İK'da Çalışırken Ne Kadar İhtiyacınız Var?

Çalışmayı seçtiğiniz alan ne olursa olsun, meslektaşlarınız bir dilde konuşacak ve bu alanda kendilerini duyan herkese hızlı bir şekilde anlam ifade edecek kelimeleri kullanacaktır. Topluluğun bir üyesi olduğunuzda, düşüncelerinizi ve gereksinimlerinizi paylaşmak için İK terimlerini ve jargonunu kullanabileceğiniz yardımcı program için teşekkür ederiz.

Her mesleğin kendi dili veya jargonu vardır. İnsan Kaynakları bir istisna değildir. İşte bir İK yöneticisinin ağzından çıkan sesini duyabileceğiniz bazı İK terimleri ve jargonları ve bunları söylerken gerçekten ne anlama geldiklerini. Bu, İK ile etkili bir şekilde iletişim kurmak için gerçekten bilmeniz gereken İK jargonu ve terminolojisidir.

Masada Bir Koltuk

Masanın etrafında oturan ve karar veren bir grup karar vericiyi hayal edin. Masada olan herkesin bir “sandalyesi” vardır. Bu sadece toplantıya kimlerin davetli olduğunun bir açıklamasıdır. İK, insanların herhangi bir kararın bakış açısını göz önünde bulundurmak için orada olması gerektiğini vurgulamak için “masada oturmak” hakkında konuşur.

Ek olarak, terim yönetici konferans salonundaki yönetici liderliği olan bir sandalyeye atıfta bulunmaktadır. Burası İK'nın şirketin stratejik yönünü ve insanların hedeflere ulaşmak için başarılı bir şekilde konuşlandırılmasını etkileyen kararlara dahil olmak ve girdi almak istediği yerdir. İnsan Kaynakları için kararları uygulamak artık yeterli değil. İK, bu koltuğun grubun stratejik karar vericilerinden biri olarak katılmasını istiyor.

Kurumsal Karne

Bu terim, dengeli puan kartı, Harvard Business School'dan çıkar ve bu şekilde, çok karmaşık bir şekilde veya bu şekilde açıklanabilir: her şey önemlidir. İnsanlarını görmezden gelemezsin ve sayılara odaklanamazsın. İnsanların, ürettikleri parça sayısına göre yargılanırsa kaliteli ürünler üretmelerini bekleyemezsiniz.

Puan kartı özellikle dört farklı alana bakar: Öğrenme ve Büyüme, İş Süreci, Müşteriler ve Finans. Genellikle, İK iş ortağı, her üst düzey kişi için bu puan kartını belirlemenin öğrenme ve büyüme bölümlerine yoğun bir şekilde katılmaktadır. Bazı organizasyonlarda, organizasyondaki idari ve müşteri odaklı işler de İK'ya rapor eder.

Yetkinlikler veya Temel Yetkinlikler

Bunlar genellikle belirli bir işi yapmak için gereken becerilerdir, ancak referans genellikle biraz daha karışıktır. Beceriler, somut bir şeyi ima eder - finansal modelleme nasıl yapılmalı bilmeli - yeterlilikler ayrıca problem çözme yetenekleri gibi yumuşak becerileri de içerebilir.

İK yöneticileri Temel Yetkinlikler hakkında konuştuğunda, iş için kesinlikle kritik olan bilgi, beceri ve yeteneklere atıfta bulunurlar. Bu nedenle, kişilerarası becerileri iyi olan bir muhasebeciye sahip olmak güzel olsa da, tüm muhasebecilerin önce sayılarla çalışabilme becerisine sahip olmaları gerekir.

Şirket kültürü

Her şirketin kendi kültürü vardır. Kültürler çaba göstermeden doğal olarak gelişebilir, ancak çoğu zaman İK departmanı belirli bir kültür inşa etmeye çalışacaktır. Görev bildirimlerini ve ekip oluşturma etkinliklerini ve organizasyon içinde belirli bir kültür oluşturmak için tasarlanmış bir dizi diğer etkinliği göreceksiniz.

İyi İK departmanları, iyi bir kurum kültürü yaratmada kötü yöneticileri ayıklamayı (veya iyi yöneticileri olmak için kötü yöneticileri eğitmeyi) öncelik haline getirir. Kötü İK departmanları misyon ifadelerine odaklanır ve kültürün neden hala toksik olduğunu merak ederler.

Küçültme, Yeniden Düzenleme, Yeniden Yapılandırma veya Hak Verme

Genel bir kural olarak, bunların hepsi bir şirketin birkaç çalışanı işten çıkaracağı anlamına gelir. Tüm çalışanları yeniden düzenlemek ve yeniden yapılandırmak ve tutmak mümkündür, ancak gerçekte, şirket genelindeki yeniden yapılanmalar hakkında tartışmalar duyarsanız, özgeçmişinizi tazeleyin, çünkü ihtiyacınız olabilir.

