Etkin Çalışan Performansı Değerlendirmesi için 10 Tavsiye

Kuruluşunuzda performans incelemelerinin nasıl başarılı bir şekilde yapılacağına ilişkin ipuçları ilginizi çekiyor mu? Performans değerlendirme yöntemleri ve yaklaşımları organizasyondan organizasyona farklılık gösterirken, bir çalışanla performansı hakkında nasıl konuşulacağına ilişkin evrensel ilkeler mevcuttur.

Performans değerlendirmesi, maaş ayarlaması toplantısı ya da performans geliştirme planının (PIP) uygulanması, bu ipuçları toplantıya daha güvenle liderlik etmenize yardımcı olacaktır.

Bu ipuçları, çalışanlarla günlük görüşmelerinizde geçerlidir. Ayrıca, iş hedeflerini ve performansını tartışmak için çalışanlarla yapılan düzenli, resmi toplantılarınızda çok önemlidir. Bu on ipucu, performans incelemelerini olumlu ve motivasyonlu hale getirmenize yardımcı olacaktır. Raporlama yapan çalışanlarınızla etkileşime girme kabiliyetinizi geliştirecek - düşürmeyecek.

Performans İnceleme İpuçları

Çalışanlar, resmi performans tartışma toplantınızda, ilk kez yeni bir bilgi veya içgörü olmadığı sürece, iyileştirme ihtiyacı olan olumlu performansı veya performansı asla duymamalıdır. Etkili yöneticiler, günlük veya haftalık olarak bile olumlu performansı ve iyileştirme alanlarını tartışırlar. Performans değerlendirme tartışmasının içeriğini kritik noktaların yeniden vurgulanmasını sağlamayı amaçlayın.

Düzenli geri bildirim sağlamak amacıyla, performans incelemeleri yıllık bir olay değildir. Çalışanlarla üç ayda bir toplantı yapılması önerilir. Bir orta ölçekli şirkette, iş planlama ve değerlendirme yılda iki kez gerçekleşir. Çalışanlar için kariyer gelişim planlaması da yılda iki kez yapılıyor, bu nedenle çalışan, işini ve kariyerini resmen yılda dört kez tartışıyor.

Performans inceleme sürecinizin bileşenleri ne olursa olsun, ilk adım hedef belirlemedir. Çalışanın performansından ne beklendiğini tam olarak bilmesi zorunludur. Performansla ilgili periyodik tartışmalarınız, çalışanın işinin bu önemli kısımlarına odaklanmalıdır.

Bu iş planını belgelemeniz gerekir: hedefler ve beklentiler bir iş planı veya iş beklentileri biçiminde veya işvereninizin biçiminde. Yazılı bir anlaşma ve çalışanın hedeflerinin paylaşılan bir resmi olmadan, çalışan için başarı olasılığı düşüktür.

Hazırlık ve hedef belirleme sırasında, çalışanın performansını nasıl net bir şekilde değerlendireceğinizi açıklamanız gerekir. Çalışandan tam olarak ne aradığınızı ve performansı tam olarak nasıl değerlendireceğinizi açıklayınız. Çalışan ile değerlendirme sürecindeki rolünü tartışın. Kuruluşunuzun performans inceleme süreci bir çalışanın öz değerlendirmesini içeriyorsa, formu paylaşın ve öz değerlendirmenin ne anlama geldiği hakkında konuşun.

Performans İnceleme Formatını Paylaşma

Performans inceleme formatını çalışanla da paylaştığınızdan emin olun, bu nedenle performans incelemesi süresinin sonunda şaşırtmadı. Bu değerlendirme tartışmasının önemli bir bileşeni, kurumunuzun performansı nasıl değerlendireceğini çalışanla paylaşmaktır.

Çalışan, beklenenleri yaparsa performans gösterecek bir çalışan olarak kabul edileceğini anlamalıdır. Çalışanları derecelendiren bazı organizasyonlarda bu, beş puanlık ölçekte üçe eşdeğerdir. Bir çalışan, olağanüstü bir çalışan olarak kabul edilmekten daha fazlasını yapmak zorundadır.

Toplantıda tartışılan her şeyin olumlu ve olumsuz son olayları içerdiği boynuzlardan ve halo etkisinden kaçının. Son olaylar, çalışanın performansına ilişkin kararınızı renklendirir. Bunun yerine, tamamlanmış projeler gibi olumlu olayları ve performans incelemesinin kapsadığı süre boyunca kaçırılmış bir son tarih gibi olumsuz olayları belgelemek sizin sorumluluğunuzdadır.

Bazı organizasyonlarda bunlara kritik olay raporları denir. Çalışandan da aynısını yapmasını isteyin, böylece birlikte tartışmanızın kapsadığı dönemde çalışanın performansına kapsamlı bir bakış geliştirirsiniz.

Geribildirim İste

Çalışana yakın çalışmış meslektaşlarınızdan geri bildirim isteyin. Bazen 360 derece geri bildirim olarak adlandırılır, çünkü çalışan için patronu, iş arkadaşları ve herhangi bir raporlama ekibinden geri bildirim alırsınız, geri bildirimi, çalışan için sağladığınız performans bilgilerini genişletmek için kullanırsınız.

