İşyerine Eğitim Aktarmanın 6 Püf Noktası

Eğitim katılımcılarınızı bir sonraki eğitim fırsatına katılmak için sabırsızlanacak mıknatıslara çevirebilir misiniz? Kesinlikle. Eğitime yatırım yaptığınız zaman, enerji ve para nedeniyle iş performansında iyileşme bekleyebilir misiniz? Kesinlikle. Eğitim transferinde anahtar faktörlere dikkat etmeniz yeterlidir:

• eğitimi kim sunar,
• Eğitimin nasıl verildiği ve
• Katılımcılardan beklediğiniz rol.

Katılımcıların eğitim seansı boyunca yaptıkları, eğitimin gerçekten işyerine transfer edilip edilmediği konusundaki bütün farkı yaratır. Antrenmanla ilgili şikayetleri ele almak için bu altı fikri kullanın (zamanım yok; antrenman zamanımı boşa harcıyor; patronum zaten oturumda öğrendiğim hiçbir şeyi yapmama izin vermiyor) ve işyerinize antrenman transferinde performans artışı sağladı.

Eğitim Transferi için 6 İpuçları

Eğitimin altı yönünü başarıyla yönetiyorsanız, eğitiminizi ve öğrenilen yeni becerilerin ve fikirlerin çalışanınıza işyerinize geri dönmesini iyileştirebilirsiniz.

Eğitimci ve beklentiler fark yaratır.

Çalışanların şimdiye kadar yaşadığı en etkili eğitim seanslarından biri General Motors üretim tesisinde idi. Kurum çapında bir kültür değişim sürecinin bir parçası olarak, tüm denetleyici ve yönetim çalışanları, anlamalarına, ihtiyaç duymalarını görmelerine ve ihtiyaç duydukları kültürel değişimlere sahip olmalarına yardımcı olmak için hazırlanmış aynı eğitim oturumuna katıldılar.

Anahtar bileşen eğitmendi. GM üst düzey bir yöneticisiydi. Bu nedenle, her bir kişinin eğitim oturumuna katılmasını ve sırayla, kendisine rapor vermiş olan kişilere işe başladıklarında talimat vermelerini beklemişti.

Başkalarını eğitme kabiliyeti, eğitim tutmanın en önemli göstergelerinden biridir. (Bir organizasyon geliştirme danışmanı eğitim oturumlarını da kolaylaştırdı, çünkü her yönetici başkalarını etkili bir şekilde eğitme yeteneğinden emin değildi.)

Alternatif olarak katılımcılar, sektörlerinde tecrübesi olan eğitmenlere daha olumlu tepki verirler. Eğitimde vurgulanan sorunları ve durumları deneyimleyen ve ele alan kolaylaştırıcıları takdir ederler. Eğitmen ne kadar yakından eğitime katılırsa, katılımcıların gerçek yaşam deneyimlerine o kadar iyi bağlanabilir, eğitim transferi için daha iyi, daha sonra işte bilgilerin uygulanması.

Kuruluştan gelen tutarlı bir mesajın parçası olarak mevcut eğitimi.

Sınıflar birbirlerine dayanmalı ve önceki oturumlarda öğrenilen içeriği güçlendirmelidir. Çok fazla sayıda kurum eğitime bir potpuri veya mevcut sınıf ve oturumların menüsü olarak yaklaşmaktadır.

Eğitim seansları ile eğitim seanslarında verilen bilgiler arasında bir bağlantı olmadığında, organizasyonlar temel paylaşılan becerileri, yaklaşımları ve değerleri güçlendirmek için büyük bir fırsat kaybederler. Eğitim, önceki oturumlara referans vermeli, paralellikler çizmeli ve içeriği güçlendirmelidir.

Örneğin, bir üniversite denetim geliştirme programı bir iletişim sınıfında etkili bir geri bildirim süreci başlattı. Bu geribildirim modeli daha sonra çatışma çözme oturumunda, performans yönetimi oturumunda ve motivasyon oturumunda güçlendirildi ve vurgulandı.

Katılımcılar, eğitim bilgilerinin işyerine aktarılmasını sağlamak için oturumlar arasında vurgulanan tutarlı bir yaklaşım kazandılar.

Her bireyin müdüründen ve müdüründen müdüründen, personeliyle eğitim oturumuna katılmasını isteyin.

