7 Hatalar İşçiler Yapar ve Onlarla Nasıl Başa Çıkılır

Yönetme eğlencelerinden biri ekip üyelerinizin gelişimini desteklemektir. Yönetimin zorluklarından biri, çalışanlarınızın zaman içinde yaptığı birçok hatayı bulmak. Hatalar potansiyel olarak ağırlaşırken, hatalara verdiğiniz yanıt, ekip üyeleriniz için güçlü bir öğrenme fırsatıdır.

Bu makale, en yaygın çalışan hatalarından yedi tanesini ana hatlarıyla belirtir ve yöneticilere yapıcı bir şekilde onlarla başa çıkmaları için en iyi yol için rehberlik sunar.

İlk olarak, Geribildirim Derslerinizi Hatırlayın

Etkili yöneticiler, hem yapıcı hem de olumsuz tür olduğu kadar herkesin de en sevdiği olumlu geri bildirimler konusunda geri bildirim sağlama konusunda ustadır. Unutmayın, geri bildirimler, iş, takım veya kişisel başarıyı destekleyen olumlu davranışları güçlendirmekle ya da performanstan zarar gören bu davranışları ortadan kaldırmak veya ortadan kaldırmakla ilgilidir.Açıklanan her durumda, öğrenme ve gelişim için yapıcı bir fırsat oluşturmak için geribildirim becerilerinizden yararlanacaksınız.

Yedi Sık Çalışan Hatası ve Bunlarla Nasıl Başa Çıkılır?

1. “Ne Yapmalıyım?” Diye sormak. Birçok çalışan, yöneticiyi hayal kırıklığına uğratan veya kızdıran bir şekilde risk almaktan veya bir şey yapmaktan rahatsızdır. Bu alışkanlığı yönlendirme sağlayarak beslerseniz, çalışanlarınızın harekete geçme ve sorunları çözme ya da karar alma yetkisine sahip olmadıklarını anlamalarının nedeninin önemli bir parçası olacaksınız.

Çözüm: “Ne yapmalıyım?” Soruşturmasına çok basit, anlaşılır, “Emin değilim” diyerek yanıt verin. Ne yapman gerektiğini düşünüyorsun? ”Çalışanın bir cevap düşünmesini ve düşünmesini sağla. Doğru mahallede ise, “Bu iyi bir fikir. Neden denemiyorsunuz? ”Elbette, eğer doğru değilse, onlara ne yapacaklarını söylemek yerine, eleştirel düşünmelerini teşvik eden sorular sorun.

Bu tekniğin tutarlı bir şekilde kullanılması, çalışanların gelişimini destekleyecek ve yetkilendirme ve katılım duygularını iyileştirecektir.

2. Sizinle Doğru Detay Düzeyinde İletişim Kurmama. Çalışanlar bu konuda iki yönden birinde hata yapıyor. Ya seninle çok fazla paylaşıyorlar ya da yeterince değil. İlki can sıkıcı ve kilit sorunlardan habersiz yakalanırsanız, son derece güvenilirliğinize zarar verebilir.

Çözüm: Ayrıntı için iletişim tercihleriniz konusunda yeni çalışanları eğitin. Resmin tamamına bakmaktan zevk alıyorsanız, çalışanlarınızı ayrıntılı brifingler ve raporlar vermeye teşvik edin. Yalnızca en üst düzey ayrıntıları ve kilit noktaları tercih ediyorsanız, onlara bazı örnekler sunun ve ilk birkaç güncelleme veya rapor için onlarla oturun ve özel geri bildirimde bulunun.

Çalışanlarınızın doğru ayrıntı düzeyiyle nasıl iletişim kurabileceklerini anlamalarına yardımcı olmak, işinizi yapma becerinizi artıracak ve çalışanın tahminini ortadan kaldıracaktır.

3. Doğru Frekansla İletişim Yok. Yukarıda tarif edilen “detay seviyesi” gibi, her menajerin astlarla iletişim sıklığı tercihi vardır. Bazı yöneticiler günlük iletişimi ve durum güncellemelerini tercih eder. Diğerleri durum güncellemeleri için periyodik olarak çalışmayı tercih eder, ancak günlük iletişim gerekli değildir.

Çözüm: İletişim protokolünüzü vurgulamak için çalışanlarınıza borçlusunuz. Tarzınızı ve gereksinimlerinizi anlamalarına ve ihtiyaçlarınızı karşılamak için alışkanlıklarını uyarlarken olumlu güçlendirme yapmalarına izin verin. Elbette, bir yönetici olarak, onların tercihlerini anlama ve çalışanlarına olan kendi etkileşimlerinize göre kendi tarzlarına uyum sağlama esnekliği de sizin sorumluluğunuzdadır. Ayrıca, çalışanlarınıza acil durumlar ve büyük sorunlar için tüm bahislerin kapalı olduğunu ve sizinle hemen iletişim kuracağını vurgulamayı unutmayın.

Çalışanlarınızla etkili bir iletişim yordamı geliştirmek, kendi çalışmalarını yapılandırmalarına ve sizi doğru bir şekilde desteklediklerine dair güvenceyle çalışmalarına yardımcı olacaktır.

4. Kötü Haberi Sizinle Paylaşmamak. Çalışanlarınızdan birinin katıldığı ya da bildiği bir sorundan hiç şaşırmadığınız takdirde, bu sorunun ne kadar ağırlaştığını anlarsınız. Sizin eğiliminiz, bir miktar öfke ve hayal kırıklığı birleşimini göstermek olabilir. Bunun yerine, dilinizi ısırın ve burada açıklanan çözümü izleyin.

