Nesil Farklılıklar Neden Bir İşyeri Efsanesidir?

Manşete göre, harika olabilir, başka bir "işyerinde bin yıllık" makale. Binlerce yıl Amerikan işgücünün en büyük payı olduğundan, dikkat çekmeleri büyük bir tesadüf değildir.

Ancak bin yıllık konu etrafındaki konuşmalar çoğunlukla var olmayan nesiller arasındaki farklılıkları vurgulamaktadır. İşin aslı, çalışanlarını işte motive eden şeyin nesilleriyle hiçbir ilgisi olmadığı.

Nesilde Neler Var?

Ancak, bu tartışmaya itiraz etmeden önce, neslin ne olduğunu tanımlamak önemlidir. Nesiller, benzer yaşlarda paylaşılan deneyimlere dayanan insan kohortlarına atıfta bulunur. Varsayım, benzer yaşlarda paylaşılan deneyimlerin insanlar arasında kişisel özellikler, tutumlar, kişilikler, politik yönelimler ve işle ilgili tutum ve davranışlar gibi diğer eğilimler açısından benzerlikler yarattığıdır.

Milenyumlar Tembel, Narsistlere Hak Verdi

Bu mikroskopta bin yıllara bakın. Milenyumlar genellikle 1982-2000 arasında doğan insanlar olarak kategorize edilir. Bin yıllık işçiler hakkında sayısız varsayım ve iddiada bulunulur. En yaygın iddiaların bazıları, bin yılların “tembel ve narsistlerin haklı olduğunu” belirten bir “TIME Dergisi” kapak hikayesinde popüler hale getirildi.

Pop psikolojisinin körüklediği bu klişeler, bu kuşağın işyerinde yükseldiği algısını diğer birçok alanda da şekillendirdi.

Ancak bu varsayımlar doğru mu? İşyeri tutumları durumunda, akademik araştırmalar anlamlı kuşak farkları için çok az destek bulmaktadır. İşyeri tutumlarındaki nesiller arası farklılıkların meta-analizinde, profesör David Constanza ve meslektaşları “nesiller arasında anlamlı farklılıkların olmadığı” sonucuna varmıştır.

Constanza ve Lisa Finkelstein "Endüstri ve Örgüt Psikolojisi" nde yayınlanan daha yeni bir derleme makalesinde, “Kuşaklara dayalı farklılıkların varlığını destekleyen az sayıda ampirik kanıt yoktur, bu farklılıkların arkasındaki herhangi bir nedeni destekleyen neredeyse hiçbir teori yoktur. gözlemlenen farklılıklar için geçerli alternatif açıklamalar. ”

Örneğin, Qualtrics araştırması, katılımın itici güçlerinin nesiller boyunca çok farklı olmadığını göstermektedir. Burada başvurulan akademik araştırmaya benzer şekilde, Qualtrics nesiller arasında var olan (veya göründüğü gibi) farklılıkların yaş, görev süresi ve bir çalışanın kendisini kariyerinde veya kişisel olarak bulduğu nokta gibi faktörlere daha fazla bağlı olduğunu buldu. hayat.

Örneğin, nesiller arası farklılıkları, diğerlerinin yanı sıra, çocuk bakımı aşamaları, daha fazla çift kariyerli aile, emeklilik hazırlığı ve işyerinde yılların deneyimi gibi faktörlere bağlayabilirsiniz.

Dahası, işyeri eğilimleri genellikle nesiller arası farklılıklara (özellikle bin yıllık dönemler) atfedilen eğilimleri genellikle nesiller, yaşlar, iş seviyeleri vb. Arasında çalışanları etkileyebilecek daha yaygın eğilimlerdir.

Örneğin, çalışanlarınızın işin ne olması gerektiği, kişisel olarak işten ne kazandıkları konusunda beklentileri değişiyor. Çalışanlar, diğer iş ve organizasyonlar hakkında bilgiye daha iyi erişebilir. Bu eğilimlerin sadece bazı kuşakların üyelerine değil, tüm işgücüne etkisi vardır.

