Yeni Ekibinize Başarıyla Başlamak İçin 8 İpucu

Yeni bir takıma veya işleve liderlik etme konusundaki terfiiniz aynı anda heyecan verici ve biraz da sinir bozucu. Müthiş haber şu ki, patronunuz yeteneklerinize güveniyor ve iş için doğru kişi olduğunuz konusunda güvenilirliğini iddia ediyor. Mide kelebekler kısmı, takım üyelerinizin gözünde güvenilir bir lider olarak yer almak da dahil olmak üzere tamamen yeni bir zorluklar yaşadığınızı bilmekten geliyor.

İşte endişenizi azaltmak ve yeni ekibinizle erken çabalarınızı desteklemek için 8 fikir.

Ödevini şimdiden yap.

Yöneticinizle, ekibinizden beklentiler ve ihtiyaçlar hakkındaki görüşlerini gözden geçirerek zaman geçirin. Sor:

• Bu ekip, firmanın genel stratejisine ve kilit hedeflerine nasıl uyuyor?
• Takımın performansı nasıl değerlendirilir? (Son ölçümler / değerlendirmeler ekibin nasıl performans gösterdiğine dair ne söylüyor?)
• Grubun güçlü yönleri nerede?
• Algılanan zayıf yönleri nelerdir?
• Yöneticinizin bu yeni rolde sizden beklentileri nelerdir?
• İlk çeyreğinizde yöneticinizin gündemini desteklemek için yapabileceğiniz en önemli üç şey nedir?
• Takımdaki yetenek ne kadar derin? Boşluklar nerede?

Meslektaşlarınızı işlevler arasında kullanın.

Terfiiniz halka duyurulduktan sonra, ödevinizi yapın ve kurumdaki yeni meslektaşlarınızdan girdi isteyin. Takımınızın performansı, güçlü yönleri ve boşlukları konusundaki bakış açılarını isteyin.

Gruplar arasındaki etkileşim noktalarına odaklanın ve onlardan güçlenmeleri ve iyileştirilecek alanları belirlemelerini isteyin. Harika notlar alın ve ilk zaferlerin fırsatlarını tanımlamaya çalışın. Eşlerinizin yanında olması önemlidir.

İlk takım toplantınızı onlar hakkında yapın.

Çok sık olarak, yeni yöneticiler kendi geçmişleri ve başarıları hakkında şiirsel veya mide bulandırıcı bir şekilde balmumu yaparak bir rol üstlenir ve kötü bir ilk izlenim bırakır.

Kendinizi odak noktası haline getirme dürtüsüne direnç gösterin ve kısa bir girişten sonra, ekibin kültürünü daha iyi anlamanıza yardımcı olmak için tasarlanmış sorular sorun.

• Bu grubun özellikle iyi yaptığı için ne gurur duyuyorsunuz?
• Geçen yılki ana başarılar nelerdi?
• Takımın şu andaki hedefleri neler?
• Zamanını bulamadığınız takip etmek istediğiniz faaliyetler nelerdir?

Yeni rolünüz için ekip üyesi girişi isteyin.

Bu biraz cesaret gerektirir, ancak kazandığınız geri bildirimler, ekibinizin durumu ve ihtiyaçları hakkında çok şey söyleyecek. Sor: “Bu grubun yöneticisi olarak geçirdiğim zamanın sonunda ne yaptığımı söyleyeceksiniz?” Ekip üyelerinizin gelişimsel ve organizasyonel ihtiyaçları belirlemeye odaklanmasına yardımcı olacak iyi bir soru. Yorum yapmadan ya da değerlendirmeden dinleyin ve not alın.Bu girdiyi isteme ve ardından Liderlik Beyanı'nı yazıp yayınlayarak, takıma hizmet etme konusundaki kararlılıklarını ortaya koyan birkaç yönetici koçluk yaptım.

Her ekip üyesi ile birebir toplantılar yapın.

Yalnızca 3 soruyu özetleyen bu basit gündemi önceden yayınlayın:

• Ne çalışıyor
• Ne değil?
• İşinizde başarılı olmanıza yardımcı olmak için ne yapmamı istiyorsunuz?

İdeal olarak, toplantıları yüz yüze yapın, ancak telefon ya da video konferans, uzaktaki meslektaşlarınız için harikadır.

Notlar alın, aşağıdaki gibi taktik problemlerle ilgili anında yardım belirlemeye ve sunmaya çalışın: “İşimi etkili bir şekilde yapacak kadar güçlü bir bilgisayarım yok.”

Fikirleri ve önerileri toplamayı ve girdiyi tüm grupla paylaşmayı taahhüt edin.

Anonimlik sağlamayı unutmayın. Bu toplantılar, ekip üyelerinden haber almak ve onları tanımak, fikirlerini, ilgi alanlarını ve ihtiyaçlarını öğrenmek için harika fırsatlar sunar. Ayrıca size ve gruba erken iyileştirmeler ve gerekli değişiklikleri yapmak için işbirliği yapma fırsatları hakkında fikir veriyorlar.

İşletim ve iletişim protokollerinizi oluşturun.

Erken değerlendirmenizin bir parçası olarak, düzenli statü veya operasyon toplantılarının varlığını gözden geçirin. Düzenli, zamanında planlanmış oturumlar varsa, oturmayı ve dinlemeyi düşünün. Eğer önceki yönetici bu oturumları yönetirse, toplantı liderliğini ekip üyeleri arasında çevirin.

Çalıştırma rutininin etkinliği hakkında bir fikir edindikten sonra ayarlamalar yapabilirsiniz. Ekip krizde olmadığı sürece, derhal kendi gündeminizi belirterek kazanılacak hiçbir şey yoktur. Elbette, normal bir rutin yoksa, yaratma konusunda bolca fırsatınız var. Ekip üyelerinizden giriş yapmasını isteyin.

İletişim protokolünüz gelince, ekip üyelerinin size nasıl ulaşacaklarını bilmelerini sağlayın. İstediğiniz katılım düzeyini anlamalarına yardımcı olun. İletişim ihtiyaçları hakkında bir fikir edin - bazı kişiler günlük ya da sık sık etkileşimi tercih eder, bazıları ise nadiren ya da rehberlik gerektiğinde yöneticileriyle iletişim kurmayı tercih eder. Esnek olun ve onların ihtiyaçlarına göre uyum sağlayın.

İlk 30 ila 45 gün boyunca grup ve kişisel hedefleri yenilemek için ekip üyeleriyle birlikte çalışın. Takım bir kriz veya dönüş durumunda ise, bu takvimi hızlandırın.

Önceki grup uygulamalarını veya önceki yöneticiyi suçlamayın.

Beyni olan birinin evde olup olmadığını merak etmek çekici olsa da, önceki rejimi eleştirmekten kaçınmak her zaman harika bir yoldur.

Alt çizgi

Yeni bir ekibin sorumluluğunu üstlendiğiniz zaman, ilişki kurma ve işbirliği açısından zengin bir dönem olmalıdır. “Şehirdeki yeni şerif” olduğunuzu iddia etme dürtüsüne karşı durun ve yetenekler, faaliyetler ve fırsatlar hakkında içerik kazanmak için sorular kullanın. Başarılı olmak için ekibinizin yardımına ihtiyacınız var ve başlamanın doğru yolu, tüm ekip üyelerinizi sürecin değerli bir parçası haline getirmektir. Bağlam ve güvenilirlik kazandıkça değişiklik yapmak için yeterli zamanınız olacak. Başlangıçta, gözlemlemek ve sormak iyi bir uygulamadır, fakat yargılamayın.