Negatif Çalışanı Nasıl Yöneteceğinizi Öğrenin

Negatif bir çalışan, bir çalışma grubuna veya olumsuzluğa sahip bir ekibe, tahmin edebileceğinizden daha hızlı bir şekilde bulaşabilir. Daha önceki bir makale, çalışanların olumsuz bir iş arkadaşıyla nasıl başa çıkabileceklerini önerdi.

Bir diğeri, negatif çalışan olduğunuzu belirlerken işyerindeki olumsuzluklarla nasıl başa çıkabileceğinizi önerdi. Mücadele etmek zor, ama bazen olumsuz iş arkadaşı sensin. Birçok çalışanın pratik yapamadığı bir farkındalık derecesi alır.

Bazen çalışanların çabaları, olumsuz bir iş arkadaşınızla başa çıkmakta başarılı olur ve bazen olumsuzluk çeken bir kişi sorun olduğunu anlar. Ancak, çalışanlar yetenekli veya eğitimli olmadıkları veya olumsuzluk veya çatışmalarla başa çıkma konusunda rahat olmadıkları için, olumsuz iş arkadaşınızla başa çıkmak için genellikle yöneticilerine başvururlar.

Bir yöneticinin işinin en hoş bileşeni değildir, ancak insanları yönetirseniz, sonunda diğer çalışanlarınız ve ekibiniz için negatif bir kişiyi yönetmeniz gereken bir durumla karşılaşırsınız. Bundan kaçınmak için bazen korkutucu görev çalışma grubunuzu düşürmek ve vicdani bir durumun ortaya çıkmasına izin vermektir.

Olumsuz bir çalışanı yönetebilirsiniz - ve bazen - çalışanın olumsuzluğunu değiştirmesine yardımcı olabilirsiniz. En iyi yaklaşımınız, negatifliğin ilk etapta başlamasını sağlamak değil, iş yerinizde zaten bir tahribat yaratıyorsa, işte negatif çalışanı yönetmek için atabileceğiniz adımlar.

Olumsuz Bir Çalışanla Başa Çıkmak İçin 7 Adım

Olumsuzluk tek bir kişiden kaynaklanıyorsa, sorunu çözmek için bu yedi adımı atabilirsiniz.

• Çalışanı olumsuz etkileri hakkında bilgilendirin: Çalışanın işyerinde yapabileceği davranışları tanımlayan özel örnekler kullanın. Örneğin, başka bir çalışan “Günaydın, nasılsınız?” Dediğinde ve cevabınız bu işyerinde hiçbir şeyin doğru olmadığı konusunda 15 dakikalık bir monolog olduğunda, iş arkadaşınızın ruh halini ve iyimserliğini yitirirsiniz.

  15 dakikaya kadar üretken çalışma süresi kullanıyor ve iş arkadaşınızın gelecekte görüşme yapmak için isteksiz olmasını sağlıyorsunuz. İş arkadaşlarınızın iş verimliliğinizi ve üretkenliğinizi etkileyecek her ne pahasına olursa olsun sizi riske atıyorsunuz. İşinizi yapmanız veya önemli katkılarda bulunmanız için gereken bilgileri almazsınız.

• Savunma yapmaktan kaçının: Çalışanın olumsuz sözlerini veya tutumunu kişisel olarak almayın. Size yönlendirilmiyorlar. Hangi nedenle olursa olsun, çalışan hayatından, işinden ya da isminden mutsuzdur. Bir yönetici, çalışanın savunuculuğunu en aza indirgemek için en iyi, en pratik yaklaşımını kullandığında bile hiç kimse yapıcı geri bildirimi duymaktan hoşlanmaz. Ve yöneticilerin çoğunluğu zor insanlarla başa çıkmada çok fazla eğitim ve uygulama yapmadı, bu yüzden yaklaşımları tüm taraflar için rahatsız edici.

• Çalışanınıza, kişisel yaşamında olumsuz bir şey olup olmadığını sorun: Örneğin, boşanma bir çalışanın hayatının her yönünü etkiler. Yakın bir aile üyesinin kaybı da yapar. Siz bir terapist veya danışman değilsiniz, ancak çalışanın yaşamında neler olduğunu bilmek, sempati veya iyi veya umutlu dileklerin uygun bir ifadesini sunmanıza izin veriyor. Ayrıca çalışanın, ilgilendiğiniz ve onlar hakkında endişeli olduğunuzu görmesini sağlayabilir. Sempati sunsanız bile, çalışandan kişisel sorunların işyerindeki performanslarını etkilememesini istemeniz gerekir.

• Çalışana işte olumsuzluğuna neyin neden olduğunu sorun. Çalışanın duyulduğunu ve dinlendiğini hissedinceye kadar çalışanın şikayetlerini ve endişelerini dinleyin. Bazen insanlar olumsuz duyguları tekrar eder, çünkü gerçekten duymuşsunuz gibi hissetmezler. Aktif olarak dinlediğinizden emin olun. Çalışan farkı hissedecek.

  Çalışanların endişelerinin bir kısmı meşru olabilir. Meşru iş yeri sorunlarını çözmelerine yardımcı olabilirsiniz. Diğerleri, neden var olduklarını açıklayabilir ve çalışandan işbirliği yapmasını ve sabır göstermesini isteyebilirsiniz. Çalışan zaman çizelgesini, kararını veya hedefin nedenini anladıktan sonra olumsuzlukları artabilir.

• Çözüm oluşturmaya odaklanın: Çalışanın bakış açısı veya yaklaşımınızdaki eylemler hakkında yanlış ve olumsuz olan her şeye odaklanmayın. Bu sadece çalışanın kendisini şikayetlerine daha derinden kazmasına neden olacaktır.

  Bunun yerine, çalışanın kendileri ve meslektaşları için nasıl olumlu bir moral yaratacağı konusunda seçenekler yaratmaya odaklanın. Eğer kişi bu tartışmayı yapmak istemiyorsa ve onu oldukça duyduğunuzu hissediyorsanız, tartışmayı sonlandırın. Çalışanla paylaştığınız kavramları pekiştirmek için disiplin cezası sürecine başlamanız gerekebilir.

• Performansının olumlu yönlerine odaklanın: Çalışanların kendi imajlarını ve katkıda bulunma kapasitelerini geliştirmelerine yardımcı olun. Neler yaptıklarını, meslektaşlarını ve performansları hakkında ne düşündüklerini konuşun. Performansın olumsuz bir yönü hakkında yapılan bir konuşma sırasında bile, olumluya yansımak hoş bir katkıdır.
• Gelecekte, çalışanla etkileşim kurarken, bireye iltifat etmeye çalışın: Olumsuzluklardan ziyade olumlu bir ifade veya katkı duyduğunuzda, bu tutumu güçlendirin. Çalışanın diğer çalışanlarla ve işyeriyle olan olumlu etkileşimlerini mümkün olduğunca güçlendirmek isteyeceksiniz.

Yukarıdakilerin hiçbiri çalışmıyorsa ve çalışanın olumsuzluğu üretkenlik, işyeri uyumu ve departman üyelerinin tutum ve moralini etkilemeye devam ediyorsa, diğer performans sorunlarınız gibi olumsuzluklarla başa çıkın. Çalışan performansına etkili ve yasal olarak uyguladığınız ilerici disiplini kullanın.

Unutmayın ki, bu yedi adım disiplin cezası sürecine katılmadan önce zaman ayırmaya değer. Bir çalışanın iş yerindeki olumsuzluğuna çarptığınızda sık sık çalıştıkları gerçeğini yürekten alın.