Basmakalıp Hatalarını Gidermek İçin Verileri Kullanma

Daha fazla bağlam sağlamak için, bin yıl boyunca ankete katılan Accel ile ortaklaşa tamamlanan bir araştırma girişimi olan Millennial Study'nin yanı sıra uzmanlardan da faydalanarak, binlerce kişinin çizgiyi sapladığı ve çektiği işle ilgili tutum ve davranış örneklerini incelemek yararlı olacaktır., Gen Xers ve bebek patlayıcıları.

Millennials, Yeni Bir İş İçin Gemiye Atlamak Gibi Olabilir

Qualtrics, binyılların yüzde 82'sinin işlerinin hayatlarının önemli bir parçası olduğunu söylemişti - eski kuşaklardan daha yüksek bir oran.

Peki, bin yılların her 26 ayda bir iş değiştirmeleri durumunda, bunu nasıl uzlaştırıyorsunuz? Kuşak farkları illa ki suçlu değil; genellikle bir görev veya diğer ilgili değişkenler durumudur.

Costanza ve Finkelstein, makalelerinde bunu onaylamaktadır.

“Yaşlı çalışanların, genç çalışanlardan daha yüksek örgütsel bağlılık göstermeleri daha muhtemel olabilir, ancak bunun nedeni binyılların yerine güçlendirici olmaları değildir. Aksine, herhangi bir farklılık, yaşlı işçilerin işlerine, organizasyonlarına ve kariyerlerine, iş dünyasına yeni başlayan bireylerden daha fazla yatırım yapmış olmalarından kaynaklanabilir.

“Bu aynı zamanda belirli bir genç insanın sadece genç oldukları için örgütlerine bağlı kalmayacağı anlamına gelmiyor.” Başka bir deyişle, binyıllar arasındaki bu profesyonel göçebe davranış, işgücüne girmenin bir ürünüdür - nesiller arası bir yan ürün değil.

Birçok Binyıl Çalışmayı Bir Angst Yeri Olarak Görüyor

Qualtrics' Araştırmalar, bin yılların yarısının başarı kapasitelerini sorguladığını ve yeteneklerini eski kuşaklara göre iki kat daha fazla endişelendirdiğini ortaya koydu. Geleneksel bilgelik basmakalıp basacaktı - bin yıllık endişeli kuşaktır.

Ancak daha ayrıntılı bir analiz, başarılı olmak için doğru becerilere sahip olma konusundaki bu kaygının bir kısmının, binyılların ofisteki yeni kişi olarak iyi bir ilk izlenim bırakması için baskı altında olmasından kaynaklanabileceğini göstermektedir. Ek olarak, teknoloji ve küreselleşme sahneyi sürekli olarak değiştirmekte, her nesile paketin yanında kalmakla ilgili endişe duymaktadır.

Mantıklı ucuna alındığında, çalışanlara nesiller boyu etiket uygulamak son derece tehlikelidir. Nesiller, çalışanları kovalayabileceğiniz en geniş kategorilerden biridir. İstihdam, performans yönetimi ve ödeme uygulamalarını, örneğin doğdukları yıla dayanan insan gruplarına uyarlama kavramı, temel olarak cinsiyet veya ırk / etnik kökene dayalı olarak aynıdır (ki hepsi olmasa da). kabul edebiliriz saçma ve etik dışı.

Peki, ne istiyorlar?

Sonuç olarak, çalışanların nesiller arası farklılıklarından ziyade performans ve işe alım gibi katılım ve işyeri davranışları gibi işyeri tutumlarını öngörmede çok daha önemli (ve iyi desteklenmiş) birçok faktör vardır. Desteklenmeyen basmakalıplara güvenmek ve işyeri trendlerini bir nesle yanlış bir şekilde bağlamak yerine, bireysel çalışanlar için neyin önemli olduğuna odaklanmalısınız.

Büyük ve anlamsız meta-gruplara ayırmak yerine çalışanlarınıza benzersiz bireyler olarak odaklanmaktan çok daha iyi olursunuz. Yönetim ve İK alanlarında çalışan danışmanlara sıkça “Binlerce yıl iş için ne istiyor?” Sorusu sıkça soruluyor. En iyi cevap doğrudan Bruce Pfau'nun "Harvard Business Review" makalesinin başlığından geliyor: " Yaparız. " Benjamin Granger, Ph.D.