Aile dostu

İşletmeler, çalışan anne-babaları destekleme politikaları olduğunda aile dostu olduklarını iddia ederler. Esnek programlar, tesis içi günlük bakım ve kendinize ve hasta çocuklarınıza özen gösterecek cömert hastalık izinleri gibi faydalar genellikle aile dostu bir işletmenin önemli yönleri olarak belirtilir. İK departmanları genellikle bu aile dostu politikaları geliştiren ve uygulayanlardandır.

İK departmanları, çalışanlarının sosyal haklarından ne istediklerini, çalışan sosyal haklarının paylaşılmasında belirlenirken en önemli faktör olduğunu kabul eder. Avantajlar çalışanların idamesinde önemli bir rol oynamaktadır.

Brüt suistimal

O kadar kötü bir şey yaparsanız, sonuçta derhal sizi derhal kovarsanız, eylemleriniz gayet kötü davranırdı. Mesela, patronun ofisine ateş açtıysanız, önceki hafta mükemmel bir performans değerlendirmesi yapmanız önemli değil, patron sizi kovacaktır.

Brüt suistimal genellikle yasalarla değil şirket politikalarıyla belirlenir. Ancak, çalışanın el kitabının söylememesi, kundakçılık yapılmasına izin verilmemesi, şirketin bu işlem için sizi kovmayacağı ve tutuklamadığınız anlamına gelmediği anlamına gelmez. Başka bir çalışanı vurmak, şirketin ürünlerini çalmak gibi başka bir büyük suiistimal örneğidir.

Bırak

Öforizmlerden biri, işveren ve çalışanlar, çalışanın işten çıkarıldığını söylemek için kullanır. Şimdi, elbette, iki ana “ateş” türü vardır. Birincisi, bir çalışanın performansla ilgisi olmayan ticari nedenlerle feshedilmesidir. Bu genellikle “işten çıkarılma” olarak bilinir.

İkincisi gerçek bir ateşlemedir - çalışan yanlış bir şey yaptığında. Yanlış bir şey çalmak gibi daha korkunç bir şey olduğu kadar düşük performans içerebilir. Bir çalışanı işten çıkarmak için başka bir ortak terim, iş akdinin feshi veya iş ilişkisinin feshidir.

Onboarding

İşe alındığınızda doldurmanız gereken çok fazla evrak var. Bu, tüm yeni çalışanlar için atılan en temel adım ve bazı durumlarda tüm “işe alım” programı.

Bazı şirketler kültürel entegrasyon içeren ve genel bir şirket bilgi tabanı oluşturmayı içeren kapsamlı programlar sunmaktadır. Tüm işe alım programlarının amacı, yeni çalışanları şirkete getirmek ve mümkün olduğunca çabuk etkili bir şekilde çalışmalarını sağlamaktır. Nihai hedef, çalışanı elde etmenizi sağlayacak olumlu bir ilişki kurmaktır.

Yetenek yönetimi

Yetenek = insanlar, yönetim = yönetim. İnsan kaynakları uzmanları yetenek yönetimi hakkında konuştuğunda, gerçekten sadece en iyi insanları işe almaları, eğitmeleri, yönetmeleri, geliştirmeleri ve ellerinde tutmalarını sağlamaktan bahsediyorlar.

Bazen yetenek yönetimi programları organizasyondaki herkesi içermez, sadece yüksek potansiyeli olan çalışanları ve mevcut liderleri içerir. Hem yönetim hem de İK departmanları, bir yetenek yönetimi sisteminin geliştirilmesi ve uygulanmasında rol oynar.

80/20 Kural

Bu terminoloji birçok farklı durumda kullanılır, ancak İK'da, genellikle sorunların yüzde 80'inin çalışanların yüzde 20'sinden kaynaklandığı anlamına gelir. İK departmanları ayrıca “sık el ilanları” hakkında da konuşabilir. Bunlar, her şey ve herkesle problemi var gibi görünen ve çok fazla İK zamanı harcayan çalışanlardır. İK zamanını orantısız bir şekilde daha iyi performans gösteren çalışanlara (İK personelinin zamanlarını geliştirmek için harcayacağı çalışanlara) ayırıyorlar.

Bu kelimeler kesinlikle İK jargonunun tam bir listesi değildir, İK dışı kişilerin anlaması gereken terimlerdir. Ancak, umarım, İK konuştuğunda ne söylendiğini biraz daha anlamanıza yardımcı olacaklardır.