Tembel Çalışanları Nasıl Yönetirsiniz?

Sadece bir çalışan ağırlığını çekmese bile, verimliliği, müşteri hizmetlerini ve nihayetinde satışları etkileyebilir. Günümüzün yalın organizasyonları artık her çalışanın yüzde 100'ünden daha az çabayla hiçbir şeye müsamaha gösteremez.

Domino etkisi

Bir "gevşetici" nin en önemli etkisi, büyük çapta bir organizasyonda değil, "gevşetici" için örtbas etmek için daha fazla çalışmak zorunda olan çalışanın çalışanları üzerinde hissedilir. Bir yönetici ya durumun farkında değilse ya da ele almamayı seçerse, moral zarar görür ve sonuçta iyi çalışanlar standartlarını düşürür veya işten çıkarılır.

Tembel bir çalışan tanımlamak

Tam olarak “tembel” çalışan nedir? Tembel terimi kesinlikle yargılayıcı ve sübjektif bir terimdir, bu nedenle yöneticilerin zayıf performans gösterenlere “tembel”, “daha ​​gevşek” veya “çıkmaz” gibi etiketler uygularken dikkatli olmaları gerekir. İlk önce düşük performansın nedenini belirlemeleri ve daha sonra bunu ele almak için uygun adımları atmaları gerekir.

Çalışan performans programlarını analiz etmeye gelince, klasik Robert F. Mager kitabına dönmek isteyebilirsiniz. Performans Sorunlarını Analiz Etme: Ya da Gerçekten İstediğiniz Oughta - İnsanların Yapmaları Gerekenleri Neden Yapmadıklarını ve Bu Konuda Ne Yapacaklarını Anlama.

"Yapamayacağız" dan "Yapamayacağınız" Tanımlama Yardım

Mager, yöneticinin çalışan olup olmadığını belirlemesine yardımcı olan bir model sunar. olamaz bir şey yap (beceri), çalışana karşı istememek bir şey yapmak (irade). Yöneticilerin sorunu belirlemek için kullanabilecekleri bir dizi “evet-hayır” sorusu içeren bir akış şeması geliştirdi.

Farkı anlatmanın en kolay yolu, soruyu sormaktır.“Bir silah koyarsanız çalışanın başı bunu yapabilir mi? ” Cevabınız hayır ise, bu bir beceri konusudur. Çözüm, ek eğitim veya uygulama olabilir. Cevabınız evet ise, bir vasiyetname ya da uygun motivasyon eksikliği olur.

Mager'in kitabı, bir yöneticinin bir çalışanın neden beklenen düzeyde performans göstermeye istekli olmadığını belirleyebilmesi için (her bölümde ayrıntılı açıklamalar bulunan) bir dizi soru sunar. Cevabınıza bağlı olarak, yönetici daha sonra uygun bir işlem yapabilir - bu her zaman çalışanı disipline etmek veya kovmak anlamına gelmez.

Çalışanlara Sorulacak Sorular

İstenilen Performans Cezalandırıyor mu, Ödüllendirici mi?

“Kötü davranışları ödüllendirmenin” klasik örneği, bir çocuğun ebeveynlerinin dikkatini çekmek için kötü davranmasıdır. Bir işyerinde, bir çalışan işlerini yapamadığı için fazla mesai ücreti ile ödüllendirilebilir. Bu sondalama soruları ile ayrıntıları inceleyebilirsiniz:

• İstenildiği gibi performans yapmanın sonucu nedir?
• Beklendiği gibi performans göstermesi cezalandırılıyor mu?
• Çalışanlar, istenen performansı cezaya yönelik olarak algılıyor mu?
• İstenilen performansa ulaşılsa, çalışanların dünyası biraz daha karartılır mıydı?
• Benim yöntemim yerine şimdiki şekilde yapmanın sonucu nedir?
• Çalışanlar ödül, prestij, statü, joloniler gibi mevcut performanstan ne kazanıyor?
• Çalışanlar, davranışta bulunmaktan daha fazla yaramazlık için daha fazla dikkat gösteriyor mu?
• Dünyadaki hangi olay şu anki şeyleri yapma biçimini destekliyor (ödüllendiriyor)? Önemli davranışlara bakarken istemeden ilgisiz davranışları ödüllendiriyor muyum?

• Çalışanlar daha az yorucu olduğu için fiziksel olarak yetersiz mi yoksa daha az mı?

Gerçekleştirmek onlar için çok mu önemli?

• Yönetim tarafından istenildiği gibi performans yapılması performans açısından önemli midir?
• Performans için olumlu bir sonuç var mı?
• Performansı sergilemediği için istenmeyen bir sonuç var mı?
• Performans için bir memnuniyet kaynağı var mı?
• Çalışanlar bu performanstan bireyler veya bir grubun üyeleri olarak gurur duyabilir mi?
• İşten kişisel ihtiyaç memnuniyeti var mı?

Performansı Engelleyen Var mı?

• Çalışanların performans göstermesini engelleyen nedir?
• Çalışanlar ne beklendiğini biliyor mu?
• Çalışanlar beklenenleri ne zaman yapacaklarını biliyor mu?
• Çalışanların zamanlarında çelişkili talepler var mı?
• Çalışanların yetkisi yok mu? Zaman? Aletler?
• Kısıtlayıcı politikalar ya da “doğru şekilde yapmanın yolu” veya değiştirilmesi gereken “her zaman yaptıklarımız” var mı?
• Daha az önemli ancak daha acil sorunların taleplerini “işten kaynaklanan rekabet” - telefon görüşmeleri, “fırça yangınları” taleplerini azaltabilir miyim?

Günün sonunda, bir yöneticinin çalışanı işten kovması veya ilerici disiplin cezası alması gerekebilir. Bunu yaparken, çalışanlara şüphe duydukları her yararı sağladıklarından ve doğru sorunu düzeltmek için doğru önlemi aldıklarından emin olabilirler.