Çalışan Performansının Değerlendirilmesinde 5 Hedef

Kurumların neden çalışan performans değerlendirmesi yaptıkları ile ilgileniyor musunuz? Hem bir değerlendirme süreci hem de bir iletişim aracı. Geleneksel olarak yapıldığında, çalışan performans değerlendirmesi genel olarak denetçiler, yöneticiler ve çalışanlar tarafından beğenilmez.

Yöneticiler çalışan incelemelerinden nefret eder, çünkü çalışanın işi hakkında karar vermekten hoşlanmazlar. Performans değerlendirmesi yıldızlardan az ise, çalışanın dışlanma riskini taşıdıklarını bilirler. Aynı zamanda çalışanlar, değerlendirilmekten hoşlanmadıkları için performans değerlendirmesinden nefret ediyorlar. Performans gelişimi için kişisel ve olumsuz önerilerde bulunma eğilimindedirler.

Performans yönetimi ise, kurumların performans değerlendirmesi yaparken aradıkları avantajları sağlar. Ancak, performans yönetimi etkin bir şekilde ve uygun zihniyet ile katıldı, aynı hedeflere ulaşır ve daha fazlası. Performans yönetimi ayrıca hem yönetici hem de çalışan için ek avantajlar sağlar.

Şimdi tablodaki soru, kuruluşların neden çalışanlardan çalışan performans değerlendirmesine ya da performans yönetim sistemine katılmalarını istemeyi istemeleridir. Performans değerlendirme temel kavramını savunmak için iyi nedenler vardır. Geleneksel sürecin birkaç hayranı var.

Çalışan Performansı Değerlendirme'nin Nereye Uygun Olduğu

Bir biçimde, çoğu kuruluşun iş başarısı için genel bir planı var. Hedef belirleme, performans ölçümü, düzenli performans geri bildirimi, öz değerlendirme, çalışanların tanınması ve çalışanların ilerlemesinin belgelendirilmesi de dahil olmak üzere çalışanların performans değerlendirme süreci bu başarının garantisidir.

Dikkatli ve anlayışlı bir şekilde yapılan süreç, çalışanların işlerinin ve beklenen katkılarının kuruluşlarının büyük resmi içinde ne kadar uygun olduğunu görmelerini sağlar.

Daha etkin değerlendirme süreçleri bu hedeflere ulaşır ve ek faydalara sahiptir. Belgelendirilmiş performans değerlendirmeleri, denetçinin ve rapor eden personelinin her çalışanın işinin gereklilikleri konusunda net olmasını sağlayan iletişim araçlarıdır.

Değerlendirme aynı zamanda her bir çalışanın işi için gereken istenen sonuçları veya çıktıları iletir ve nasıl ölçüleceğini tanımlar.

Çalışan Performansı Değerlendirme Hedefleri

Bunlar etkili bir çalışan değerlendirme sürecinin beş hedefidir.

1. Çalışan ve amir, çalışanın hedefleri, istenen çıktılar veya çıktılar ve katkıların başarısının nasıl değerlendirileceği konusunda açık ve net. Çalışan değerlendirmesinde amacınız, çalışanın ürettiği işte yüksek düzeyde kalite ve niceliği motive etmektir.

2. En iyi çalışan performans değerlendirmelerinin hedefleri arasında çalışan gelişimi ve organizasyonel gelişim de bulunmaktadır. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların hem kişisel gelişimlerini hem de organizasyonel hedeflerini gerçekleştirmelerine yardımcı olur. Hedefleri yazma eylemi, çalışana, hedeflerine ulaşmak için bir adım daha yaklaşır.

Hedefler, çıktılar ve ölçümler etkili bir çalışan performans değerlendirmesinde müzakere edildiğinden, çalışan ve süpervizör bunları başarmaya kararlıdır. Yazılı kişisel gelişim hedefleri, kurumun, çalışanın kariyerinde büyümesine yardımcı olma taahhüdüdür.

3. Çalışan performans değerlendirmesi, çalışanların işlerinin gereklerini ve performanslarını anlamada aktif olarak yer aldığına dair yasal, etik ve görünür kanıtlar sunar. Eşlik eden hedef belirleme, performans geri bildirimi ve belgeler çalışanların gerekli çıktılarını anlamalarını sağlar. Çalışan performans değerlendirmesinin amacı, çalışanı ve işvereni korumak için doğru değerlendirme belgeleri oluşturmaktır.

Bir çalışanın iş performansını başaramaması veya geliştirmemesi durumunda, performans değerlendirme belgeleri bir Performans Geliştirme Planı (PIP) geliştirmek için kullanılabilir.

Bu plan yapmakta zorlanan bir çalışana daha sık geribildirim veren daha ayrıntılı hedefler sunar. Bir BED'in amacı çalışanın performansının iyileştirilmesidir, ancak performans dışı olmak, iş akdinin feshi de dahil olmak üzere disiplin cezasına neden olabilir.

4. Birçok kuruluşta, bir çalışanın performansını diğer çalışanların performansıyla karşılaştırmak için sayısal sıralama kullanılır. Sayısal derecelendirme de bu sistemlerin sık bileşenleridir.

Ne derece adil ve ayrımcı olmamakla birlikte, bu derecelendirmeler, derecelendirme kriterlerinin sınırsızca oluşturulmasıyla ortaya çıkmakta ve yöneticinin bir çalışanın performansıyla ilgili görüşüne düşmektedir. Bu nedenle, bir çalışanın performans değerlendirme sürecindeki sayısal bileşenlerin önerilmemesidir.

5. Çalışan performans değerlendirmesi, ayrımcı olmayan terfi, ödeme ve tanınma süreçlerine dair kanıt sağlar. Bu, eğitim yöneticilerinin tutarlı, düzenli, ayrımcı olmayan çalışan performans değerlendirmeleri yapması için önemli bir husustur. Bir çalışanın iş başarısına katkısının adil bir şekilde ölçülmesini sağlamak,

Başarı ve hedeflere ulaşılamamasının belgelenmesi, çalışan performans değerlendirme sürecinin kritik bir bileşenidir.

Çalışanların performans değerlendirme sistemleri organizasyondan organizasyona birçok form alırken, bunlar organizasyonların dahil etmesi en muhtemel olan bileşenlerdir. Bazıları diğerlerinden daha etkili.

Ancak, çalışan performans değerlendirme sistemi veya değerlendirme süreci veya performans yönetimi süreci için hedefler aynıdır. Farklılıklar yaklaşımda ve ayrıntılarda ortaya çıkar. Ve bu, performans değerlendirme sisteminin çalışanlar tarafından nasıl algılandığı ve uygulandığı konusundaki farkları ortaya çıkarabilir.