Performans Yönetimi Yıllık Bir Değerleme DEĞİLDİR

Performans değerlendirmeleri bugünlerde yönetim ve organizasyonlarda sıcak bir konudur. Aslında, performans değerlendirmelerini nasıl yapacağınızı anlatan yüzlerce kaynak vardır. Bu yanlış bir yaklaşım.

Daha iyi soru şudur: hiç inceleme yapmalı mıydınız? İnsanlar ne zaman ne yapacaklarını, ne yapacaklarını ve performanslarını nasıl etkileyeceklerini bilmek isterler. Bu değerlendirmelerin hedefi olan çalışanlar bilmek isterler:

• geliri nasıl etkilediklerini
• Neyi değerlendirdiklerini
• katkıyı nasıl ölçtüler?
• nasıl arşivlendiklerini ve kullanıldığını ve
• kariyer gelişimi ve başarısını nasıl etkilediklerini.

Bu soruların çoğu, özellikle performans değerlendirme aracı ve denetim otoritesi ile yapılan değerlendirme toplantısına odaklandıklarında yanlış sorulardır. Bunun yerine, tüm performans yönetim sisteminizin, hizmet veren, motive olmuş, hesap verebilir, güvenilir, yaratıcı, özverili ve mutlu bir işgücü yaratma arzunuzu nasıl desteklediğini sorun.

Yıllık performans incelemesi bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı oluyor mu? "Performans Değerlendirmeleri Çalışmıyor" bölümünde, geleneksel olarak uygulanan performans değerlendirmesinin olumsuzluğu tartışılmıştır. Burada, yıllık performans incelemesini değiştirmek için önerilen sistem olan performans yönetimi sisteminin bileşenlerini inceleme fırsatı bulacaksınız.

Bir İnsan Kaynakları veya yönetim uzmanı olarak, temel amaçlarınızdan biri kuruluşunuzun ve üyelerinin gerçekleştirme kapasitelerini geliştirmektir; Yüksek performanslı bir organizasyon oluşturmak istiyorsunuz.

Şirketlerin, insanların tüm potansiyellerini geliştirebilecekleri bir işyeri yaratma çabalarına öncülük ediyorsunuz. Yöneticilerin liderlik ettiği ve sahip olduğu etkili bir performans yönetim sistemi, hedeflerinize ulaşmanızı garanti eder.

Performans Yönetimi: Hem Süreç, hem Sistem

Performans yönetimi, bir iş ortamı yaratma veya insanların yeteneklerini en iyi şekilde yapmalarını sağlayacak bir ortam oluşturma sürecidir. Performans yönetimi, bir iş gerektiği gibi tanımlandığında başlayan tüm bir çalışma sistemidir.

Bir çalışan kuruluştan ayrıldığında sona erer. Birçok yazar ve danışman, geleneksel değerlendirme sisteminin yerine performans yönetimi terimini kullanıyor. Bu daha geniş kapsamlı çalışma sistemi bağlamında terimi bulacaksınız, önemli ölçüde daha geniş hedeflere ve fırsatlara sahip.

Performansın amacı şirketin misyonunu ve vizyonunu sağlamaktır. Neredeyse hiç kimse, organizasyon için, kendi misyon ve vizyonunun da yerine getirilememesi durumunda performans göstermez.

Uzaktan Eğitim Şirketi Kıdemli Danışmanı Fred Nickols'un dediği gibi, “Açıkçası, herhangi bir iş hedefi varsa, çoğu insanın kendi belirlediği şeydir. Bilgi çalışması ve bilgi çalışanı dönemi…”

"Patronlar" denilen pek çok kişi (eğer bu terimin hiç bir faydası yoksa) iş hedeflerini belirleme, başarılarını izleme veya takip etmelerini sağlama konusunda hiçbir konumda değildir.

