Çalışan Taahhüdü Oluşturmak İçin Yönetim Kontrol Listesi

İşyerinde değişikliklerin nasıl uygulanacağını bilmek ister misiniz? Bu önerileri izler ve önce yerine getirirseniz, çalışanın değişme taahhüdünü oluşturan ilk üç aşamayı uygulayabilirsiniz.

Değişimi Yönetmenin Dördüncü Aşaması

Değişim sürecinin bu aşamasında, değişiklik organizasyonun daha büyük bir kısmına dahil edilir. Çabaya öncülük eden değişim ekibi tarafından ayrıntılı planlar geliştirilir.

Bu değişim ajanları, planlama aşamalarında mümkün olduğunca çok insanı dahil etmelidir. Diğer çalışanları dahil etme yeteneklerinin derecesi, ümit edilen değişikliklerin boyutuna ve kapsamına bağlı olacaktır.

Değişim Liderlik Takımı Görevi

Değişim liderliği ekibinin ayrıca çalışanların değişiklikleri farklı şekillerde yaşayacağı gerçeğini fark etmesi gerekiyor. Değişikliklerin tanıtımına profesyonel olarak tepki verecekler, ancak daha da önemlisi, değişimlere kişisel düzeyde cevap verecekler - ve bu, hepsinin en güçlü tepkisi olabilir.

Bunun nedeni, çalışanların değişiklikleri kabul etmeye ve entegre etmeye hazır olmadan önce değişmek için kişisel tepkinin dört aşamasından geçmesi gerektiğidir. Bazı çalışanlar dört aşamada on dakika içinde hareket edeceklerdir; diğer çalışanların aynı yolu geçmesi aylar alacaktır.

Değişimin Girişinin Neleri Yapması Gerekiyor?

Bu tanıtım aşamasında, değişim liderliği ekibinin aşağıdaki girişimlerin gerçekleştirilmesini sağlaması gerekir.

• Rollerin ve işlerin nasıl değişmesi gerektiğini belirleyin.
• Kuruluşun herkese değişimin organizasyon için ne anlama geldiğini ve değişimin nasıl yönetileceğini anlamalarını sağlamak için genel eğitim sağlayın.
• Çalışanların değişim beklentilerini ve parametrelerini tüm organizasyon ile paylaşmaları için gerekli eğitim oturumlarını planlayın. İşler ve departmanlar için özel eğitim de genellikle gereklidir
• Gerekirse değişikliklerin entegrasyonuna yardımcı olacak iç veya departman proje yöneticilerini veya ekiplerini tanımlayın.
• Gerektiği gibi, diğer çalışanların eğitim fırsatlarını sağlayın, böylece çalışanlar gerekli değişiklikleri yapacak şekilde donatılır. Bunlar şunları içerebilir:

  -İş değişikliklerinde teknik eğitim, - Denetim ve yönetim eğitimi - hem değişiklikler, hem de beklentiler hakkında ve güçlendirilmesi gereken yönetimsel beceriler konusunda, -Proje yönetimi eğitimi, - Değişim yönetimi eğitimi ve

  - Takım oluşturma ve liderlik toplantı gibi insan ilişkileri eğitimi.

• Kuruluşun ödül ve tanıma yapısındaki değişiklikleri planlamaya başlayın ve inovasyon çabasını destekleyen değişiklikleri paralel ve ödüllendirmeye yönelik uygulamaları yapın.
• Çalışanların değişimin nasıl ilerlediğini bilmeleri için geri bildirim mekanizmaları oluşturun. İletişimi yüz kat arttırın.
• Değişiklikleri zaman içerisinde kabul etmek veya reddetmek için sonuçlar alın - zamanla ama çok fazla zaman değil. Ödüllerle başlayın ve erken değişiklik için kabul edilenleri kabul edin.
• Eski yöntemlere veda etmenin ve iş yapmanın yeni yollarını taahhüt etmenin yollarını sağlayın. Bunlara tören adı verilir ve bunlar güçlü bir motive edicidir. Polis memurlarının toplum polisliğini tamamen benimsemiş oldukları bir organizasyonda, sokak memurları, daha önce topluluklarıyla etkileşime girdikleri tüm yolları yazdı. Eski yöntemlerin hepsini yazdıktan sonra, kağıtları bir çöp tenekesine atıp kağıtları yaktılar. Güçlü bir bırakma.

Çalışan Taahhüdü Oluşturmak İçin Değişiklik Sunmak

İnsanlar değişime birçok farklı şekilde tepki veriyor.Çalışanların istenen değişiklikleri ne ölçüde destekleyeceği ve taahhüt edeceği derecesi, kısmen değişime olan doğal tepkilerine ve kısmen de değişikliklerin nasıl ortaya çıktığına bağlıdır.

Kuruluşunuzda bir değişiklik yapıldığında, aşağıdaki değişiklik yönetimi fikirlerini uygulayarak insanları uygulamak istediğiniz değişikliklere kaydolmaya teşvik edebilirsiniz. (Bu öneriler Harvard Üniversitesi'nden Dr. Rosabeth Moss Kanter'in fikirlerinden uyarlanmıştır.)

