İnsan Kaynakları Önlemleri ile Değer Yaratın

İnsan Kaynakları liderliğinin, yönetiminin, eylemlerinin, politikalarının ve yardımının kuruluşunuzdaki etkisinin nasıl ölçüleceği ile ilgileniyor musunuz? İnsan Kaynakları iş planlamanızın önemli bir bileşeni, hangi İnsan Kaynakları ölçümlerinin toplanacağını belirlemektir.

İnsan Kaynakları Önlemlerinin Amacı

İnsan Kaynakları departmanınızın performansını ölçmeyi düşündüğünüz zaman, uygun ölçüm setini geliştirmek temel taşı oluşturur. Metrik seçiminiz iki faktör tarafından yönlendirilmelidir.

Kuruluşunuzun genel başarısına ve kuruluşunuzun en önemli hedeflerine ulaşılmasına katkıda bulunmak istersiniz. İnsan Kaynakları departmanına sürekli iyileştirme için kullanabileceğiniz önlemler sağlamak istiyorsunuz.

Bir zamanlar, dört başkan yardımcısı danışmanlarını, satın aldıkları eğitim programları için ölçümler hakkında soru sormaya çağırdı. Sağlanan eğitim ve danışmanlık faaliyetlerinin etkinliğini değerlendirmek için toplanıyorlardı ve sonuçları değil eski zamanlardaki ölçme eylemlerinde hata yaptılar.

Danışmanın hesap verebilirliğinin sunulan eğitim oturumlarının sayısı, eğitim oturumlarına katılan çalışanların sayısı ve çalışanların çalışma alanlarında yapılan iyileştirmelerin sayısı olacağını öne sürdüler. Danışman, onlara üçüncü metrikte onlarla çalışmaya başlayabileceğini söyledi, ancak ilk ikisinin elde etmek istedikleri sonuçlarla hiçbir ilgisi yoktu.

İnsan kaynakları önlemlerini neler etkiler?

Bu hikaye işyerlerinde sürekli olarak ortaya çıktı. Sorunun bir kısmı, İK personelinin sadece hizmet sunmakla meşgul olmaları, veri toplama ve başarı ile katkıyı ölçmenin ek bir sorun olması. En azından küçük ve orta ölçekli firmalarda bu doğru.

Üniversiteler veya devlet daireleri gibi daha büyük şirketler ve kuruluşlar daha fazla veri toplar ancak çoğu zaman katkısını kanıtlama gereği duymaz. Küçük şirketler ve kuruluşların birçoğu, İnsan Kaynakları önlemleri istemedikleri çalışanları ile ilgilenen bir gruba sahip oldukları için minnettardır.

İK'nın veri kaydı yaptığı metriklerden biri, kayıt ile birlikte, kira başına maliyettir. SHRM, Amerika Birleşik Devletleri'nde türünün ilk örneği olan işe alım başına maliyeti ölçmek için yeni bir insan kaynakları standardı geliştirme çabasına öncülük etti. Kuruluşunuzda böyle bir standardın ölçüm için ne anlama geldiğini görmek isteyeceksiniz.

Kuruluşların göz önünde bulundurması gereken başka bir ölçüm, işe alınma süresidir. Evet, zaman çizelgesi oluşturmaya dahil olan tüm faktörleri kontrol etmiyorsunuz. İşe alma sürecinizin uzunluğunu ölçmek, başkalarının yardımını alabileceğiniz iyileştirme için bir temel sağlar.

Genel olarak, istenen sonuçları veya teslimatları belirlemeden bir eğitim ve sürekli iyileştirme süreci başlatmak istemezsiniz. Bazen, sadece dürüstsünüz ve yönetim gelişimi sağlamanın her yöneticinin performans geliştirme planında - mutlaka, kolayca sayısal olarak ölçülebilmesi zorunlu olmayan fikirler ve ilerleme ile ilgili olduğuna karar veriyorsunuz.

Diğer İK süreçleri organizasyonlarının ölçtüğü bilinen bir sürekli iyileştirme sürecinin maliyet tasarrufu üzerindeki etkisini ve alınan süreç ya da ilgili adımlardaki iş süreçlerinin iyileştirilmesidir. Bir örnekte, sekiz İK çalışanı bir departman işe alım sürecinde attıkları adımları belirledi. Bir çalışanı işe almak için 248 adım attıklarını buldular. Adımları inceleyerek, çoğunun atılabileceğini veya birleştirileceğini belirlediler.

Haftalar sonra, adımların yarısını attılar, ancak süreç aynı zaman aldı. Güçlendirme problemleri olduğunu keşfettiler. İK müdürü, işe alınma süresine on gün ekledi çünkü bu süreçte belirli dönüm noktalarında imzasını istedi.

Evraklar günlerce masasına gömüldü ve personelin imzası olmadan devam etme izni yoktu. Önceliği, görev yaptığı yönetici ekibiydi. Bir kez personeli gerçekten güçlendiğinde, şirket genelinde işe alım yöneticileri işe alınma süresindeki gelişme ile heyecanlandı.