Çözüm: Geri bildirim becerilerinizi geliştirin ve kendinize temperler sıcak olduğunda veya durum duygusal olarak yüklendiğinde, geri bildirim vermeden önce bir soğuma süresinin olması gerektiğini kendinize hatırlatın. Sakinleştikten sonra, tartışmanızı kötü haberi paylaşmamanın sorunu çözmenize ve işinizi yapmanıza nasıl yardımcı olduğunu engellediğini gösteren duygusal olmayan bir açıklama ile açın. Farkında olmadan yakalandığınız için üzgün olduğunuzu ve bunun bir daha olamayacak bir hata olduğunu belirtin. Çalışanın sizi bilgilendirmek için neden uzak durduğuna bakmaya gerek yok.

Basitçe, gelecekteki durumlarda sizi dahil etmesinin kritik öneme sahip olduğunu vurgulayın. Anlaşıp tartışmadıklarını sorun ve tartışmayı sonlandırın ve ileriye doğru ilerleyin.

Kötü haberi patronla paylaşmaya istekli olmak, güven işlevidir. Çalışanınız, sinirleneceğinizi ve haberlerin istihdamlarını veya en azından onların değerlendirmelerini tehlikeye atabileceğini varsaydığını düşünüyor olabilir. İnsanların kötü haberi sizinle paylaşmasının hem beklenen hem de güvenli olduğunu pekiştirmelisiniz. Sadece haberciyi mecazi vurmadığınızı unutmayın.

5. Dedikodu yapmak. İşyerindeki sorunlar ve insanlar hakkındaki diyalogu ortadan kaldırmak neredeyse imkansız. Ancak, dedikoduların potansiyel olarak yanıltıcı ve hatta kötü niyetli olduğunu hepimiz biliyoruz. Çalışanların dedikodularını gözlemlerseniz, pozitif temel değerleri güçlendirmeniz için bir fırsat sunar.

Çözüm: Takım arkadaşlarınızla dedikoduların yıkıcı potansiyelini paylaşma yolundan çıkın. Dedikodu konusunun her zaman dezavantajlı olduğunu ve dedikodu yapan ve dağıtan kişilerin kendi itibarlarına zarar verme riskiyle karşı karşıya olduğunu güçlendirin. İnsanların dedikoduları görmezden gelmesi ihtiyacını güçlendirin. Bunun yerine insanları bulmaya ve işyeri sorunları veya endişeleri varsa, soru sormaya teşvik edin.

Açık, dürüst diyalog, birinin arkasına yapılan şüpheli iddialardan daha iyidir. Dedikoduları gidermedeki işiniz, bireylerin her zaman saygı duydukları sağlıklı bir işyeri biçiminde temettü ödeyecektir.

6. Bitirme Projeleri. Bir yönetici bunu bir çalışanın başlayacağı ancak hiçbir zaman büyük girişimleri tamamlayamayacağı “Yüzde 70 Etkisi” olarak nitelendirdi. Yöneticinin şikayeti “O, çoğu yoldan orada olacaktı ama hiç bitmedi” dedi.

Çözüm: Sonuçlar için hesap verebilirlik kültürünü güçlendirmek, başarınız için çok önemlidir. Çalışanlara, tamamlanma ve teslim tarihlerini belirlemek de dahil olmak üzere uygun proje yönetimi tekniklerini kullanmayı öğretin. Tarihler bazen kayıyor olsa da, çalışanınızın sözünü tutmasını ve her projeyi kapatmasını sağlamak sizin görevinizdedir.

Çok fazla kalıcı proje, kaynakları ve yönetimin dikkatini çekiyor. “70 Merkezli” ile mücadele ediyorsanız, gözlemleme, koçluk ve gerektiği gibi hareket etme çabalarınızı iki katına çıkarın. Çalışanlarınızın menajer olarak sizden yüzde 100 beklediği gibi, onlardan da aynısını beklersiniz.

7. İş Arkadaşlarıyla İşbirliği Yapmama. Dikkatli olmazsanız, çalışanlarınız için hakem olarak görev yapabilirsiniz. Çalışanların aynı fikirde olmamaları yakın mahallelerde nadir değildir. Ancak, iletişim sorunlarını çözmek için sizinle yalvarmaya başladıklarında, farklı bir harekete geçme zamanı gelmiştir.

Çözüm: İletişim zorluklarını gözden geçirmek için ayrı ayrı ve daha sonra grup olarak tanışın. Yine, en iyi geri bildirim becerilerinizden yararlanarak, bu davranışın işyeri performansından ve başarısından nasıl uzaklaştığını özel olarak açıklayın. Kendi performansından düştüğünü arttırın. Zor tartışmalar yürütme konusunda eğitim sunmayı teklif edin. Hareket halindeki tarafları gözlemleyin ve geniş kapsamlı koçluk ve geri bildirimde bulunun.

Ekip üyelerinize zorlu tartışmalar yapmayı öğretmek, yüksek performans için ortaya çıkma fırsatını güçlendirir ve bir hakem olarak hizmet etme ihtiyacınızı en aza indirir. Taraf olmak yerine, eğitmek ve evet, bireyleri kendi sorunlarını çözmeye zorlar.

Alt çizgi

Çalışanların sorunlarını ve hatalarını yönlendirmek, yönetici olarak rolünüzün bir parçasıdır. Sorunları her zaman öğretmek, eğitmek, koçluk etmek ve performansı iyileştirmek için fırsatlar olarak görün. Bu sık sık sinir bozucu faaliyetlere olan olumlu yaklaşımınız, ekibinizdeki herkes için güçlü bir örnek teşkil edecektir.