Aile İzniyle İş Yaparken Dikkat Edilmesi Gereken 12 Şey

Ücretli olsun ya da olmasın, ebeveynlerin% 80'i çocuğun doğumundan sonra bir aile iznine sahiptir. Yakında anne-baba adayları anaokullarını boyamakla ve "Beklerken Ne Beklenir?" İ okumakla meşgulken, aile iznini planlamaya başlayabilirsiniz.

Aile iznine gelince, İnsan Kaynakları birçok temeli kapsamalıdır. İşin akışını sürdürmek ve yeni ebeveyn olan çalışanlara iyi bakabilmek için bazılarını yapmanız gerekirken yasal olarak bazı şeyleri yapmanız gerekir. Aileniz kontrol listesindeki yaprakları on iki maddeyi dikkate almalıdır.

Aile İzni İle İlgili Kuralları Bilmek

Amerika Birleşik Devletleri, dünyadaki ücretli doğum veya babalık izni gerektirmeyen tek ülkelerden biridir, ancak Aile Hekimliği İzin Yasası (FMLA), uygun çalışanlar için 12 haftalık ücretsiz izin vermenizi gerektirir.

Bu kanunu ve çalışanların ne almaya hak kazandığını anlayın. Örneğin, çalışanların 12 haftanın tamamını tek bir parçada geçirmeleri gerekmez; zaman zaman alabilirler.

Doğum anneleri, ortakları ve ebeveynleri evlat edinmeye hak kazanırlar (kriterleri karşıladığını varsayarsak). Bu kanunları ve eyaletinizdeki diğer kanunları öğrenin. Daha fazla iş kanunu düzenli olarak kabul edilir, bu nedenle bulunduğunuz bölgedeki kanunlar hakkında bilgili kalmak için para ödersiniz.

Aile İzni İle İlgili Resmi Bir Politika Yazın

Şirketin aile izni hakkındaki politikasını belgeleyin. Evet, yasalara uymak, ancak şirketiniz diğer ayrıntılara karar verebilir. Aile izinlerini düşündüğünüzde bu seçenekleri göz önünde bulundurun.

• Aile izinleri için ücretli izin mi vereceksiniz? Federal yasalarca gerekli değildir, ancak bunu yapmanın birçok yararı vardır. Google, yalnızca biraz fazladan ücretli izin önererek yeni annelerin tutulma oranını% 50 artırdı. Ücretli bir süre izin verirseniz, özellikle ne kadar zamanın teklif edildiğini ve hangi çalışanların kalifiye olduğunu belirtin. Örneğin, tam zamanlı çalışanlar x tutarı alır, ancak yarı zamanlı çalışanlar hak kazanmaz.
• Aile izinleri için ödenen izin süresi FMLA saati ile eşzamanlı olarak çalışacak mı? Çalışanlara iki hafta ücretli izin verilirse, bu sürenin FMLA saati ile ayrı mı yoksa aynı anda mı çalışacağına karar verin. Ayrı olarak çalışırsa, çalışanlar potansiyel olarak 14 hafta izin alabilirler. Eşzamanlı olarak çalışıyorsa, çalışanlara FMLA’ya hak kazandıkları 12 haftanın ikisi sırasında ödeme yapmanız gerekir.

• Aile izni için evrensel bir planınız olacak mı? Çalışanlara ücretli izin süresi verirseniz, her ebeveynin aynı miktarda izin alıp almayacağına veya farklı durumlar farklı tedavi görüp görmeyeceğine karar verin. Örneğin, doğum yapan annelere iki haftalık ücretli izin verilmelidir, ancak evlat edinen ebeveynler veya doğum yapmayan eşler bir haftalık ücretli maaş alır mı? Bu, şirkete kalmış ancak aile izin politikasını bir yere yazın, böylece benzer durumlara tutarlı bir şekilde bakılıyor.

Aile İzni İçin Koordinat Çalışması

Çalışanların işlerini koordine etmek için aile izinlerinden önce yöneticilerin çalışanlarla iyi bir şekilde çalıştıklarından emin olun. Tüm detayları kapayın, e-postalarının bir iş arkadaşına iletilmesini sağlayın (gerekirse).

Bu, iş arkadaşlarınız üzerindeki stresi azaltır ve potansiyel darboğazları ortadan kaldırır. Yöneticiler, sadece aile izinleri için değil, aynı zamanda bir çalışanı başka nedenlerle kaybetmeleri halinde de işe yarar olan çapraz sorumluluk sorumluluklarını yerine getirmek için ekipleriyle birlikte çalışabilirler.

Aile İzni Hakkında Çalışan Gizliliğini Hatırla

Herkes şirketin tamamının beklediğini veya bir bebeği olduğunu bilmesini istemez. Ve aslında, İK'nin yöneticilere, bir çalışanın neden FMLA'da olduğunu neden açıkça belirtmesi gerekmemektedir (muhtemelen açıkça hamile bir çalışanın neden aniden birkaç haftalığına gittiğini bileceklerdir).

