İşyerinde Çatışmayı Yönetmenin 5 Yolu

Birçok insan işyerinde çatışmayı fark ettiklerinde ters yöne gider. Ama eğer menajerseniz bu bir hata. Çatışma sağlıklı veya sağlıksız olabilir, ancak her iki şekilde de dikkatinizi çeker.

Sağlıklı çatışma, görevlerle veya işle ilgili faaliyetlerle ilgili görüş farklılıklarına odaklanır. Kazanç için kaldıraç ve kolaylaştırılabilir.

Sağlıksız çatışma kişiselleşen türdür. Derhal söndürülmeli veya çalışma ortamını tehlikeye sokmalıdır.

5 Çatışma Yönetimi Stilleri:

Kenneth Thomas ve Ralph Kilmann'ın 1970'lerde yaptığı araştırma çalışmaları, beş çatışma stilinin tanımlanmasına ve Thomas Kilmann Çatışma Modu Aracı veya TKI adı verilen yaygın olarak kullanılan bir öz değerlendirmenin geliştirilmesine yol açtı.

Çalışmaları hepimizin bazı durumlarda bize iyi hizmet eden çatışmalarla başa çıkmanın tercih edilen bir yolunu bulduğumuzu önerdi. Başarının anahtarı esnek bir yaklaşımlar takımı geliştirmek ve duruma en uygun olanı kullanmaktır.

Her çatışmayla nasıl baş edecekseniz rahat edersiniz, o kadar etkili olursunuz.

Ortak çalışma

İşbirlikçi yaklaşımda, yönetici bir kazan-kazan çözümü geliştirmek için ilgili kişilerle birlikte çalışır. Herkesin ihtiyaçlarını karşılayan bir çözüm bulmaya odaklanın.

Bu stil şu durumlarda uygundur:

• · Durum acil değil
• · Önemli bir karar verilmesi gerekiyor
• · Çatışma, birçok kişiyi veya ekipler arasında çok sayıda kişiyi içerir
• · Önceki çatışma çözme girişimleri başarısız oldu

Bu stil şu durumlarda uygun değildir:

• · Acil bir karar verilmesi gerekiyor.
• · Mesele tüm taraflar için önemsizdir

Rekabet

Rekabetçi bir yaklaşımla, en sıkı duruşu alan kişi kazanır. Bu tarz genellikle saldırgan olarak görülür ve çatışmadaki avantajlarından yararlanılan başkalarının nedeni olabilir.

Bununla birlikte, bu stil şu durumlarda uygundur:

• · Hızlı karar verilmesi gerekiyor
• · Popüler olmayan bir karar alınması gerekiyor.
• · Birisi durumdan yararlanmaya çalışıyor

Bu stil şu durumlarda uygun değildir:

• · İnsanlar konu hakkında duyarlı hissediyor
• · Durum acil değil
• · Giriş önemlidir

Uzlaşmacı

Uzlaşmacı yaklaşımla, her kişi çatışma çözümüne katkıda bulunan bir şeyden vazgeçer.

Bu stil şu durumlarda uygundur:

• · Kararın daha sonra değil, daha erken verilmesi gerekiyor.
• · Çatışmayı çözmek, her bir bireyin kazanmasından daha önemlidir.
• · Çatışmadaki insanlar arasındaki güç eşit

Bu stil şu durumlarda uygun değildir:

• · Çeşitli önemli ihtiyaçların karşılanması gerekir
• · Durum çok acil
• · Bir kişi diğerinden daha fazla güce sahip

uzlaşmacı

Uyum tarzı, en pasif çatışma çözme yöntemlerinden biridir. Kişilerden biri, öteki kişinin istediğini elde edebilmesi için verir. Kural olarak, bu stil çok etkili değildir, ancak bazı senaryolarda uygundur:

• · İlişkiyi sürdürmek kazanmaktan daha önemlidir
• · Eldeki sorun sadece bir kişi için çok önemlidir

Bu stil şu durumlarda uygun değildir:

• · Sorunu kalıcı olarak çözmeyecek

kaçınma

Son yaklaşım çatışmadan tamamen kaçınmaktır. Bu tarzı kullanan kişiler karar vermeden soruları kabul etme, yüzleşmekten kaçınma ve zor karar ve görevleri devretme eğilimindedir. Kaçınma, tipik olarak etkili olmayan pasif bir yaklaşımdır ancak kullanımları vardır.

Bu stil şu durumlarda uygundur:

• · Mesele önemsiz
• · Çatışma yakında kendi kendine çözülecek

Bu stil şu durumlarda uygun değildir:

• · Sorun siz veya ekibiniz için önemlidir
• · Çatışmalar dikkat çekmeden daha da kötüleşecek

Alt çizgi

Doğru ya da yanlış çatışma çözümü tarzı yoktur. Her birinin kendi zamanı ve yeri vardır. Beşinin de nasıl kullanılacağını öğrenin, çok daha etkili olacaksınız. Bir yönetici olarak, çatışmayı etkisiz hale getirmeye çalışırken bu beş stile dayanan farklı yaklaşımlar önermeyi öğrenin.