Çalışanlarınızın Güçlü Yanlarını Geliştirmeye Yardımcı Olun - Zayıflıkları Değil

İçindekiler:

İK Yöneticileri Nasıl Güçlü Olabilir?
Neden Kasıtlı Uygulama ile Çalışan Güçlerini Geliştirin?
Hedef Belirleme ve Kişisel Gelişim Hakkında Daha Fazla Bilgi

Geleneksel düşünce karşısında uçan bir yönetim felsefesi sizi çalışanlarınızın kasıtlı uygulamalarla güçlü yanlarını geliştirmelerine yardımcı olmaya zorlar. Bu, çalışanların yönetim düşüncesinde daha geleneksel bir kavram olan zayıflıklarını geliştirmelerine yardımcı olmak için bir alternatiftir. Ancak çalışanların en zayıf performans alanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak hiç mantıklı gelmiyor mu? Pek sayılmaz.

Çalışanların güçlü yanlarını geliştirmelerine yardımcı olan bu teori, Marcus Buckingham ve Curt Coffman tarafından "İlk, Tüm Kuralları Arası: Dünyanın En Büyük Yöneticilerinin Farklı Şekilde Yaptıkları" olarak önerildi. Öneriler, Gallup örgütünün örgütlerinde etkili performans gösterdiği 80.000 yönetici ile yaptığı röportajlar sonucunda yapıldı. (Gallup ayrıca çalışanların işte olmaları ya da çalışmalarına devam etmeleri için on iki en önemli faktörü tanımladı.)

Günlük işlerini tamamlamaya çalışmak ve yıllık hedeflerine ulaşmak için çalışanlar, gelişim için sınırlı bir süreye sahiptir. Önemli olan şey için zaman harcamak. Çalışanların güçlü yanlarını geliştirin - zayıf yanlarını değil ve bu süreçte yönetim felsefenizi ve şirket kültürünüzü geliştirin.

İK Yöneticileri Nasıl Güçlü Olabilir?

Örnek olarak ortalama bir İK uzmanı kullanarak, çoğunluk insanlarla iyidir ve basit, sağduyulu, uygulanabilir bilgileri aktarmada iyidir. İstisnalar olmasına rağmen, çoğu İK insanı matematik hikayesi sorunları ve diğer matematiksel kavramlarla pek iyi değil. Ne olursa olsun, bazı İK profesyonelleri karmaşık matematik problemlerini çözmede asla iyi olmayacaklar. Daha iyi olabilirler mi? Muhtemelen. Fakat neden zamanlarını güçlü yönlerini güçlendirmekle geçirmiyorsun?

Bununla birlikte, çalışan motivasyonundaki kritik faktörlerden biri olan çalışanların geliştirilmesine yönelik geleneksel yaklaşım, genellikle yıllık performans değerlendirme toplantısı sırasında zayıf yönlerin belirlenmesi olmuştur. Çalışan daha sonra eğitime gönderilir, yardımcı olması için mentorluk ve koçluk yapılır ya da sadece zayıf olduğu alan ne olursa olsun "iyileşmesi" söylenir.

Şimdi, zayıflık alanı çalışanın iş başarısı için kritik öneme sahipse, zayıf alanın geliştirilmesi anlamlı olabilir. Ancak, çalışanın sadece yanlış işte olması muhtemeldir - en iyi güçlerinden faydalanmayan bir iştir. Çalışanın en iyi becerilerini şirketinizin ihtiyaçlarına göre farklı bir işte bulmayı düşünün.

Başka bir örnekte, her zaman iyi bir yazar olan bir çalışanı düşünün. Çalışana, iş tanımlarının bir parçası olarak her gün yazma fırsatı verilmesi, yazma becerilerini güçlendirir. Yazma, kasıtlı olarak haftada birkaç kez uygularsanız, geliştirebileceğiniz bir beceri örneğidir.

