Çalışanlarınızla Güveni İmha Etmenin En İyi Yolları

Güven, kuruluşunuzda oluşturmaya çalıştığınız tüm olumlu ilişkilerin temelidir. Güven, insanlar ve müşteriler arasında var olabilecek en güçlü bağlardan biridir; güven aynı zamanda ilişkilerin en kırılgan yönlerinden biridir.

Yıllar boyunca çalışanlarınız, yöneticileriniz ve üst düzey liderleriniz arasında yalnızca genellikle üst düzey ekibinizin yaptıkları eylemlerin çalışanlarınızın gözünde mevcut güven ortamını ihlal ettiği durumlarda kayması için güven oluşturmak için harcayabilirsiniz.

Örneğin, küçük bir imalat şirketinde, üst düzey ekip, çalışanları şirketin yaşadığı finansal sıkıntılar hakkında bilgilendirmedi. Böylece, 21 çalışanın işten çıkarılmasının yanı sıra kalite departmanının kaldırılması ilan edildiğinde çalışanlar şok oldu.

Bu şok ciddi bir güven eksikliğine dönüştü. Kalan çalışanlar bir sonraki ayakkabının düşmesini bekledi, iş arkadaşlarının kaybına yas tuttu ve çoğu sessizce iş aramaya başladı. Üst düzey ekibin çalışanlarını tekrar meşgul edebilmeleri için birkaç yıl geçti ve bu süre zarfında birkaç önemli personelini kaybettiler.

Bir zamanlar güveniniz yok edildiğinde, güven bağını kopardığınızda, güven kültürünüzün yeniden inşa edilmesi en zor tarafıdır. Güveni yok eden eylemlerden uzak durursanız, kuruluşunuzda bir güven kültürü oluşturabilirsiniz.

Bir güven kültürü oluşturmak için bu güvenmeden kaçının.

Güven Nedir?

Daha önceki bir makalede, Dr. Duane C. Tway, Jr. tarafından tanımlandığı gibi güvenin üç bileşeni gözden geçirildi. Güvenin “biriyle ya da bir şeyle korunmasız etkileşime hazır olma durumu” olduğunu söylüyor. Bu üç bileşenin etkileşimi ve varlığı gibi güven hakkında düşünmek, güven kavramının anlaşılmasını kolaylaştırıyor.

Karşılaştığınız güven miktarı, bu üç güven bileşeninin her birini deneyimlemeye olumlu yanıt verebilecek dereceye bağlıdır:

• Güvenme kapasitesi, toplam yaşam deneyimlerinizin mevcut kapasitenizi ve başkalarına güvenme riskini alma isteğinizi geliştirmiş olduğu anlamına gelir. Güvene inanıyorsun. Güveni deneyimlediniz ve güvenin mümkün olduğuna inandınız.
• Yetkinlik algısı, şu andaki durumunuzda ihtiyaç duyduğunuz her konuda yetenekli olarak çalıştığınız diğer kişilerin yeteneklerini ve yeteneklerini algıladıklarından oluşur.
• Tway tarafından tanımlandığı gibi niyet algısı, eylemlerin, kelimelerin, yönlerin, misyonun veya kararların kendi kendine hizmet etme motivasyonları yerine karşılıklı olarak hizmet etme tarafından motive edildiğine dair algınızdır.

Güven, bu üç bileşenin etkileşimine ve deneyimine bağlıdır. Güven, bakımı zor ve imha etmesi kolaydır.

Güven Yok Etmenin 5 Yolu

Bir kuruluşta güvene varmak için, belirli bir şeffaflık, özellikle üst düzey liderlerin ve yöneticilerin ve aynı zamanda tüm çalışanların niyetlerini, yönlerini, eylemlerini, iletişimini, geri bildirimlerini ve problem çözmelerini engellemelidir. Sonuç olarak, bunlar insanların güvenini mahvettiği yollar.

1. Çalışanlar komisyon yalanlarını söylerler: Genellikle insanları aldatmak veya şaşırtmak amacıyla gerçeği söyleyemezler. Bunun, yalanın liderlerden geldiği algılandığında, tüm organizasyon üzerinde güçlü bir etkisi vardır, ancak iş arkadaşı ilişkileri bile komisyon yalanları tarafından yok edilir. Bir yalan, bir yalandır.

Eğer bütün gerçek değilse, hazırlık ve sözcülük gerektiriyorsa, anlatımdaki hikayeyi değiştirmemek için detayları hatırlamanız gerekiyorsa, muhtemelen yalan söylüyorsunuz. Ya da en azından hikayenin bir kısmı yalan. Güvenilmez insanlar kariyerlerini raydan çıkarırlar. Yalancı kıdemli bir yönetici iken yalanların bir organizasyondaki etkisini hayal edebiliyor musunuz?