Bir örgütün üç yönetim seviyesi birlikte eğitime katıldığında, katılımcılar eğitimde öğrenilen yeni fikirleri denemek için daha istekli olabilirler. Bu özellikle katılımcılar yöneticilerinin de yeni beceriler denemelerini gördüklerinde etkili olur.

Bu aynı zamanda, bu eğitim transfer serisindeki üçüncü makalenin konusu olan oturumu takip eden eğitimin güçlendirilmesi için de önemlidir. Çalışanlar, yöneticilerinin eylemlerini taklit etmeye meyillidirler, bu yüzden yeni bilgileri işte uygulayan yöneticileri gördüklerinde, bu bir teşviktir. Ek olarak, eğitimli yöneticiler çalışanlarına kavramları öğrenme ve anlamalarını ilerletmek için bilgili bir şekilde soru sorabilirler.

Bir süre için planlanan “parçalara” eğitim verin.

İnsanlar, bazı iyi tanımlanmış hedeflere dayanarak, parçalar, az miktarda içerik sağlayan eğitim oturumlarında daha fazla şey öğrenirler. Katılımcılar, konu öğrenilinceye kadar haftada birkaç saat olmak üzere bu oturumlara katılırlar.

Bu, katılımcıların eğitim oturumları arasındaki kavramları uygulamalarını sağlar. Eğitimin içeriği ve kavramların uygulanması her sonraki seansta güçlendirilir.

Bu aynı zamanda insanların, gerçek iş oturumlarında eğitimi uygulamadaki başarılarını ve zorluklarını tartışmalarını sağlar. Eğitmen, katılımcıların bir sonraki toplantıda sorgulanan ödevleri vererek eğitim içeriğini uygulamalarına yardımcı olabilir.

İnsanları işte hemen uygulanabilir beceri ve bilgiler konusunda eğitin.

Kullan ya da kaybet, eğitim konusunda yaygın bir kaçınma. Bu doğru bir ifade. Dinleme, performans geri bildirimi sağlama ve ekip oluşturma gibi stratejik becerilerde bile, katılımcıların eğitimi sürdürmelerine yardımcı olmak için uygulamanın derhal ve sık olduğu durumları ayarlayın.

Yazılım eğitimi gibi uygulamaya yönelik eğitimde, katılımcılar eğitim oturumunu takip edecek yazılımı kullanmadıkça, eğitim ile uğraşmayın. Aslında, çalışanlarınızın oturuma katılmadan önce önce programla deneme yapmasına izin verilirse, eğitim genellikle daha etkilidir. Sorularla silahlandırılan oturuma, program veya sürecin temel bir anlayışına katılırlar.

Eğitimci, oturum ve öğrenmenin sonraki uygulaması için olumlu ve üretken bir ton belirleyebilir.

Davranış yönelimli hedefleri vurgulayan olumlu, bilgilendirici ve dürüst bir açılışla, eğitmen toplantı için sesi belirler. Eğitmenin eğitim oturumunu nasıl açtığı katılımcı beklentilerini yönetme sürecine başlar. (“Bu oturuma katılmanın sonucu olarak aşağıdakileri yapabileceksiniz…”)

Clemmer Grubundan Jim Clemmer'e göre, "Araştırma açıkça, kendilerini yeni bir davranış tarzı olarak düşünmekten çok daha fazla insanın kendilerini yeni bir düşünce biçiminde hareket ettiğini gösteriyor." Katılımcılar, oturumdan ne gibi beklentiler alabileceklerini bilmelidir, bu nedenle hedefler gerçekçi olmalı ve fazla söz vermemelidir.

Aynı zamanda, açılış benim için ne olduğunu vurgulamalıdır, WIIFM katılımcıları oturuma gönülden katılımlarının bir sonucu olarak deneyimleyeceklerdir. Kursiyer için içinde ne olduğunu, oturumun değerini ve tüm oturum boyunca bilginin değerini vurgulayın.

İşyerine Etkili Eğitim Aktarımı için Diğer İpuçları

• Eğitim ve Geliştirme Çalışması Yapmanın 4 Püf Noktası (önce)
• Antrenman Öncesi Eğitim Çalışması Yapmanın 6 Püf Noktası
• Eğitim Fark Yaratabilir (sırasında)
• Eğitim ve Geliştirme Çalışması Yapmanın 6 Püf Noktası (sırasında)
• Herkes Kazandı: Çalışan Eğitimi Transferi için 4 Tavsiye (sonra)
• 9 Eğitim Aktarımı için Diğer İpuçları (sonra)
• Eğitim Transfer Vaka Çalışması (uygulama örneği)