İş, özellikle görev düzeyinde, işçilerin ellerinde ve başkanlarındadır. Elbette, bir yönetici iş süreçlerinde ve benzerlerinde iyileştirme yapmakla ilgili amaç ve hedefleri belirleyebilir, ancak bunların farkına varmak için işçilere bırakılması gerekiyorsa yöneticiye kimin ihtiyacı var? Daha iyi bir soru, "Kim iş hedeflerine ihtiyaç duyar?"

Etkili bir performans yönetimi sistemi, yeni çalışanları başarılı olmaya hazırlar, böylece kurumunuzun başarılı olmasına yardımcı olabilirler. Etkili bir performans yönetim sistemi yeterli rehberlik sağlar, böylece insanlar onlardan ne beklendiğini anlar.

Bireysel yaratıcılık ve güçlerin beslenmesi için yeterli esneklik ve kıpırdatma odası sağlar. İnsanların kuruluşun neyi başarmaya çalıştığını anlaması için yeterli kontrol sağlar.

Nickols, “Şimdi, işin bilgi tabanlı olduğu ve çalışmanın zihinsel bir faaliyet olduğu bilgi çalışması ve bilgi işçileri çağında, iş rutinleri işçiler tarafından akışkan ve değişen gereksinimlere yanıt olarak yapılandırılmaktadır.” Diye özetliyor.

“Bu yeni çalışma dünyasında yönetimin görevi çalışanların kuruma değer katkısını sağlamak ve ortaya çıkarmaktır. Uyumun tam olarak uygulanması ve uygulanması için tasarlanan bir sisteme devam etmek aptalcadır.”

Performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sisteminin bileşenlerini bulun.

Performans Yönetim Sistemi Tanımlı

Bir iş tanımlandığında performans yönetimi başlar. Bir çalışan şirketten ayrıldığında performans yönetimi sona erer. Bu noktalar arasında, çalışan bir performans yönetimi sistemi için aşağıdakilerin gerçekleşmesi gerekir.

• Net iş tanımları geliştirin. İş tanımları, iş için doğru kişiyi seçmede ve bu kişiyi başarılı olmak için ayarlamada ilk adımdır. "Müdür tarafından atanan her neyse" ile biten geleneksel iş tanımları gerekli olan şey değildir. Görev tanımları bir çerçeve sağlar, böylece başvuru sahipleri ve yeni çalışanlar pozisyon için beklentileri anlarlar. Tercih edilen yaklaşım, bunların sonuç olarak ifade edildiğini görmektir.
• Uygun seçim sürecine sahip uygun kişileri seçin. İnsanların farklı yetenekleri ve ilgileri var. İşlerin farklı gereksinimleri var. Seçim, bir kişinin becerilerini ve ilgilerini bir işin gereklilikleriyle eşleştirme sürecidir. İyi bir iş bulmak "uygun" olması son derece önemlidir. Potansiyel iş arkadaşlarınızdan ve pozisyonun rapor edeceği kişiden gelen girdiyi maksimize eden bir seçim süreci kullanın. Seçim hakkında daha fazla tartışma için "Büyük Yöneticilerin Farklı Olarak Ne Yaptığı" konusuna bakın.

• Gereksinimleri ve başarıya dayalı performans standartlarını, çıktılarını ve önlemlerini görüşün. Ferdinand F. Fournies, uzun süredir devam eden “Neden Çalışanlar Yapmaları Gerekenleri ve Yapmaları Gerekenleri Yapmıyor” adlı kitabında, insanların bazen beklentilerinizi karşılamadaki ilk nedenini açıkça belirtiyor. Çalışanların ne yapmaları gerektiğini bilmediklerini söylüyor.
• Etkili yönlendirme, eğitim ve eğitim sağlayın. Bir kişi en iyi işi yapmadan önce, yürütmesi gereken bilgiye sahip olmalıdır. İşle ilgili, pozisyonla ve şirketle ilgili bilgileri içerir; ürün ve süreç kullanımı ve gereksinimlerinin mükemmel anlaşılması; ve müşteri ihtiyaçları ve gereksinimleri hakkında eksiksiz bilgi.