Geri bildirim bilgileri almak için gayrı resmi tartışmalarla başlayın. Bir format geliştirmeyi düşünün; böylece geri bildirimin sindirimi ve yöneticiyle paylaşılması kolaydır. Şirketiniz toplantı öncesinde doldurduğunuz bir formu kullanıyorsa, performans değerlendirmesini çalışana toplantı öncesi veriniz. Bu, çalışanın ayrıntıları sizinle görüşmeden önce içeriği sindirmesini sağlar. Bu basit jest, performans inceleme toplantısından duygu ve dramanın çoğunu kaldırabilir.

Tartışmaya Hazırlanmak

Çalışan ile görüşmeye hazırlanın. Hazırlık yapmadan asla performans incelemesine girmeyin. Kanatlarsanız, performans incelemeleri başarısız olur. Geri bildirim ve iyileştirme için önemli fırsatları kaçıracak ve çalışanın başarıları konusunda cesaretlendirilmiş hissetmeyeceksiniz. Performans değerlendirme döneminde tuttuğunuz belgeler, bir çalışanın performans incelemesine hazırlanırken size yardımcı olur.

Gerekirse, İnsan Kaynakları personelinizle, bir meslektaşınızla veya yöneticinizle yaklaşımlarda bulunun. Notlar, geri bildirimin ana noktalarıdır. Çalışana yapmayı planladığınız noktayı açıkça gösteren mermi noktalarını dahil edin. Modelleri ne kadar çok tanımlayabilir ve örnekler verebilirseniz, çalışanın geri bildirime göre o kadar iyi anlar ve harekete geçebilir.

Çalışanlarla Görüşme

Çalışanla bir araya geldiğinde, performansının olumlu yönleriyle zaman geçirin. Çoğu durumda, çalışanın performansının olumlu bileşenlerinin tartışılması, olumsuz bileşenlerinkilerden daha fazla zaman almalıdır.

Ortalamanın üzerinde performans gösteren çalışanlarınız ve performans çalışanlarınız için, çalışanın performansını arttırmaya devam edebileceği konusundaki olumlu geribildirim ve tartışma, tartışmanın çoğunluğunu içermelidir. Çalışan bu ödüllendirici ve motive edici bulacaksınız.

Hiçbir çalışanın performansı tamamen olumsuz değildir - öyleyse, çalışan neden kuruluşunuz için hala çalışıyor? Ancak, iyileştirilmesi gereken alanları da ihmal etmeyin. Özellikle düşük performans gösteren bir çalışan için, doğrudan konuşun ve sözcükleri kestirmeyin. Doğrudan değilseniz, çalışan performans durumunun ciddiyetini anlamayacaktır. Performans değerlendirmesinin kapsadığı tüm zaman diliminden örnekler kullanın.

Konuşma, Verimli Bir Performans Toplantısının Anahtarıdır

Bu sohbete yaklaştığınız ruh, etkili olup olmadığı konusunda fark yaratacaktır. Niyetiniz gerçek ise, çalışanın gelişmesine yardımcı olmak ve çalışanla pozitif bir ilişkiniz varsa, konuşma daha kolay ve daha etkilidir.

Çalışan, onun performansını geliştirmesine yardımcı olmak istediğinize güvenmek zorundadır. İyileştirme yeteneğine güvendiğini söylediğini duyması gerekiyor. Bu, geliştirmek için gerekli yetenek ve desteğe sahip olduğuna inanmasına yardımcı olur.

Konuşma, bir performans inceleme toplantısı tanımladığınızda anahtar kelimedir. Tüm konuşmayı yapıyorsanız veya toplantı bir ders haline gelirse, performans değerlendirmesi daha az etkilidir. İşçi bağırmış ve haksız yere davranmış gibi hissedecektir. Bu, çalışanlarınızın performans değerlendirmelerini bıraktıkları gibi hissetmelerini istediğiniz değildir.

Büyümeye, gelişmeye ve katkıda bulunmaya devam etme kabiliyeti konusunda motive ve heyecanlı bir çalışan istiyorsunuz. Çalışanların zamanın yarısından fazlasını konuştuğu performans inceleme toplantılarını hedefleyin. Bu konuşmayı, bunun gibi sorular sorarak teşvik edebilirsiniz.

• Bu çeyrek için hedefleriniz hakkında en zorlayıcı olanı ne bekliyorsunuz?
• Bu hedeflere ulaşmanıza yardımcı olacak departman size ne gibi destek sağlayabilir?
• Bu yıl şirketimizdeki başarılarınız için umutlarınız neler?
• Sizin için nasıl daha iyi bir yönetici olabilirim?
• Ne sıklıkta geri bildirim almak istersiniz?
• Ne tür bir program kurabiliriz ki böylece kendinizi mikro yönetilen hissetmezsiniz, ancak hedeflerinizdeki ilerleyişinizle ilgili ihtiyacım olan geri bildirimi alıyorum?
• Haftalık bire bir toplantılarımız için yararlı bir gündem ne olurdu?

Bu performans gözden geçirme ipuçlarını alır ve performans önerisi toplantılarınızda bu önerileri uygularsanız, yönetim aracı çantanız için önemli bir araç geliştireceksiniz. Performans değerlendirmesi, çalışanlarla ilişkinizi geliştirebilir, kuruluşunuzun performansını iyileştirebilir ve çalışan-yönetici iletişimini önemli ölçüde geliştirebilir - müşteriler ve iş ilişkileri için bir nimet.

Bu makaleden hoşlandınız mı? Şimdi ücretsiz İK bültenine kaydolmak isteyeceksiniz çünkü yeni makalelerin tümünü mümkün olan en kısa sürede okumak istiyorsunuz.