Çalışan Görevinde İlk Adımınız PIP mi?

Performans geliştirme planları (PIP) ile ilgileniyor musunuz? BED'ler okuyucular arasında popüler bir konudur çünkü birçok kuruluş bunları yanlış yapar ve yanlış nedenlerden dolayı kullanır. Bu nedenle, çalışanlar çoğu zaman bir PIP'e yerleştirilmenin aslında mevcut ve gelecekteki istihdamı için ne anlama geldiği konusunda kafaları karışır.

Okuyucular sık ​​sık, Performans İyileştirme Planları (PIP) açısından bir yönetici bunları nasıl yapar? Yöneticinin PIP'deki kişi hakkında diğer yöneticilerin geri bildirimleri için "balık avına" gitmesi uygun mudur?

Örneğin, eğer birileri müşteri grubuna hizmet veriyorsa ve bir PIP'e koyuluyorsa, yönetici her hafta müşteri grubundan geri bildirim istemesini talep etmeden PIP'deki kişi için güven inşa etme konusunda nasıl bir gelişme olduğunu nasıl bulur? Bu doğru prosedür mü? Ayrıca, PIP gerçekten işe yarıyor mu? Yoksa birisini kovmak için yasal bir savunma oluşturmak için genellikle sadece bir kağıt izinin başlangıcı mıdır?

Sıkça sorulan bu sorulara cevap vermek için, PIP'ler birçok kez başarılı olmuştur ve bazen onlar da başarılı olamamaktadır. Yoldan sapan motive olmuş çalışanlarla, onları PIP'e koymak nihayet dikkatlerini çekmenin bir yoludur. Bir BİP'yi bir başkasını ikie dörde çarpmasıyla benzetmelisiniz, çünkü başka hiçbir performans koçluğu, performanslarının ciddi bir şekilde iyileştirilmesi gerektiğine inandırmak için işe yaramadı.

(Gerçekten, şiddet içermeyen bir duruşta, bazı çalışanlarla birlikte, onların dikkatini çekmeniz yeterli).Performans sorunlarının ciddi olduğunu anlamalarına ve performans sorunlarının sonunda iş akdinin feshi ile sonuçlanacak kadar ciddi olmalarına yardımcı olmanız gerekir.)

Başarılı bir PIP'in ardından yöneticinin anahtarı dikkatli olmaktır. Çalışanın, ilk olarak PIP'i kazanan performans alışkanlıklarına geri dönmesine izin veremezsiniz.

Asla ikinci bir PIP yapmak istemezsiniz, çünkü bir noktada yetişkin çalışanlarınız kendi performansları ve başarıları için sorumluluk almaları gerekir. (Dürüst olmak gerekirse, İK yöneticileri, yöneticinin ve İnsan Kaynakları personelinin gelişim ve geri bildirim için harcadıkları zaman nedeniyle ilk kez PIP yapmaktan gerçekten hoşlanmıyorlar. Ve bir kez daha, bunlar yetişkinler.

Genel soruların bir sonraki bölümüne cevap vermek için, bir yönetici için çalışanın hizmetinin müşterisi olduğu sürece, bir yöneticinin, çalışanların geri bildirimlerini isteme veya başka bir menajerden iyileştirme talep etmesi uygundur. Bu girdi, PIP'deki çalışanın müşterisinin gözünde gerçekten iyileşip gelişmediğini bilmek önemlidir.

Yöneticiler, bir PIP'e yerleştirilen çalışanın omzunu izlemek için günlerini harcamak için zamana ve isteğe sahip değildir. Dolayısıyla, yönetici bu geri bildirime dayanmaktadır.

Başka bir menajerin geri bildirimi, eğer ikinci menajer çalışanın çalışmasının bir bölümünü veya çalışanın katıldığı bir takımı yönetirse de uygundur. İstenmeyen, resmi olmayan ya da resmi bir 360 geri bildirim sürecinin bir parçası olmadığı sürece, iş arkadaşınız olan normal çalışanlardan performans geribildirimi almak uygun değildir.

İstihdam Fesih Olasılığı

Bir PIP genellikle sonunda işten çıkarma ile sonuçlanacak evrakların başlangıcıdır. Her ne kadar birçok organizasyonda öyle olduğundan şüphelenmeme rağmen, PIP'in hedefi olmamalıdır.

Bunun nedeni, en iyi gayretlerinize rağmen, bir çalışanın eylemlerinin sorumluluğunu üstlenmemesi ve işinde başarılı olması için gerektiği gibi iyileşmesi olabilir. Bu nedenle, bu potansiyel göz önünde bulundurularak, PIP’de aşağıdakilerden emin olmanız gerekir:

• Hedefler işle tamamen ilgili
• çalışanın başarılı olması için yeterli ayrıntı var,
• Mümkün olduğu kadar hedefler ölçülebilirdir ya da ölçülemezse beklenen sonuçlar yönetici, İK ve çalışanın ulaşılıp ulaşılmadıkları konusunda hemfikir olabilecekleri şekilde tanımlanmaktadır.

İlerlemeyi tartışmak için her iki haftada bir çalışanınızla görüşün. Tüm takip toplantılarını ve ilerlemelerini belgeleyin - veya bunların yapılmamasını. Bu en iyi çabalara rağmen çok az ilerleme olduğunu görürseniz, çalışanı işten çıkarmayı düşünmenin zamanı gelmiştir.

Yasal Uyarı: Lütfen verilen bilgilerin doğruluğu ve yasallığı için garanti edilmediğini unutmayın. Bu site dünya çapında bir izleyici kitlesi tarafından okunur ve istihdam yasaları ve düzenlemeleri eyaletten eyalete ve ülkeden ülkeye değişir. Yasal yorumunuzu ve kararlarınızı bulunduğunuz yer için doğru olduğundan emin olmak için lütfen yasal yardım veya Eyalet, Federal veya Uluslararası devlet kaynaklarından yardım isteyin. Bu bilgi sadece rehberlik, fikir ve yardım içindir.