• Devam eden koçluk ve geri bildirim sağlayın. İnsanların hem güçlü yanlarını hem de performanslarının daha zayıf alanlarını ele alan sürekli ve tutarlı geri bildirimlere ihtiyaç vardır. Etkili geri bildirim, daha güçlü bir şekilde insanların güçlü yönlerini geliştirmelerine yardım etmeye odaklanır. Geri bildirim, çalışanı yardım almaya teşvik eden iki yönlü bir süreçtir. Geribildirim, talep edildiğinde genellikle daha etkilidir. İnsanların, "Nasıl yaptığımı düşünüyorsun?" Diye sordukları rahat hissettiren bir çalışma ortamı yaratın.
• Üç aylık performans geliştirme tartışmaları yapın. Denetim otoriteleri çalışanlara sık sık geri bildirim ve koçluk veriyorsa, performans incelemeleri olumsuz, değerlendirici, tek taraflı sunumlardan olumlu, planlama toplantılarına değişebilir. Üç ayda bir düzenlenen çalışanlar her zaman nasıl performans gösterdiklerini ve bir sonraki hedeflerini ve zorluklarını bilir.

• İnsanları katkılarından dolayı ödüllendiren etkili ücretlendirme ve tanıma sistemleri tasarlayın. Etkili bir ücretlendirme sisteminin gücü, çalışan motivasyonuyla ilgili bazı literatürlerde sıklıkla göz ardı edilir ve küçümsenir. Bu bir hata. Herhangi bir ödülün veya tanımanın bir bireye değerleriyle ilgili gönderdiği mesajla ilgili olduğu gibi çoğu zaman para ile ilgili değildir. Para değer için bir metafor haline geldi.
• Personel için tanıtım / kariyer gelişim fırsatları sağlayın. Denetim otoritesi, personelin potansiyellerini geliştirmelerine yardımcı olmada kilit bir rol oynar. Büyüme hedefleri, değişen ve zorlu iş görev ve sorumlulukları ve çapraz eğitim, daha etkili bir personelin gelişimine katkıda bulunur. İnsanların deney yapma ve hata yapma konusunda kendilerini rahat hissettikleri bir ortam yaratmaya yardımcı olun.

• NEDEN değerli çalışanların organizasyondan ayrıldığını anlamak için çıkış görüşmelerine yardımcı olun. Değerli bir kişi şirketten ayrıldığında, neden ayrıldığını anlamak gerekir. Bu geri bildirim, şirketin çalışma ortamını insanlar için geliştirmesine yardımcı olacaktır. İnsanlar için iyileştirilmiş bir çalışma ortamı, değerli personelin tutulmasıyla sonuçlanmaktadır. Ortamınız tartışma ve geri bildirimi gerçekten destekliyorsa, bir çıkış görüşmesinde yeni bir şey öğrenemezsiniz.

İK Profesyonelinin Performans Yönetimi Üzerindeki Etkisi

İnsan Kaynakları profesyonelinin bu performans yönetim sistemi üzerindeki etkisi güçlüdür.

• Yöneticileri ve denetleyicileri, çalışma alanlarındaki performansı yönetme ve kurum genelinde performans iyileştirme konusunda işbirliği yapma konusunda sorumluluk almaya teşvik edebilirsiniz.
• Bir kişinin çalışma alanı, vardiyası veya departmanı başarılı olsa bile, bunun iyi hizmet verilen bir müşteriyle sonuçlanmayacağı anlayışını teşvik edebilirsiniz. Kuruluşunuzun tüm bileşenleri, müşteriniz için değer yaratan bir sistemin parçası olduğundan, tüm bileşenlerin başarılı olması gerekir.

Bu nedenle, performans yönetim sisteminizde, her çalışan ve kuruluş için değer yaratmak için tüm bileşenlerin hazır ve çalışıyor olması gerekir.

Performans yönetim sistemi hakkında daha fazla bilgiye mi ihtiyacınız var? Etkili bir performans yönetim sistemi hakkında arka plan düşüncesini bulun.