Çalışanların hamileliği iş arkadaşlarınızla nasıl açık bir şekilde tartıştıklarını ve saygılı davrandıklarını düşünün. Çalışan, yenidoğan resimlerini şirketin sosyal sitesinde, Facebook'ta veya e-posta yoluyla yayınlamak istiyorsa, harika. Fakat sen Yapmamalıyım.

Avantajları Erişilebilir Yap

Avantajlar hamilelik ve doğum sırasında önemlidir ve bunların olmayışı veya bunlarla ilgili kafa karışıklığı çalışanlar için stres yaratır. Neredeyse tüm çalışanlar, yaşam olaylarına uyarlanmış sosyal yardım iletişimi ister. Sağlık ihtiyaçlarının tahmin edilmesi imkansız olsa da, birinin çocuk beklediği zaman tahmin etmesi kesinlikle daha kolaydır.

Yürümek için ince bir çizgi var, ancak çalışanın mahremiyetine saygısızlık etmeden mümkün olduğunca fazla yardım sağlamak. Örneğin, hamile çalışanınıza, sağlık görevlinizin özel olarak sormadıkları sürece bir hemşirelik destek hattına sahip olduğunu söylemek uygun değildir.

Çocukları için ne seçecekleri konusunda hiçbir fikriniz yok, ancak Çalışan Yardım Programının (EAP) iyi destek kaynaklarına sahip olduğunu hatırlatarak yine de yardım edebilirsiniz.

Çalışanların sosyal haklar hakkındaki ayrıntılara erişebileceği veya çalışanlara geçerli evrakların kopyalarını verebilecekleri güvenli bir sistemi çevrimiçi olarak kullanın. Mümkün olduğunda, çalışanları araştırıp cevap bulabilecekleri yerlere yönlendirin. Bu, sizin için daha az çalışmanıza neden olur ve mahremiyetlerine saygı duyurken, yararlarını kendi başlarına gezme ve keşfetme konusunda yetkilendirir.

Esneklik sağlayın

İnsanlar esneklik ister, ancak gerekli çizgileri çizer.Yeni ebeveyn unvanı tam zamanlı çalışanların haftada sadece 25 saat çalışmasını kabul etmemektedir. Çalışanların her zaman işe yeni bebeklerini getirmeleri makul değildir. Erica, gündüz okulu bırakma çizelgesini bulurken sabah 9: 15'te gelirse büyük bir sorun olmaz.

Esneklik, çalışanların yeni sorumluluklarına uyum sağlamalarına yardımcı olabilir. Çalışanlar, işte onları destekleyen bir ekibin olması gerekir ve esnek saatler sunmak desteğinizi gösterir.

Bazı şirketler, çalışanların yavaşça çalışmaya geri dönmelerine izin vermenin karşılıklı olarak yararlı olduğunu düşünüyor. Çalışanların aile izninden birkaç hafta sonra yarı zamanlı olarak geri dönmelerine izin vermek, onlara bunalmamakla birlikte para kazanma seçeneği sunar. Ayrıca bir çalışanın ofisten çıkma yükünü de azaltır.

Çalışanlar tüm FMLA zamanlarını kullanıyor ancak yine de iyileşmek için biraz daha zamana ihtiyaç duyuyorsa, ücretsiz izin süresiyle uzatmayı deneyin. Çalışanlar FMLA’ya hak kazanmıyorsa (ve ücretli ebeveyn izni savunucularına göre, ABD çalışanlarının% 40’ı olmaz), yine de onları barındırmaya çalışın.

Acil Durum Planı Oluştur

Bir çalışanın ebeveyn izni almasından önce veya sonra bir pozisyon değişikliği istenmesi durumunda esneklik de şirkete yarar sağlayabilir. Örneğin bir ebeveyn, saatlerini kesmek veya çalışma zamanının bir kısmını (veya tamamını) yeni çocuğuyla evde kalmak için telekomünikasyona geçirmek isteyebilir.

FMLA'dan dönen bir çalışan için yalnızca eşit ücret, sosyal hak ve prestij pozisyonunu geri almanız gerekmektedir, ancak ek ayarlamalar yapılırsa çalışanlar daha etkili çalışabilir.

Tüm şirketler bu değişiklikleri yapmayı göze alamaz, ancak bazen barınma da mümkündür. Bazı ebeveynler doğum sonrası iş planlarını değiştirmek ister ve çalışmalarını tamamen planlarının dışında bırakabilirler. Ve sadece kadın ebeveynlerin işgücünü geride bırakmayı tercih edeceğini varsaymayın.

Çalışanlara Sağlanan Fayda Değişikliklerini Düşünün

Yeni bir bebeğin tüm heyecanıyla çalışanlar, yeni neşe paketinin sağlık sigortası planlarına eklemeleri gereken yeni bir bağımlı olduğunu unutabilirler. Çalışanlara sosyal yardım seçimlerini değiştirebilecekleri ve yapmaları gereken tarih ve pencereleri hatırlatın.