• Vizyon sağlamak Sürecin başlarında istenen yeni durum hakkında net ayrıntılar içeren değişiklik.
• Aktif bağlılığınızı gösterin değişime; gelecek için bir heyecan duygusu yaratın. Aktif sorumluluk, insanları sorumlu tutma ve ödüllendirmeyi ve çalışanların olumlu çaba ve katkılarını desteklemeyi içerir.
• Bilgi paylaşımı Değişim planları hakkında tüm çalışanlarınızla mümkün olan en üst düzeyde. Bildiğiniz kadar çabuk paylaşın.
• Zaman sağlamak personelin değişim fikrine alışması.

• Tüm çalışanları dahil et değişimin planlanmasında.
• Büyük değişiklikleri küçük parçalara ayır, tamamlanabilir adımlar. Küçük adımlar ve genel değişim süreci için belirli ölçülebilir hedefler ve kilometre taşları oluşturun.
• Sürprizleri minimumda tutun. Herkesin ne geldiğini görmesini sağlamak için değişim sürecinin her aşamasında etkili iletişim üzerinde durun. Değişimin, bireyler üzerindeki etkisi hakkında, biliniyorsa, insanların daha hızlı bir şekilde değişime ayak uydurması için yardım etmesi.
• Yeni standartlar oluştur, gereksinimler ve net değişikliklerden kaynaklanan politikalar.

• Olumlu destek ve teşvikler sunun erken başarıları ödüllendirmek ve kuruluşun geri kalanından rol modeller ve istenen davranışlar olarak hizmet etmek.

Değişime Kişisel Tepkiler Yapma

Çoğu insan şu anki alışkanlıklarına derinden bağlıdır. Değişiklik yapmak, yeni beceriler öğrenmekten daha fazlasını içerir. İnsanların duygusal olarak eski yollardan çıkmasına ve yeni yollara gitmesine izin vermek için bir geçiş dönemine ihtiyacı vardır.

Değişimin kabul edilmesinin dört aşaması inkar, direniş, keşif ve bağlılıktır. Bu aşamalardan geçmek için, kuruluşa değişiklik getirildiğinde, çalışanlar inkârdan (dış çevre) ve daha sonra her ikisi de geçmişte dayanan dirençten (iç ortam) geçmektedir.

Sunulan değişiklikleri kabul etmeye başladıklarında, çalışanlar ilk önce keşif aşamasına girerek geleceğe taşınırlar ve daha sonra hepsi planlandığı gibi gelirlerse, geleceğe bakıyor ve giriş aşamasını tamamlama taahhüdünde bulunurlar. değişim yönetimi

Giriş Sırasında Değiştirilecek Kişisel Tepkilerin 4 Aşaması

Çalışanlar, örgütün getirdiği değişikliklere bağlı kalmaları için dört aşamadan geçiyorlar. Bu dört fazın bir değişim sürecinde deneyimleyeceğiniz altı aşamanın dördüncü aşamasında gerçekleştiğini unutmayın. Her aşamada olan budur.

1. İnkar: Değişim çalışanlar için henüz gerçek değil. Bireysel çalışan tarafından görülen hiçbir şey olmuyor. Çalışma her zamanki gibi devam ediyor. Bireyler “Görmezden gelirsem bu değişiklik ortadan kalkacak” gibi düşünceleri düşünebilir.

“Organizasyon fikrini değiştirecek.” “Başıma gelmeyecek.” “Bunu öğrenmemi muhtemelen bekleyemezler.” “Ama bunu hep böyle yaptık.” Ve, “Ben” Bunu farklı bir şekilde yapmaya başlamak için çok yaşlıyım. ”

2. Direnç: Çalışanlar öfke, şüphe, endişe ve diğer olumsuz duyguları yaşarlar. Örgütlenmelerine nasıl yardımcı olabileceğinden ziyade, değişimin etkisiyle ilgili kişisel deneyimlerine odaklanma eğilimindedirler.

Verimlilik ve üretim düşebilir. Çalışanların direncini öfkeli, vokal, kararlı, görünür, görünmez, yüz yüze ve korkutucu olarak deneyimleyebilirsiniz. Direnç ayrıca sessiz, somurtkan, çekilmiş, sözsüz, gizli, baltalayıcı ve sabote edici olabilir.

Her ikisi de var ve her iki direniş formuyla baş etmeye hazır olmalısınız.

3. Keşif: İnsanlar geleceğe ve değişikliklerin onlara nasıl yardımcı olabileceğine odaklanmaya başlar. Değişikliklerin meslekleri ve etki alanları üzerindeki etkilerini öğrenmek ve anlamak için isteklidirler. Çalışanlar, davranmak ve birbirleriyle ilişki kurmak için yeni yollar aradıkça bu aşama stresli olabilir.

Bu noktada insanlar değişimin ortadan kalkmadığını da kabul ediyorlar. Bu nedenle, kendilerini hala desteksiz hissetseler bile, değişimi kişisel olarak ve işlerinde en iyi şekilde yapmanın yollarını ararlar.

4. Taahhüt: Çalışanlar değişikliğe kaydoldular ve eylem planları ile ilerlemeye hazırlar. Verimlilik ve olumlu duygular geri döner.

Sonuç olarak, Değişim Yönetimi Giriş Aşaması zorlu, reaktif ve streslidir - ama aynı zamanda heyecan verici, enerji verici ve güçlendiricidir. Bu ipuçları ve öneriler, kuruluşunuzdaki değişikliklerin tanıtımıyla etkili ve profesyonel şekilde başa çıkmanıza yardımcı olacaktır.