2. Çalışanlar yalan söyleyerek yalan söyler: İhmal yalanı, gerçeği paylaştırarak başka bir kişiyi aldatmak için yapılan kasıtlı bir girişimdir. İhmal yalanları, insanlara yanlış izlenimler verdikleri ve önemli ayrıntıları göz ardı ederek davranışı etkilemeye çalıştıkları için özellikle zalimdir.

Bir kez daha, organizasyondaki yalanın faili ne kadar güçlü olursa, güven o kadar belirgin bir şekilde etkilenir. Ancak, bir birey, yakalandığında bu aldatma manevralarını kullanarak kariyerini rayından çıkarabilir.

3. Konuşmayı yürütmemek: İş programı, kültürel beklenti, yönetim tarzı ya da girişimi değiştirmek ne olursa olsun, konuşmayı başaramazsanız kaliteyi ya da davranışsal beklentiyi gösteremezseniz güveni yok edersiniz. Kelimeler kolaydır; Çalışanların size güvenmesine yardımcı olan eylemdeki beklentilerinizi gösteren davranıştır.

Örneğin, günlük faaliyetlerinizde bu beklentileri göstermediğiniz sürece katılımcı yönetim ve çalışanların güçlendirilmesinin kuruluşunuzda istenen liderlik şekli olduğunu söyleyemezsiniz. Şikayet eden bir müşterinin “yanlış” veya “salak” olarak etiketlenmesi durumunda müşteri hizmetleri şaka yapar.

4. Yapacağınızı söyleyeceğiniz şeyi yapmamak: Az sayıda çalışan, yaptığınız her ifadenin, hedefin ve / veya projeksiyonun gerçekleşeceğini beklemektedir. Satışlar yüzde 10 artacak. İşten çıkarılma beklenmiyor. Bu çeyrekte on yeni çalışanı işe alacağız. Hepsi tahmindir, ancak bir çalışanla gerçek bir beklenti belirlediğinizde, söz verdiğiniz gibi gelmeniz gerekir.

Örneğin, resepsiyonu tek başına çalıştırmak, açık pozisyonu ikinci bir resepsiyonistle dolduruncaya kadar geçici bir işlemdir. Kişisel ödeviniz ilk çeyreğin sonunda tamamlanacaktır.

Bir açıklama, taahhüt veya projeksiyon yaparsanız, çalışanlar söylediklerinizi bekler. Sonuç asla ortaya çıkmazsa güveni yok edersin. Dürüst ve sıkça iletişim kurarak güveni yok etmekten kaçınabilirsiniz:

• ilk hedefi nasıl belirlediniz,
• İlk hedefin gerçekleştirilmesine müdahale eden nedir,
• Projeksiyonunuz nasıl ve neden değişti?
• çalışanların ileriye dönük beklentileri ve
• Gelecekte benzer aksaklıklardan nasıl kaçınacağınızı.

Dürüst iletişim, çalışanların ve iş arkadaşlarının güvenini kazanmanın anahtarıdır.

5. Belirgin bir nedenden ötürü rastgele, tesadüfi ve beklenmedik değişiklikler yapın: Çalışanları dengeden uzak tutmak, kurumunuzda çeviklik yaratmada etkili bir yaklaşım gibi görünebilir. Ancak, rastgele değişim ters etki yaratır.

İnsanlar rahat şeyler yapma alışkanlıklarına alışırlar. Patron ofise geldiğinde karakteristik olarak sergilediği ortama alışırlar. Son tarihlerin kaçırılmasıyla sonuçlanmamasını bekliyorlar - çünkü geçmişte hiç bir zaman olmadı.

Herhangi bir değişiklik açıkça yapılan değişikliğin arkasındaki mantıkla paylaşılmalıdır. Değişimden işleri etkilenen çalışanların uygulama ve katılımları için başlangıç ​​tarihi, güveninizi mahrum etmekten alıkoyacaktır.

Değişimin iyi düşünülmüş ve keyfi olmadığına dair samimi ve düşünceli bir gösteri çalışanların size güvenmesine yardımcı olacaktır. Ruh halinin değişmesi veya farklı bir yaklaşımın açıklaması, güven imhasını önlemek için uzun bir yol kat ediyor.

Güven Yok Etme Hakkında Daha Fazla Bilgi

Bunlar, çalışanlar ve kuruluşlar arasındaki güveni yok eden en önemli sorunlardan beşi. Bu beş güvenlik görevlisinden kaçınmanız durumunda, kuruluşunuzun güven duymasını sağlamak için uzun bir yol kat etmiş olursunuz.

Komisyon yalanları, ihmali yalanlar, konuşmayı yapamamak, ne söyleyeceğini yapmamak ve çalışanlarını rastgele, tesadüfi, beklenmedik değişimlere maruz bırakmak, güvene zarar verir. Daha iyi yolda yürü. İnşa et, kuruluşuna olan güvenini mahvetme.