdan - bir dakika için düşünmek ifadesinden hoşlanmadığım uzun dönemin başlangıcıydı. "Halkım.

Terimler popüler hale gelmeden çok önce çalışanın katılımı ve yetkilendirilmesinin gücünü anlayan ve değer veren bir adamdan geldi. Bunu çözmesine yardım etmem için beni tuttu. Ancak firmasını güçlendirici, katılımcı bir şekilde yönetmeye çalıştı ve çalışanlarına karışık mesajlar gönderdi, çünkü kuralların kendisine uygulanmadığını umuyordu.

Daha sonra, yüzlerce milyonda bir rakamı, tüm çalışanlarını “iştirakçileri” olarak nitelendiren bir holdinge sattı. Satın alma şirketi, satın aldığı şirketlerin kültürlerini bütünleştirmelerine yardımcı olmak için dünyaca ünlü bir danışman kullandı. kültür ”veya“ birleşme ve satın almalar ”popüler olarak kullanılıyordu.

İştirakçileri (okudukları VP'ler) kartvizitlerinde “iştirak ettiler”, ancak hiç kimse bir anlığına unutamadı - ne de müşterileri - gerçekten “xxx'in VP'si” olduklarını unutmadı. ve yürütülememesi. Özgün CEO'm, insanların katkıda bulunmasını sağlayan çevreye dair anlayışı olan adam? Artık emekli ve zamanını çeşitli göl evlerinde geçirerek, dünyayı dolaşarak ve Florida'da golf turnuvaları düzenleyerek geçiriyor.

Asırlık bir çıkmazı vurgulamak için size otuz yılı aşkın danışmanlık danışmanlığından biri olan bu hikayeyi anlatıyorum. Bir CEO ve yönetici liderler çalışanları için iyi olanı mı yapmalı yoksa çalışanlar söylediklerini yapmalı mı? Bu soru bir kuruluşun kabul ettiği değişikliklerde en üstte kalır. Yönetici liderler “konuşmayı yürüdüler” mi yoksa onaylanmalarının gerçeği onları katılımdan alıkoyuyor mu?

Örnek olarak Performans Geliştirme Planlama'yı kullanmaya devam edelim. Yönetici liderlerin PDP’lere ihtiyacı var mı? İşte bu nedenle yönetici liderlerin bir Performans Geliştirme Planına (PDP) ihtiyacı var.

Neden Yöneticiler Performans Geliştirme Planına İhtiyaç Duyar?

Daha önce, herhangi bir değişiklik sürecinde yürütme katılımının nedenleri ve özellikle de PDP ele alınmıştı. İşte yöneticiler ve PDP'ler hakkında ek düşünceler.

• Yöneticiler “konuşmayı yürürken” herhangi bir işlem daha güçlü ve daha güçlü bir şekilde kabul edilir.
• Çalışanların PDP'leri, yöneticinin PDP'sinin hedeflerinden kaynaklanır ve bunlardan elde edilir. Yürütücünün “sahip olduğu” sağlam bir departman planı da benzer bir amaca hizmet edecek, ancak PDP sürecinin diğer hedeflerini gerçekleştiremez.
• PDP'ler dört amaca hizmet ediyor.

  - Çeyrek yıldan bir yıla kadar süre için başarı hedefleri ve beklentileri sağlarlar (bölüm planı).

  - Yöneticinin, insanları yönetme ve yönetme becerilerini artıracak yönetim geliştirme konularını kapsayan katılımcılara yönelik gelişimsel hedefler sağlarlar (iletişim şeffaflığını arttırır, güven inşa eden davranışlar sergilerler, raporlama personelinin başarılı olacağı inancına sahipseniz davranırsınız. engeller, ölçülebilir beklentilerle açık bir yön sağlar).

  Bu yönetim gelişim hedefleri, yöneticiye, çalışanlardan en iyi katkıları alabilecekleri bir ortam yaratmalarında yardımcı olur. Bu beceriler yönetim eğitim ve gelişim derslerinde ve seminerlerinde geliştirilir; seminerler, web seminerleri, podcast'ler ve makaleler yoluyla çevrimiçi eğitim; okuma; günlük uygulama; 360 derece geri bildirim; ve ilgili meslektaşların ve patronların koçluğu ve geri bildirimleri yoluyla.

  - PDP'nin amaçları, bir yöneticinin genel olarak devam eden gelişimine odaklanmasını sağlar. (Yazılım geliştirme için hangi yeni en iyi uygulamalar mevcut? Hangi pazarlama taktikleri bir ürünün sosyal medyada viral hale gelmesine yardımcı oluyor? Hangi departman organizasyonu iletişim için en etkili?) Bu hedefler konferanslara, fuarlara, fuarlara katılarak doldurulabilir. işletme üst düzey yönetici seminerleri, yönetici yuvarlak masaları, okuma ve meslek kuruluşlarına katılım.

  - PDP hedeflerinin gözden geçirilmesi, bir yöneticinin patronuyla yakın ve kendileri için değerli olan konuyu tartışarak patronlarıyla zaman geçirmesini sağlar. Bu, yalnızca bir yöneticinin güçlü ve katkıda bulunma yeteneğini geliştirmeye odaklanan yılda dört kez etkileşimi garanti eder. Bu tartışmaya katılarak yönetici, kendi raporlama personeli için patronlarından, sürecin nasıl modelleneceğini (ya da modellenmeyeceğini) öğrenir.

Yöneticiler performans geliştirme planlama sürecine katılmak konusunda isteksiz olsalar da katılımları, sürecin şirket çapında kabul edilmesinin aşamasını ve tonunu belirler. Yürütme liderinin bir PDP'si varsa ve PDP'lerini geliştirmek için raporlama yöneticileriyle tanışırsa, kuruluştaki diğer çalışanların da PDP'leri olacağından emin olabilirsiniz.

Ve çalışanların PDP'leri istediklerini unutmayın. Beklentilerinizi bilmek istiyorlar; ne yapmaları gerektiği konusunda netlik istiyorlar. PDP hedeflerine ulaşırken zamanınızı ve tanınmanızı istiyorlar. Bir kuruluşun PDP'lerin evrensel olarak benimsenmesi ve bağlılığı gibi görünüyor, müşterileriniz için en önemli bileşenleriniz de dahil olmak üzere herkes için bir kazanç.