Göz önünde bulundurulması gereken diğer fayda değişiklikleri, izin alan çalışanlarla ilgilidir. Ödenmemiş FMLA izni sırasında çalışanlar bir maaş tahsilâtı yapmazlar. Avantaj primlerini nasıl ödeyecekler?

Çalışan el kitabınız ve uygulamanız için diğer birkaç politika meselesi hakkında karar vermeniz gerekir.

• Çalışanların izinleri sırasında izin vermeye devam edip etmeyeceğine karar verin. Tahakkuk etmiyorlarsa, izin zamanını hesaplarken bunu dikkate alın veya şirketin izin dışı yazılımında bu izin için ayarlama yapın.
• Çalışanların doğumdan sonra geri dönmemeleri durumunda, şirketin tatil politikasında öngörülmüş olması halinde, son maaştaki tatil zamanını nakit olarak ödeyin.
• Çalışanların tahakkuk etmiş herhangi bir tatil zamanını ebeveyn iznine veya FMLA’nın zaten aldıkları zamana ekleyip ekleyemeyeceğini belirlemek için tatil politikasını kontrol edin.

Bu ayrıntıların tümü, zaman aşımına uğrayan politikalara dahil edilmelidir. Olmazsa, her çalışanın eşit muamele görmesi için onları ekleyin.

Hassas ol

Nadiren, bir çocuğun doğumu, insanların yaşamlarında kutlama olayı değildir. Planlanmamış gebelikler gerçekleşir. Geç dönem düşükler ve bebek ölümleri yıkıcıdır. Bir çalışan çocuğunu evlat edinmeye veya hamileliği sonlandırmaya karar verebilir. Bu durumların herhangi birine hassasiyet ve saygıyla yaklaşın.

İşe dönüşü hassas bir şekilde ele almak için çalışanla ve çalışanın yöneticisi ile birlikte çalışın. Ayrıca, şirketin kayıt politikasındaki bazı durumları (düşükler gibi) düşünün.

Acı veren yaşam olayları çalışanlar için zordur, aynı zamanda işyerinde kendilerini önemseyen insanlar için de zordur. Şirketin bu durumları önceden hassas bir şekilde (ve özel olarak) nasıl karşılayabileceğini düşünün.

Kutlamak

Örgütten gelen küçük ve hoş bir jest, çalışanlara kendilerini ofiste geri tezahürat eden bir ekip arkadaşlarının olduğunu hatırlatır. Her şeyin yolunda gittiğinden emin olmak için doğumdan birkaç gün sonra bekleyin ve ardından bir miktar çiçek, bir kart veya bir onesie gönderin. Bu çalışanın neyi takdir edeceğini düşünün ve hareketi kişiselleştirmeye çalışın.

Bebek Sonrası Konaklama Birimlerini Düşünün

Birçok şirket için, aile izinleri aile izinlerinde sona ermez. Çalışanların hangi konaklama yerlerine ihtiyaç duyacağını ya da takdir edeceğini düşünün. Adil Çalışma Standartları Yasası (FLSA), şirketlerin emziren annelere mola süresi ve anne sütünü ifade etmek için özel bir yerde kalmalarını gerektirir.

Evde kalma ortağı olmayan çalışan ebeveynlerin de, Amerikan aileleri için en büyük bütçe kalemi olan çocuk bakımına ihtiyaçları olacaktır. Ortalama olarak, Amerikan aileleri, bir evde bakıcı için, çocuk bakımında yılda 9.589 dolar harcıyorlar.

Çalışanlar İçin Ek Yararları Düşünün

Masrafları sübvanse etmek veya hatta yerinde veya işe yakın çocuk bakımı seçenekleri sunmak gibi çalışanlar için bir tür çocuk bakımı faydası yaratmayı düşünün. Çocuk bakımı yararı olan çalışanların yüzde seksen üçü, bunun stresi azaltmalarına ve iş-yaşam dengesini artırmalarına yardımcı olduğunu söylüyor.

Çocuk bakımı yardımları söz konusu olduğunda, çalışanlar yardımdan memnun kalacaklardır ve tek sınır, yardımın ne kadar yaratıcı bir şekilde ele alınabileceği (ve şirketin neleri karşılayabileceği ve ne gibi hizmetler alabileceği).

Çalışanların, hem giderken hem de geri döndüklerinde işin yeterince yapılmasını sağlarken, aile sakinlerinin dinlendirici - stresli değil - aile izinlerine sahip olmalarına yardımcı olun.

Aile iznini alan tüm çalışanlara uyum ve adil muamele sağlamak için kurallara uyun ve yönergeleri belirleyin.

Çalışanların hayatındaki büyük değişiklikler heyecan verici ve herkes için bir geçiş. Küçük bir planlama ile aile yapraklarını kolaylıkla gezinebilirsiniz.

--------------------------------------------------

Kelsie Davis bir marka gazetecisi ve yüksek etkili İK profesyonellerinin bir savunucusu. İK'yı kendi inisiyatiflerinden en iyi şekilde yararlanmaya teşvik etmek için araştırıyor, analiz ediyor ve yazıyor.