İK'nın İşe Katkılarını Ölçmek

İK'yi yalnızca departmanın ve hizmetlerinin etkinliği ve kalitesi için değil, departman çalışmalarının bir bütün olarak işletme üzerindeki etkisi için de ölçmek istersiniz. Bunlar CEO ve üst düzey ekibin dikkatini çekecek ölçülebilir şeyler.

Saygın bir İK düşünce lideri Dr. John Sullivan'a göre:

Ne yazık ki, İK'da metrikler oluşturan ve işe alım yapanların çoğu, CEO'ların stratejik zihniyetini gerçekten anlamıyor. Sonuç olarak, CEO'lara ve yürütme kuruluna rapor edilen ölçümler olumlu bir işlem yapılmamasına neden olur. Bunun nedeni, CEO'ların kurumun stratejik hedeflerine lazer odaklı olmalarıdır. Bu nedenle, ölçümleriniz doğrudan ve açıkça gelirinizi, üretkenliği veya yenilikçiliği artırmak gibi stratejik hedefleri kapsamazsa, yöneticileri harekete geçmeye zorlamazlar.

Sullivan, İK departmanlarının bu gibi faktörleri ölçmesini ve paylaşmasını önerir.

• Çalışan başına gelir: CFO'lar tarafından standart bir işgücü verimliliği ölçümü olarak kabul edilir. Bir kuruluşun işgücünün çıktısının değerine odaklanır.
• Yeni işe alımların kalitesindeki iyileşme (işe alım kalitesinin iyileştirilmesi): “Dolar olarak ölçülen veya satış, koleksiyonlar ve çağrı merkezleri temsilcileri gibi sayılarla ölçülen işlere odaklan” diyor.
• Anahtarınızdaki en iyi sanatçıların kaybı ve işlerin değiştirilmesi zor
• Hangi İK programlarının kuruluşunuzun verimliliğini, kalitesini veya tanımlanmış başka bir önemli faktörü artırmaya yardımcı olduğunu belirlemek için bir çalışan anketi kullanın.
• İK stratejik planının hedeflerine ulaşılan yüzdesi.

İK'da Hangi Ölçümlerin Kullanılacağına Karar Verme

Ortalama İK departmanının hizmet verdiği fonksiyonların sayısı nedeniyle yaptığınız her şeyi ölçmek mümkün değildir. Neyin ölçüleceğini seçerken, kuruluşunuzdaki işletme ihtiyaçları değerlendirmesi çalışanlarınızın, meslektaşlarınızın ve yöneticilerinizin en önemli İnsan Kaynakları önlemleri olduğuna inandıklarınız hakkında sizi bilgilendirecektir.

İkinci seçenek, hangi süreçlerin kuruluşunuzun başarısı için kritik önem taşıdığına bakmaktır. Üçüncü bir husus, hangi İK süreçlerinin kuruluşunuza en fazla paraya mal olduğunun belirlenmesidir. Dördüncüsü, hangi insan kaynakları önlemlerinin çalışanlarınızın becerilerini ve katkılarını en başarılı şekilde geliştirmenize yardımcı olacağını belirlemektir.

Bu faktörlerden, yapılabilir bir İK puan kartı veya temel performans göstergeleri (KPI) geliştirin ve ölçmeye karar verdiğiniz her süreç için temel önlemler almaya başlayın. Sadece birkaçı ile başlayın ve zamanınızı ve çalışanlarınızı yapabileceğinizden daha fazlasıyla boğmayın. Bir veya iki işlemi tutarlı bir şekilde ölçmek, İnsan Kaynakları ölçümlerini pek çoğunda kötü kullanmaktan daha iyidir.

İK Departmanlarının Ölçümü Örnekleri

İnsan Kaynakları bölümlerinin ölçebileceği belirli faktörlere örnekler. Bunlar, İnsan Kaynakları ölçümlerinizin geliştirilmesi için göz önünde bulundurabileceğiniz alanlardan sadece birkaçı.

• Kira başına maliyet
• Kira başına zaman
• Yeni kiralama başarısızlık oranı
• Müşteriye dönük pozisyonlarda çeşitlilik kiraları
• Çalışan devir hızı
• Çalışan devir maliyeti
• Önlenebilir çalışan cirosu
• Mevcut çalışan başına haftalık başvuru sayısı
• Mevcut performans geliştirme planları veya değerlendirme yüzdesi
• Şirket hedefine ulaşma konusunda eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin maliyeti
• Çalışan memnuniyeti
• İstihdam süresi
• Çalışan başına sağlanan faydaların maliyeti gibi tazminat sisteminin bileşenleri

İK ölçümleriniz ne kadar spesifik olursa şirket hedeflerinize uyuyorsa, ölçümleriniz size ve kuruluşunuza o kadar iyi hizmet eder.