Çalışan her gün yazmaya başladı, saatler süren çalışma ve kasıtlı olarak büyüme taahhüdüyle, gücünü geliştirmeye devam etti ve işletmeye daha iyi bir katkıda bulundu. Bu karşılıklı kazanç örneğidir - çalışan için kazanç ve işveren için kazanç. İşveren, çalışanından, alet kovasında olmayan bir beceri geliştirmeye çalışarak vaktini harcamasını istemişse, farkı ve hayal kırıklığını düşünün.

Kendi yaşamınızda eşdeğer bir örneğiniz var - ya da raporlayan çalışanlarınız. Kendi kariyer gelişiminiz ve işvereninizin ihtiyaçları için günlük olarak hangi becerileri kasıtlı olarak geliştirmelisiniz?

Neden Kasıtlı Uygulama ile Çalışan Güçlerini Geliştirin?

Çalışanların, zayıf yönlerinin aksine güçlerini geliştirmelerine yardımcı olma konusunu inceleyen uzmanlar ve kişiler, bu uygulamanın neden önemli ve dikkate aldığınızın önemi ile ilgili analizler sunar.

K “Kasıtlı uygulama iki tür öğrenmeyi içerir: zaten sahip olduğunuz becerileri geliştirmek ve becerilerinize erişiminizi ve kapsamınızı genişletmek. Bu ikiz görevleri üstlenmek için gereken muazzam konsantrasyon onları yapmak için harcayacağınız süreyi sınırlıyor” dedi. Anders Ericsson, Tallahassee'de Florida Eyalet Üniversitesi, Conradi Psikoloji Bursu.

Ek olarak, “Freakonomics” blogunda Stephen J. Dubner bu düşüncelere ağırlık veriyor:

“Bir süre önce, yetenekle ilgili“ New York Times Magazine ”(“ New York Times Magazine ”) yazısı yazdık. Ne olduğu, nasıl edinildiği vb. Bu sütunun özü çoğunlukla“ çiğ yetenek ”olarak adlandırılıyordu. Sporda, müzikte veya tıpta, bir konuda çok iyi olan insanlar, bunu Florida Eyaleti psikoloğu Anders Ericsson ve uzmanı çalıştıran meslektaşları grubunun kullandığı bir cümle; birçok alanda sanatçılar."

Yukarıdaki alıntıda belirtilen sütunda, Anders Ericsson şu sonucu çıkarır:

“… Genel olarak yetenek dediğimiz özellik çok fazla abartılıyor. Ya da başka bir deyişle, uzman sanatçılara - hafıza veya ameliyatta, bale veya bilgisayar programında olsun - neredeyse her zaman yapılır, doğmaz. Ve evet, uygulama mükemmel hale gelir. Ebeveynlerin çocuklarına fısıldamaktan hoşlandıkları klişeler olabilirler, ancak bu klişeler sadece gerçek oluyor.

“Ericsson'un araştırması da üçüncü bir klişe öneride bulunuyor: bir yaşam yolu seçmek söz konusu olduğunda, sevdiğin şeyi yapmalısın - çünkü onu sevmiyorsan, çok iyi olmak için yeterince çalışman mümkün değil. Çoğu insan doğal olarak 'iyi' olmadıkları şeyleri yapmaktan hoşlanmıyorlar. Bu yüzden sık sık pes ediyorlar, kendilerine sadece matematik, kayak veya keman yeteneğine sahip olmadıklarını söylüyorlar. iyi ve onları daha iyi hale getirecek kasıtlı uygulamaları yapmak."

Yani, güçlü yanlarınızı geliştirme ve geliştirmek istediğiniz alanları kasten uygulama gücünün gerçeği var gibi görünüyor. Ayrıca, çalışma hayatınızı etkileme gücü nedeniyle İK uygulayıcıları tarafından sıkça tartışılan bir kavram olan işinizi sevmek için onların fişini de sevmelisiniz. Katılıyor musun?